某試油試采公司-人力資源管理咨詢公司(編輯修改稿)
2025-01-19 22:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 18William M. Mercer Limited試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較 — 基薪 +津貼分別以各市場的 10P線為參照，分別與沈陽的 , 及我們估測的薪資指數(shù) 70、 50為比較 。19William M. Mercer Limited試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較 — 全年現(xiàn)金分別以各市場的 10P線為參照，分別與沈陽的 , 及我們估測的薪資指數(shù) 70、 50為比較 。20William M. Mercer Limited試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較 — 全部薪酬分別以各市場的 10P線為參照，分別與沈陽的 , 及我們估測的薪資指數(shù) 70、 50為比較 。21William M. Mercer Limited試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較 — 全部薪酬由此可以看出試采的薪酬低端過高，而高端過低?？梢钥闯鲈?46級以下，試采的薪酬已超過沈陽地區(qū)的薪酬，而在 44級以下已經(jīng)超過北京生產(chǎn)制造市場 10P的薪酬，在 42級已超過北京地區(qū)生產(chǎn)制造市場 25P的薪酬。試采的薪酬對于 48級以下的市場上普通人員是非常具有吸引力的，而對于46級以上的專業(yè)人才與管理人才是不具吸引力。22William M. Mercer Limited試采內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)分析工資的范圍分布的不合理，沒有科學(xué)的規(guī)劃，低端過于分散，而高端則過于集中各生產(chǎn)作業(yè)單位的工資定位不合理，沒有原則，無法體現(xiàn)出各個功能單位對企業(yè)的作用低端的工資過高，而往往在低端員工數(shù)最多，實際上對企業(yè)的工資成本是一極大浪費，使得企業(yè)的有限的資金成本沒有起到有效的激勵。23William M. Mercer Limited年度獎金分配計劃n 市場參照分析167。 這部分講述了我們對中國跨國公司薪酬結(jié)構(gòu) (包括基本工資、年終激勵和福利 )進行分析的結(jié)果。我們將向大慶試油試采公司推薦一套適當(dāng)?shù)母有匠暧媱潱擞媱潓⒄帐袌龅姆治雠c試采自身的特點而提出。167。 基于分析的目的，偉世已在這份報告的前部分將試采的員工劃分成四類。職級在 58以上的定為高級管理層， 52至 57區(qū)間的定為管理層， 46至 51區(qū)間的定為專業(yè)人員層， 42至 45的定為員工層。24William M. Mercer Limited化工原料市場的薪酬結(jié)構(gòu)假設(shè)整體薪酬 (包括基本工資、年終激勵和福利 )為 100%，上面的圖表顯示了在北京地區(qū)化工原料市場外商合資企業(yè)中的薪酬結(jié)構(gòu)，每類員工的各類薪酬分別占整體薪酬的比例。25William M. Mercer Limited生產(chǎn)制造市場的薪資結(jié)構(gòu)假設(shè)整體薪酬 (包括基本工資、年終激勵和福利 )為 100%，上面的圖表顯示了在北京地區(qū)生產(chǎn)制造市場外商合資企業(yè)中的薪酬結(jié)構(gòu)，每類員工的各類薪酬分別占整體薪酬的比例。26William M. Mercer Limited短期激勵的意義與市場參照167。 上述薪酬支付的理念是為了激勵員工并增強員工的主人翁感。從我們在中國的薪資調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，短期激勵計劃已經(jīng)被公司廣泛地應(yīng)用，公司一般將整體薪酬的 16%和 10%分別支付給管理層員工和專業(yè)人員。167。 通常來說，支付短期激勵的比重隨著員工職位的降低而減少，一般情況是向一般員工支付短期激勵的比例為整體薪酬的 8%。27William M. Mercer Limited大慶試采的薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成及說明n 獎金與津貼的比例過高，而福利過低 *，建議將對員工沒有激勵的獎金、與無專項使用的津貼納入基本工資中。而將獎
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