【文章內(nèi)容簡介】 力 的特征； ? 只在雇傭 新員工 時采用，可能會導致 當前員工 不滿； ? 但是高工資本身 不足以避免 高流動率。 59 競爭性工資政策選擇之二：匹配政策 ? 力圖 確保 本企業(yè) 的 工資成本 大體上 與市場上的競爭對手相等； ? 確保 本企業(yè) 在吸引和雇用勞動者方面的能力 大體上 與勞動力市場上的 競爭對手 相同； ? 避免 組織在 產(chǎn)品定價 或者 在維持高質(zhì)量勞動力隊伍方面 處于 不利地位 ； ? 不能為 雇主在勞動力市場上 提供競爭優(yōu)勢 。 60 競爭性工資政策選擇之三：拖后政策 ? 制訂 跟蹤 競爭性工資率水平的 拖后政策 會阻礙 企業(yè)吸引 潛在員工的能力。 ? 如果 工資水平的拖后 是為了換取 更高的未來收益 ，那么這會 增強 員工的 承諾性 以及 培養(yǎng)合作精神 ，而這可能會 有利于 提高生產(chǎn)率 。 61 競爭性工資政策選擇之四：綜合政策 ? 一個組織 可能 同時采用 多種 競爭性工資政策： ? 根據(jù) 職位族 確定不同的競爭性工資政策： ? 關(guān)鍵技術(shù)群體的工資 高于 市場水平； ? 其他群體的工資 低于或等于 市場水平。 ? 根據(jù) 工資的構(gòu)成 確定不同的競爭性工資政策： ? 薪酬總額 高于 市場水平； ? 基本工資 低于 市場水平 ； ? 獎勵性報酬或獎金 高于 市場水平； ? 福利 等于或高于 市場水平。 62 工資水平?jīng)Q策所產(chǎn)生的理想后果 ? 控制勞動力成本。 ? 增加高質(zhì)量求職者的人數(shù)。 ? 提高勞動力隊伍的質(zhì)量和經(jīng)驗。 ? 降低自愿流動率。 ? 增加利潤。 ? 維持無工會狀態(tài)。 ? 減少與工資有關(guān)的停工。 63 薪酬調(diào)查的要點 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 調(diào)查可以采取座談會 、 問卷調(diào)查等多種形式 。 64 薪酬調(diào)查 委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在國內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務公司 。 通過這些專業(yè)機構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量 ， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費用 。 但它需要向委托的專業(yè)機構(gòu)付一定的費用 。 65 薪酬調(diào)查 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時 ， 會寫上薪金待遇 ， 調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 另外 ， 某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對有些企業(yè)并沒有意義 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況 。 66 ? 內(nèi)部一致性（ Internal consistency）： 亦稱 內(nèi)部公平性 ,它指的是 工資結(jié)構(gòu) 與 組織和工作設計 之間的關(guān)系。 ? 內(nèi)部一致性 關(guān)注的是 工資結(jié)構(gòu)的設計 是否 能夠 支持工作流程、 能否實現(xiàn) 對員工的公平對待 以及能否 引導員工的行為向著有利于組織目標實現(xiàn)的方向努力。 ? 工資結(jié)構(gòu)（ Pay structure）： 在同一企業(yè)內(nèi)部的不同 工作或者 技能 之間的 工資率安排 。 ? 工資結(jié)構(gòu) 關(guān)注的是 工資層級的數(shù)量 、 不同層級工資之間的工資率差別 以及 用來決定工資差別的標準 。 