服裝企業(yè)主要專業(yè)人員的薪酬管理(編輯修改稿)
2025-01-22 02:08 本頁面
【文章內容簡介】 表示： 人均人工成本指數(shù) =(本期人均人工成本 上期人均人工成本 )/上期人均人工成本 第一節(jié) 薪酬控制 —— 人工成本管理 ? 總成本人工成本比重指標 =人工成本 /總成本 這個指標反映了企業(yè)人工成本在總成本的比重 。 ? 人工成本利潤率指標 =一定時期內企業(yè)利潤總額 /同期企業(yè)人工成本總額 這個指標反映了企業(yè)員工收入與效益的關系。人工成本管理就是為強化企業(yè)人工成本的控制，在保持人工成本適度增長的同時，促進企業(yè)經濟效益獲得更大的增長。 第一節(jié) 薪酬控制 —— 人工成本管理 ? 總人工成本工資含量指標 =工資總額 /人工成本總額 人工成本工資含量是人工成本結構的指標，它說明工資成本占人工成本的比例。 第一節(jié) 薪酬控制 —— 人工成本管理 四、適度的人工成本控制標準 ? 企業(yè)平均人工成本大于或等于競爭對手 ? 企業(yè)人事費用率和勞動分配率小于或等于競爭對手 第二節(jié) 企業(yè)內部獎金的分配與支付 一 、 企業(yè)內部二級部門獎金的核定問題 二 、 國外企業(yè)獎金獎勵的幾種方法 以節(jié)約成本 、 提高生產率為基礎的獎金獎勵方法 。 分紅制 （ 利潤分享制 ） ： 方 法：固定提取法和超額利潤提取法 。 支付方式：現(xiàn)金現(xiàn)付式 、 遞延或滾存式和混合式 。 第三節(jié) 企業(yè)福利制度設計的新動向 一 、 靈活福利制 現(xiàn)代人力資源管理的一個基本原則就是強調員工的需要結構是不同的 ， 不同的人有不同的主導性需要 ， 同一個人在不同時期的主導性需要也有不同 ， 有效激勵員工 ， 調動員工的積極性 ， 必須根據(jù)不同員工的特點 ， 采用不同的激勵措施及形式 。 目前 ， 我國企業(yè)一般不太重視不同員工有不同的福利享受需要 ， 福利項目設置一刀切 ，福利管理缺少靈活性 ， 使福利性分配未能起到一定的激勵作用 ， 成為完全的 “ 保健因素 ” 。 第三節(jié) 企業(yè)福利制度設計的新動向 近些年來，隨著社會經濟文化的發(fā)展，國外企業(yè)為適應人們對福利需求的變化，逐步摒棄了傳統(tǒng)固定單一的福利分配制，紛紛建立起“自助式”靈活福利制（彈性福利制） 。具體講， “自助式”福利制是由公司根據(jù)每個員工的崗位級別層次，設立相應金額的福利帳戶，每一時期劃入一定金額，同時列出各種可能的福利項目，供員工自己選擇，直至福利金額用完為止。 第三節(jié) 企業(yè)福利制度設計的新動向 二、在市場經濟發(fā)達國家，福利報酬在職工薪酬中的比重越來越大。 第四節(jié) 企業(yè)主要專業(yè)人員的薪酬管理 一 、 技術和產品開發(fā)專業(yè)人員的薪酬管理 對于科技人員，一般給予比較高的、較固定的工資，有時也可給予分紅。 雙階梯制工資設計。 第四節(jié) 企業(yè)主要專業(yè)人員的薪酬管理 二 、 管理人員及高級管理人員的薪酬管理 中層以下的管理人員：工資 +獎金 +津貼 高層管理人員：工資 +獎金 +津貼 +股權激勵 （即長期激勵） 第四節(jié) 企業(yè)主要專業(yè)人員的薪酬管理 三 、 銷售人員的薪酬管理 根據(jù)銷售績效計量工資的方法： 銷售量 ， 銷售額 ， 點數(shù)考績 ， 銷售額加權考績 銷售人員薪酬形式： 純傭金制 ， 純底薪制 ， 底薪 +傭金 ， 底薪 +傭金 +獎金 ， 底薪 +考評薪金 ， 平均分攤式傭金制 第五節(jié) 股權激勵 股權激勵是市場經濟條件下，企業(yè)經營者激勵機制的重要組成部分。 黨的十五屆四中全會明確提出：“可以對少數(shù)企業(yè)經理（廠長）試行持有股權等激勵方式，對此問題應繼續(xù)探索，及時總結經驗”。這一論述充分表明中央對持有股權等激勵方式的肯定。 因此，通過股權激勵，建立和完善國有企業(yè)經營者的激勵約束機制是非常必要的。
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