【文章內(nèi)容簡介】 財務(wù)控制體系是學(xué)院健康發(fā)展的最重要的手段之一 ?目的 ? 組織各業(yè)務(wù)單位和職能部門均積極介入經(jīng)營計劃與預(yù)算的制定過程，根據(jù)公司整體目標(biāo)，確定具有挑戰(zhàn)性的，并且是可以達(dá)到的目標(biāo)以及相應(yīng)的行動計劃 ? 作為各層級之間的“責(zé)任書”，經(jīng)營計劃和預(yù)算完成狀況是業(yè)績評估的最重要的基礎(chǔ)之一，是“量化的經(jīng)營目標(biāo) +行動方案+關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” ? 通過經(jīng)營計劃和資金預(yù)算，優(yōu)先重點，保證重點項目，明確各單位的資源投入 ? 是一個動態(tài)過程：自上而下制定目標(biāo)，自下而上制定行動方案，在執(zhí)行過程中修正、改善 學(xué)院財務(wù)控制體系遵循一些基本的原則 ?它是 ... ?它不是 ... 什么是財務(wù)控制體系的具體內(nèi)容 ?量化的經(jīng)營目標(biāo)和為達(dá)到目標(biāo)而應(yīng)采取的具體行動方案 ?經(jīng)營目標(biāo)必須制定清晰的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，作為衡量業(yè)績的基礎(chǔ) ?目標(biāo)的設(shè)定包括最基本的目標(biāo)水平和挑戰(zhàn)性的目標(biāo)水平 ?僅有量化的經(jīng)營目標(biāo)，只注重財務(wù)指標(biāo) ?沒有明確清晰的業(yè)績指標(biāo) ?僅設(shè)置單一的挑戰(zhàn)性目標(biāo) 什么是財務(wù)控制體系的制訂流程 ?自上而下，設(shè)定目標(biāo)和自下而上制定行動方案的結(jié)合。對于認(rèn)為達(dá)不到的目標(biāo)，各部門應(yīng)提供詳細(xì)分析，與集團(tuán)與公司決策層一起驗證目標(biāo)基本假設(shè)的可行性 ?在執(zhí)行過程中不斷修正，但注重提出改進(jìn)方案的過程 ?僅由決策層設(shè)定經(jīng)營目標(biāo) ?執(zhí)行中隨意修正，沒有具體行動方案的改進(jìn)過程 誰 /什么部門應(yīng)積極參與計劃的制訂過程 ?組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)親自領(lǐng)導(dǎo)計劃制訂并最終決定具體計劃 ?組織財務(wù)部門應(yīng)積極介入質(zhì)詢各部門的經(jīng)營計劃和預(yù)算 ?各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)全面負(fù)責(zé)制訂具體的經(jīng)營計劃和預(yù)算 ?辦公室負(fù)責(zé)具體的計劃制訂和協(xié)調(diào)工作 ?僅由決策層下達(dá)一年的經(jīng)營目標(biāo) ?辦公室越權(quán)包辦 ?由各部門分別制訂部門的計劃目標(biāo) 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，明確每一個部門的職責(zé) 市場開發(fā)部的使命與職責(zé) 使命 ?鞏固并發(fā)展用戶群，并以有價值的重點客戶為核心 ?保持并發(fā)展品牌形象 ?保持在個人與企業(yè)市場地位的雙重領(lǐng)先，并不斷提升公司收入 ?有力地支持分公司的營銷運作，但保持營銷規(guī)劃的整體性以及關(guān)鍵職能的集中管理 ?品牌管理 ?基礎(chǔ)與專項市場研究 ?營銷戰(zhàn)略規(guī)劃 ?年度 /月度具體營銷計劃制定與執(zhí)行監(jiān)控 ?對子公司日常業(yè)務(wù)管理 市場推廣規(guī)劃與控制 銷售規(guī)劃與控制 資費與定價管理 產(chǎn)品組合規(guī)劃與控制 客戶關(guān)系管理 業(yè)務(wù)流程制定與監(jiān)控 關(guān)鍵職責(zé) 示意 同時界定每個部門和其他部門的工作接口，確定每個部門在關(guān)鍵流程中的位置 示意 市場開發(fā)部 ?品牌管理 ?基礎(chǔ)與專項市場研究 ?營銷戰(zhàn)略規(guī)劃 ?年度具體營銷計劃制定與執(zhí)行監(jiān)控 ?對子公司日常業(yè)務(wù)管理 子公司對口部門 日常業(yè)務(wù)管理 人力資源部 戰(zhàn)略規(guī)劃部 銷售管理部 財務(wù)管理部 相關(guān)市場信息 計劃的制定 與審批 營銷戰(zhàn)略規(guī)劃 市場費用 計劃制定 市場信息 營銷策略 績效考核 員工培訓(xùn) 員工招聘 在理清學(xué)院業(yè)務(wù)流程和部門職責(zé)清楚的基礎(chǔ)上，對各部門中的關(guān)鍵崗位制定出崗位職責(zé)說明書。 ? 崗位職責(zé)是該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容 ? 權(quán)限和責(zé)任是該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解 ? 與上中下級溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置 ? 關(guān)鍵考核指標(biāo)表明學(xué)院對該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上 ? 崗位資格與技能要求是能完成該崗位各項工作的最低要求 ? 職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位 職務(wù)名稱 ： 質(zhì) 檢 部 部 門 經(jīng) 理 職務(wù)編號： L N Q C 0 0 1直屬上級 ： 行政總監(jiān) 所屬部門 ： 質(zhì)檢部工資級別； 直接管理人數(shù) ： 12崗位目的 嚴(yán) 格 控 制 產(chǎn) 品 質(zhì) 量 ， 完 善 公 司 質(zhì) 量 管 理 體 系工作內(nèi)容 ：） 建 立 、 健 全 公 司 質(zhì) 量 管 理 體 系 ；） 制 定 公 司 中 長 期 質(zhì) 量 管 理 方 針 和 年 度 質(zhì) 量 目 標(biāo) ；） 擬 訂 公 司 各 類 產(chǎn) 品 質(zhì) 量 標(biāo) 準(zhǔn) ；） 主 持 質(zhì) 檢 部 全 面 工 作 ， 制 定 部 門 工 作 計 劃 ；5 ） 對 發(fā) 生 的 產(chǎn) 品 質(zhì) 量 問 題 進(jìn) 行 分 析 ， 尋 找 問 題 產(chǎn) 生 的 原 因 ， 并 在 以 后 的 工 作 中 加 強 問 題 多 發(fā) 環(huán) 節(jié) 的質(zhì)量控制；權(quán)限與責(zé)任 ：．