67 內(nèi)部一致性工資結(jié)構(gòu)的形成途徑 工作分析 /工作描述 技能分析 素質(zhì)分析 業(yè)務或工作結(jié)構(gòu) 以工作為基礎 以人為基礎 技能 素質(zhì) 工作等級 /報酬要素 技能板塊 素質(zhì)板塊 報酬要素 /程度衡量 技能等級 素質(zhì)等級 進行工作評價以制 資格以及 資格以及 訂標準工資結(jié)構(gòu) 市場定價 市場定價 目 的 評價總結(jié)工作 確定價值依據(jù) 量化相對價值 轉(zhuǎn)化為工資結(jié)構(gòu) 68 內(nèi)部一致性與工資確定基準 69 工作評價的定義及其目的 ? 什么是 工作評價 系統(tǒng)地確定 組織中 工作之間的 相對價值 ，從而為組織建立一個 工作結(jié)構(gòu) 的 過程 。 是以 工作內(nèi)容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為 綜合依據(jù)的 。 以 工作（職位） 為依據(jù) 設計 工資結(jié)構(gòu) 時，需要首先進行 工作評價 。 ? 工作評價的目的 通過對工作進行系統(tǒng)的和理性的 評價 ，幫助組織確定 工作結(jié)構(gòu) ， 然后由 工作結(jié)構(gòu) 決定 工資結(jié)構(gòu) ， 從而使企業(yè) 薪酬制度 符合 內(nèi)部一致性 的要求 。 （職位評價 /崗位評價） 70 工作結(jié)構(gòu) 100 200 300 400 500 職位族 職位族 職位族 職位族 價值 71 工作評價的基本方法 非量化 比較 量化 比較 考慮 工作整體 考慮 工作要素 工作 排序法 因素 比較法 工作 分類法 計點法 序列 工作 工作 比較 等級 工作 預設尺度 比較 72 工作評價中的關(guān)鍵決策 ? 單一評價計劃還是多種評價計劃？ ? 采用何種工作評價方法？ ? 選取哪些報酬要素？（ 總共使用多少種要素？） ? 總點數(shù)為多少？（太多 /太少） ? 各要素的相對權(quán)重為多少？ ? 各要素的程度等級數(shù)量及其定義是什么？ ? 如何給不同的要素及其程度等級分配點數(shù)？ ? 被評價的基準工作有哪些？ ? 誰來進行評價？ 73 /技能工資制：定義 ? 定義： 根據(jù) 一個人所掌握的 與 工作有關(guān) 的技能、能力以及知識的深度和廣度 支付工資的 報酬制度 。 ? 通常 適用于 所從事的工作 比較具體 而且 能夠被界定出來的 操作人員、技術(shù)人員及辦公室工作人員。 ? 技能工資計劃可劃分為兩種 ： ? 深度 （ depth）技能工資計劃 在公司法律、財務或者焊接、液壓設備維修方面的專家 ? 廣度 （ breadth）技能工資計劃 在營銷、生產(chǎn)、財務、人力資源等各種不同操作環(huán)節(jié)上的專家 74 傳統(tǒng)薪酬制度下的工作設計 員工 1 工作 A 工作 B 工作 C 工作 D 員工 2 員工 3 員工 4 75 技能工資條件下的工作設計 員工 1 技能組 A 技能組 B 技能組 C 技能組 D 員工 2 員工 3 76 舉例：技能工資的類型 一、深度技能（專才－ specialist） 工資計劃 教師的工資， 做同樣內(nèi)容工作 （都教初中英文課程）的 不同教師 所拿的工資可能是不一樣的， 主要取決于 他們個人的 文憑和學歷高低 。其 基本假設是 ：知識更多的教師 工作更有效 ， 靈活性 也更大，即不僅可以教初中，還可以教高中。 二、廣度技能或多技能（通才－ generalist） 計劃 某公司是一家生產(chǎn)（裝配用于汽車傳動裝置的）傳動鏈的企業(yè)。最初該公司一共有 七種不同的工作崗位 ，后來，該公司的工資制度改為技能工資制 ，原來的七種工作被劃分為 三個范圍更大的工作類別 ，即單元操作工 A、單元操作工 B和單元操作工 C。 77 廣度技能工資計劃案例 基本工資制度以工作為基礎 以技能為基礎1 ．碼鏈工2 ．包裝工3 ．清洗工4 ．超聲監(jiān)測工技能C5 ．測量工6 ．裝配工技能B7 ．打鉚工領導 / 監(jiān)督及工時安排責任技能A78 知識 /技能工資制：優(yōu)點 1. 按 “ 企業(yè) 要求員工掌握的工作技能 ”來提供報酬的。員工掌握的 技能越多 ，則他們越能夠成為 一種彈性的資源 －不僅能夠扮演 多種角色 ，而且能夠建立起對整個工作流程的一種更好的 全方位理解 ，從而更好地理解自己對于組織所作出貢獻的重要性。 2. 