【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 退休干部，共有 700多萬人。但是，我國幾乎沒有單獨(dú)給公務(wù)員加薪的歷史，搭上公務(wù)員順風(fēng)車漲工資的還有其他機(jī)構(gòu)。以每次和國家機(jī)關(guān)同步加薪的事業(yè)單位為例，其背后就有 2800萬職工這個(gè)更為龐大的數(shù)字。再加上這些事業(yè)單位的退休人員， 2023年政府的加薪，全國直接受益的人有 4500多萬人之巨 。 目前我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題 (雙高中心 方言 ) 公務(wù)員職位分類上沒有體現(xiàn)專業(yè)化特點(diǎn) 。我國公務(wù)員的薪酬制度是按照職位分類制度實(shí)行的職等工資制。它沿襲了傳統(tǒng)干部管理框架的分類方法，過分簡(jiǎn)單化地分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩大類，僅僅是在以行政級(jí)別區(qū)分為主體的分類模式基礎(chǔ)上，解決職務(wù)與級(jí)別對(duì)應(yīng)關(guān)系和與工資相聯(lián)系的問題，而忽略了公共管理部門中行政管理中復(fù)雜性與不同領(lǐng)域、不同行業(yè)的專業(yè)性特點(diǎn)，而職位分類強(qiáng)調(diào)的恰恰是體現(xiàn)專業(yè)分工、業(yè)務(wù)分類的要求。因此目前我國公務(wù)員的職位分類并不科學(xué)，難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，特別是公共管理方面的需要。 我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題 公務(wù)員工資總體水平偏低，不能體現(xiàn)公平原則 。我國長(zhǎng)期實(shí)行的是低工資制度，平均主義色彩較濃，造成一定程度公務(wù)員隊(duì)伍不穩(wěn)定和難以吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍中。確定公務(wù)員工資水平必須遵循在公平理論指導(dǎo)下的平衡比較原則。就我國目前公務(wù)員外部公平性的情況來看，主要考慮公務(wù)員的工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員工資水平要大致相同。但從實(shí)際比較來看，差距較大，同等職務(wù)相比，企業(yè)干部工資要比國家干部高 20~40%。從內(nèi)部公平性看，由于受傳統(tǒng)的職務(wù)等級(jí)工資制影響，既不考察工作價(jià)值與貢獻(xiàn)以及專業(yè)人員資本收益，也不考慮公務(wù)員的社會(huì)身份與地位，因而造成內(nèi)部不同職務(wù)、不同級(jí)別的公務(wù)員工資水平差距較小，平均主義盛行。 我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題 公務(wù)員薪酬制度的制定缺乏法律依據(jù) 。雖然我國在《國家公務(wù)員暫行條例》中明確規(guī)定了 “ 除國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定外，國家行政機(jī)關(guān)不得以任何形式增加或扣減國家公務(wù)員的工資，也不得提高或者降低國家公務(wù)員的保險(xiǎn)和福利待遇 ” 。但至今為止仍無一套成型的公務(wù)員 “ 工資法 ” 出臺(tái)。因此在工資的制定、調(diào)整、福利的增補(bǔ)上都無法可依，只是以國家行政主管機(jī)關(guān)文件通知形式不斷做一些規(guī)定、補(bǔ)充、修改。而在法制健全的國家中多對(duì)工資水平的確定、增長(zhǎng)的原則、調(diào)整的依據(jù)以法律形式加以明確。比如美國《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國家公務(wù)員法》、法國的《公務(wù)員總章程》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。 推進(jìn)公務(wù)員工資制度改革的構(gòu)想 精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，政事分離 ：一是大力推進(jìn)政府機(jī)構(gòu)改革，建立一支精干、高效、廉政的公務(wù)員隊(duì)伍。二是要真正實(shí)現(xiàn)政事分離。 