日化行業(yè)薪酬管理研討(編輯修改稿)
2025-01-20 17:48 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)的方法 28 —— 點(diǎn)數(shù)法 （一） 基本定義： 點(diǎn)數(shù)法指對(duì)職位的各要素打分，用分?jǐn)?shù)評(píng)估職位相對(duì)價(jià)值，其核心在于選擇恰當(dāng)?shù)姆峙湟兀⒔o予恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù) （ 二 ） 點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)要解決哪些問(wèn)題 使用哪一種職位評(píng)估方法 （ 1） 自己做還是購(gòu)買 （ 2） 一個(gè)計(jì)劃還是多個(gè)計(jì)劃 應(yīng)該使用哪些分配要素 （ 1） 應(yīng)該使用多少個(gè)分配要素 （ 2） 照搬還是自己建立一套 （ 3） 使用多少個(gè)等級(jí) ， 每個(gè)等級(jí)如何定義 應(yīng)該用多少點(diǎn) 如何確定每個(gè)分配要素的權(quán)重 如何確定每個(gè)分配要素及其等級(jí)的分?jǐn)?shù) 誰(shuí)來(lái)評(píng)估 29 —— 點(diǎn)數(shù)法（續(xù)） （ 三 ） 解決上述問(wèn)題的思考方法 職位評(píng)估方法的選擇 選擇分配要素 確定總點(diǎn)數(shù) 確定每個(gè)分配要素的權(quán)重 確定每個(gè)分配要素及其等級(jí)的分?jǐn)?shù) 誰(shuí)來(lái)確定 30 四、薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的目的 薪酬調(diào)查要解決的基本問(wèn)題 薪酬調(diào)查的基本類型和主要方法 專題：中國(guó)的薪酬調(diào)查現(xiàn)狀 31 薪酬調(diào)查的目的 避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支：過(guò)低或過(guò)高的薪酬開支皆不適宜 了解對(duì)手 ， 便于競(jìng)爭(zhēng) 保證外部公平 調(diào)整薪酬：薪酬應(yīng)定期變化 ， 一般一年調(diào)一次 ， 依據(jù)即為市場(chǎng)工資率 為收入政策曲線 （ pay policy line） 即實(shí)際支付曲線提供基礎(chǔ)： 這是最為重要的目的 32 要獲得什么樣的信息 要調(diào)查哪些企業(yè) 是自己調(diào)查還是請(qǐng)專業(yè)公司 自己做薪酬調(diào)查的成功關(guān)鍵 33 要獲得什么樣的信息 （ 1） 職位名稱 （ 2） 一個(gè)職位的最低收入 、 最高收入 、 中線收入 （ 3） 所調(diào)查職位的就業(yè)人數(shù) （ 4） paratio 一個(gè)收入等級(jí)中位于中線以上的職位所占的比率 34 要調(diào)查哪些企業(yè) （ 1） 規(guī)模相同的企業(yè) （ 2） 同一地區(qū)的企業(yè)：因?yàn)椴煌貐^(qū)物價(jià)差別大 ， 實(shí)際工資率不同 （ 3） 同一行業(yè)的企業(yè) （ 4） 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ：正確認(rèn)定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手并采取正確方法調(diào)查 （ 5） 一個(gè)行業(yè)中做得最好的企業(yè) ： 因?yàn)樽詈玫钠髽I(yè)往往在薪酬方面也做得較好 ， 值得借鑒 35 是自己調(diào)查還是請(qǐng)專業(yè)公司 （ 1） 自己進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) ； 缺點(diǎn) ； ， 難于獲取信息 （ 2） 請(qǐng)專業(yè)公司進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) ； 度； 缺點(diǎn) ； ； 36 自己做薪酬調(diào)查的成功關(guān)鍵 （ 1） 選擇好要調(diào)查的公司 （ 2） 確定好要調(diào)查的職位 確定調(diào)查對(duì)象 確定起薪 確認(rèn)出問(wèn)題是否因?yàn)樾匠赀^(guò)低 （ 3） 確定好要調(diào)查的職位對(duì)象 一個(gè)公司 2530%的職位 37 薪酬調(diào)查的基本類型和主要方法 一、 自己做薪酬調(diào)查的方法 The key job matching method 強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵職位（ key job） The occupational survey method 強(qiáng)調(diào)將工作分為大類 The job evaluation method 強(qiáng)調(diào)點(diǎn)數(shù) 二、獲取信息的方法（電話 /問(wèn)卷 /訪談 /會(huì)議） 三、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷 四、數(shù)據(jù)來(lái)源（自己調(diào)查的一手資料 /公開發(fā)表或出版的二手資料） 38 專題：中國(guó)的薪酬調(diào)查現(xiàn)狀 需求大 、 供給少 所有企業(yè)都需要 ， 但外國(guó)公司收費(fèi)過(guò)高 ， 我國(guó)提供該服務(wù)的公司少 ， 導(dǎo)致企業(yè)只能保證內(nèi)部公平 政府機(jī)構(gòu)嘗試以市場(chǎng)化的方法提供該服務(wù)： 如以收費(fèi)方式提供工資指導(dǎo)線等 應(yīng)著力研究薪酬調(diào)查問(wèn)題 39 五、收入結(jié)構(gòu)確定 基本概念 確定收入結(jié)構(gòu)要解決的問(wèn)題及解決問(wèn)題要考慮的因素 小結(jié) 40 基本概念 pay structure 一個(gè)企業(yè)基本工資的等 、 級(jí)形成的收入結(jié)構(gòu) pay grades 具有相同或相似價(jià)值的集合 主要指職位區(qū)間范圍 pay ranges 每個(gè) grade的最高與最低收入之差 ， 強(qiáng)調(diào)最低 、 最高 、 中線收入 overlap 相鄰的兩個(gè) grade之間的重疊部分 41 要解決的問(wèn)題 企業(yè)應(yīng)有多少個(gè)等級(jí) （ pay grades） 考慮因素： （ 1） 職位數(shù)量的多少 其他條件既定 ， 職位數(shù)越多 ，等級(jí)越多 （ 2） 管理傾向 考察傾向于收入差別大還是差別小 （ 3） 企業(yè)文化 考察是否具有能接受較大收入差別的企業(yè)文化 （ 4） 行業(yè)性質(zhì) 高科技企業(yè)不需要非常明確的收入差異 、 傳統(tǒng)企業(yè)的收入差異往往較為明顯 （ 5） 職位性質(zhì) 創(chuàng)造性職位收入差別較小 注：運(yùn)用點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)后，在將點(diǎn)數(shù)分等時(shí)，要確定是平均分等還是差異化，如采用差異化分等方法，最初的 grade寬度應(yīng)較小 42 要解決的問(wèn)題（續(xù) 1） 每個(gè)等級(jí)的高度 （ pay ranges） 考慮因素： （ 1） 行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) （ 2） 企業(yè)文化 企業(yè)接受收入差異的文化 （ 3） 企業(yè)隨職位價(jià)值提高升遷機(jī)會(huì)的可能性 職位價(jià)值越高，升遷機(jī)會(huì)越小，需要通
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