向員工 傳遞 關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的 信息 ， 有助于員工和組織 適應 市場上快速的技術(shù)變革 。 在 職位調(diào)換 以及 引入新技術(shù)方面 有更大的 靈活性 。 例 ： 醫(yī)療保健機構(gòu)的員工們 必須持續(xù)不斷地學習新的病例、新的醫(yī)療程序、新的藥品以及新的治療過程。 必須用工資來 激勵他們開發(fā)新的知識和技能。 3. 在一定程度上有利于 鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才 安心 本職工作 ，而不是去謀求報酬盡管很高但是卻 并不擅長的 管理職位 。使組織降低了 失去 優(yōu)秀技術(shù)專家以及 接受 不良管理者的 風險 。 4. 適用于 研發(fā)類人員 以及 律師 、 銷售人員 、 會計師 等 專業(yè)技術(shù)人才 。 79 技能工資操作要點（ ） 1）建立培訓體系 /資格認證制度： 必須 建立 一套體系來 對員工進行 培訓 以及幫助他們 開發(fā) 組織要求具備的 那些 新技能 。同時須有一個 資格認證過程 來確保員工 確實掌握了 這些技能，同時還要有一個階段性的 資格重新認證過程 。 2）界定技能的范圍： 組織必須強調(diào) 自己所要為之支付報酬的 那些技能 到底是哪些技能 ， 不是 無限制地對于員工所獲得的 任何技能都給予報酬 ，而只是對于 扮演某些特定的角色 或者從事 某些特定的工作 所需要的技能提供報酬。 80 技能工資操作要點（ ） 3）通才 /專才（技能的廣度和深度）： 組織 必須確定 自己所要提供報酬的那些技能的 開發(fā)范圍 。 是鼓勵 員工成為通才 ， 還是鼓勵 他們僅僅去不斷提高具有很高價值的那些 特定技能 ？ 4）學習的自主性： 組織必須決定是 應當由 員工自己 掌握下一步學習何種技能， 還是由 雇主 、工作流程的流動方向 或者 客戶的需求 來決定 應當學習的技能類型； 員工是應當 按照自己的 速度 來學習 這些技能， 還是 應當 按照組織確定的 速度 來學習 這些技能。 81 技能工資操作要點（ ） 5）單一職位族 /跨職位族： 技能工資計劃 是應當 嚴格限定在 某一 單位工作族 之內(nèi)， 還是應當 設計成一個鼓勵 真正的跨職能培訓計劃 。 前者 鼓勵員工 沿著某一特定的職業(yè)通道跨越 多級單個的 臺階來獲得報酬。 后者 鼓勵員工 打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道 。 6）管理重點問題： 管理的重點 不再是 限制任務安排 ，確保其與職位級別保持一致， 而是要最大限度地 利用員工已有的技能 。 82 例：某公司技術(shù)人員的技能工資計劃（ ） ? 技能被劃分為 三種類型 ： 基礎技能 /核心選修技能 /自由選修技能 。 ? 每種技能都有相應的 課程或培訓項目要求 ， 達到 要求者 獲得相應的分數(shù) 。 ? 技術(shù)人員 一共劃分為 五個 等級： 初入級 、 一級 、 二級 、 三級 、 四級 。 ? 不同技術(shù)級別的 小時工資率 不同： 技術(shù)一級的小時工資率為 11美元 ， 技術(shù)二級的為 12美元 ， 技術(shù)三級的為 13美元 ， 技術(shù)四級的為 。 83 例：某公司技術(shù)人員的技能工資計劃（ ） ? 每一技術(shù)等級都有相應的 分數(shù)要求： ? 要想達到 技術(shù)一級 ， 必須達到所有的 基礎素質(zhì) 要求； ? 二級 則在基礎素質(zhì)要求的基礎上 再從 核心選修課程 （ 一共有 370個學分 ）中拿到 40個學分； ? 若要達到 三級 水平 ， 則要完成 基礎素質(zhì) 要求 ， 并且在 核心選修課程 中拿到 100個學分 ， 同時還要在 自選課程 中完成 3門課程的學習； ? 若要達到 四級 水平 ， 則要完成 基礎素質(zhì) 課程 ， 拿到 365個學分的 核心選擇課程 成績 ， 同時還要完成 5門 自選課程 的學習 。 84 例：某公司技術(shù)人員的技能工資計劃（ ） ? 基礎課程 ： 質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風險材料錄像；安全生產(chǎn)研討會；定 位研討會 。 ? 核心選修課程：