完善立法，規(guī)范運(yùn)作： 首先，要盡快建立公務(wù)員工資法，以確定公務(wù)員收入分配的原則、范圍及項(xiàng)目，使公務(wù)員工資制度納入法律框架之內(nèi)。其次，要加快公務(wù)員工資制度配套法規(guī)建設(shè)。如公務(wù)員離退休工資法、公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)法等，進(jìn)一步完善公務(wù)員收入分配法規(guī)體系。 理順體制，分散管理 ：允許地方根據(jù)本地區(qū)企業(yè)工資水平和人力資源狀況，適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)各部門也可以根據(jù)行業(yè)談判結(jié)果制定本行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)。 優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)，薪以養(yǎng)廉： 公務(wù)員的工資水平， 與國外比 ，應(yīng)不低于經(jīng)濟(jì)發(fā)展同等水平國家同類人員公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，甚至可以略高于平均水平； 與國內(nèi)比 ，應(yīng)高于國有企業(yè)同類人員工資水平。否則，國家機(jī)關(guān)不僅在人才競(jìng)爭(zhēng)中難以吸收優(yōu)秀人才，還會(huì)造成大量?jī)?yōu)秀人才的流失。 平衡比較，定期增資： 一是要建立科學(xué)合理的平衡比較測(cè)量體系和辦法。 二是完善定期增資機(jī)制。 改善結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)化操作： 一是 工資分類 。 可以將我國公務(wù)員分為四類： （ 1）首腦級(jí)公務(wù)員（副總理以上）；（ 2）首長(zhǎng)級(jí)公務(wù)員（副廳級(jí)公務(wù)員） ；（ 3）高級(jí)公務(wù)員（副處級(jí)以上公務(wù)員）；（ 4）一般公務(wù)員，即科級(jí)以下公務(wù)員 。 二是 簡(jiǎn)化工資結(jié)構(gòu) 。 從國外和香港的公務(wù)員工資表來看，經(jīng)過工資分類后，類別工資中一般只有設(shè)置級(jí)別工資一項(xiàng)。如新加坡政務(wù)類公務(wù)員工資表從高到低劃分 15個(gè)等級(jí)，每級(jí)只有一個(gè)工資額；香港公務(wù)員總薪級(jí)表共分為 49個(gè)等級(jí)，每級(jí)也只有一個(gè)工資額 。 因此，我們可以考慮合并職務(wù)工資和級(jí)別工資；取消基礎(chǔ)工資和工齡工資；依據(jù)職務(wù)的責(zé)任大小、工作易難、繁重程度及風(fēng)險(xiǎn)程度，過去的業(yè)績(jī)大小，實(shí)際工作能力、水平和工作經(jīng)驗(yàn)來確定職級(jí)，同時(shí)適當(dāng)照顧學(xué)歷學(xué)位層次高的公務(wù)員；擴(kuò)大最高工資與最低工資的倍數(shù)，借鑒國外公務(wù)員工資制度的成功經(jīng)驗(yàn)，從目前的 ： 1至少要擴(kuò)大到 9倍以上。 探索“寬帶增薪”制度： 所謂 “ 寬帶報(bào)酬 ” 體系就是將工資等級(jí)融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。 它簡(jiǎn)化了對(duì)工資的管理，有助于促進(jìn)員工的事業(yè)發(fā)展，也將報(bào)酬和實(shí)現(xiàn)人力資源管理聯(lián)系在一起。 采用 “ 寬帶增薪 ” 的薪酬制度，即將兩上以上的職等結(jié)合成新的薪資寬帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權(quán)依據(jù)員工的工作能力和職責(zé)來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內(nèi)增薪。 “ 寬帶增薪 ” 制度重視人的因素，盡管仍以職位等級(jí)為基礎(chǔ)，但在不突破現(xiàn)有工資制度的框架內(nèi)，在一定程度上避免完全按照等級(jí)確定工資的傳統(tǒng)做法，它更能反映公務(wù)人員的能力和績(jī)效，同時(shí)可以擴(kuò)大內(nèi)部等級(jí)之間薪酬差距，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。 配套改革，系統(tǒng)推