權(quán)限：） 公 司 質(zhì) 量 管 理 制 度 的 建 議 權(quán) ；） 生 產(chǎn) 廠 選 擇 的 建 議 權(quán) ；．責(zé)任：） 對 公 司 質(zhì) 量 管 理 體 系 的 建 立 健 全 負(fù) 責(zé) ；） 對 入 庫 產(chǎn) 品 的 質(zhì) 量 及 交 貨 期 負(fù) 責(zé) ；所受上級的指導(dǎo) ： 接 受 來 自 行 政 總 監(jiān) 的 方 向 性 指 導(dǎo)同級溝通 ： 向 生 產(chǎn) 部 、 開 發(fā) 中 心 等 部 門 經(jīng) 理 提 供 建 議 與 協(xié) 助所予下級的指導(dǎo) ： 給 予 質(zhì) 檢 員 等 明 確 工 作 分 工 及 業(yè) 務(wù) 指 導(dǎo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指標(biāo)項目 量化目標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重崗位資格要求 ：? 教育背景 大 學(xué) 本 科 以 上 學(xué) 歷 ， 質(zhì) 量 管 理 相 關(guān) 專 業(yè)? 經(jīng)驗： 5 年 以 上 質(zhì) 量 管 理 相 關(guān) 工 作 經(jīng) 驗崗位技能要求 ：? 專業(yè)知識：熟 悉 質(zhì) 量 管 理 專 業(yè) 知 識 ， 熟 練 掌 握 服 裝 生 產(chǎn) / 鞋 業(yè) 生 產(chǎn) 流 程? 能 力 與 技 能 ：極 強 的 道 德 約 束 力 ； 極 強 的 組 織 性 ； 良 好 的 人 際 溝 通 能 力 。職業(yè)發(fā)展 ： 調(diào) 任 生 產(chǎn) 部 等 部 門 經(jīng) 理 ， 晉 升 生 產(chǎn) 總 監(jiān) 根據(jù)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合學(xué)院的組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)控制體系和崗位職責(zé)，確定學(xué)院的績效考核制度和薪酬體系 學(xué)院戰(zhàn)略 學(xué)院管理模式 和組織結(jié)構(gòu) 崗位職責(zé) 績效考核制度 薪酬體系 x的績效管理體系將學(xué)院的工作考核與工作目標(biāo)掛鉤，以求通過績效管理的完善達(dá)到人力資源管理的整體提升，為員工充分提供施展才華的空間，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長 績效管理 領(lǐng)導(dǎo) 薪資 政策 升遷 授權(quán) 獎賞 激勵 溝通 對學(xué)院的管理、教學(xué)等崗位，采用以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）為核心的態(tài)度、能力、業(yè)績績效管理體系，績效考核貫穿整個管理過程中，將合適的人放到合適的位置，以便人盡其才 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 績效評估矩陣 需要 提高 達(dá)到 要求 榜樣 榜樣 達(dá)到 要求 需要 提高 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標(biāo) ) 態(tài)度 (投入指標(biāo) ) 投入 產(chǎn)出 轉(zhuǎn)化過程 能力 業(yè)績指標(biāo) 態(tài)度 全程績效管理 學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略 ? 客戶 ? 營運 ? 服務(wù) 設(shè)定績效目標(biāo) ? 短期目標(biāo) ? 長期目標(biāo) 確認(rèn)績效障礙 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 克服績效障礙 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 評估與監(jiān)控 ? 員工評估 ? 意外報告 ? 行動計劃 指導(dǎo)與激勵 ?溝通反饋 ?激勵制度 將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標(biāo)準(zhǔn) 啟動實現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動 根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控 什么是我們的障礙？ 運用績效管理影響員工行為 確定經(jīng)營方向 績效管理體系通過分解學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略并綜合考慮來設(shè)計 考核對象可包括部門績效、流程績效和個人績效，通過考核促進(jìn)個人和組織之間的溝通互動，以創(chuàng)建學(xué)院良好的氛圍 二 一 部門一 部門二 部門三 流程 組織的業(yè)績指標(biāo) 市場 產(chǎn)品 服務(wù) 部門績效評估 流程績效評估 個人績效評估 戰(zhàn)略目標(biāo) 示意 內(nèi)容 關(guān)鍵 – 首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容 ，既要確實掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容 。 – 通過與該職務(wù)的直接上級 、 主管經(jīng)理進(jìn)行溝通 ， 找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點在哪里 。這些關(guān)鍵點就是在績效評估是需要重點評估的內(nèi)容 – 找到關(guān)鍵點之后 ，將各關(guān)鍵點所占的比例明確下來 – 對于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計算公式，以便于評分人操作 – 對于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等 – 將確定的 KPI目標(biāo)每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化 ， 最終確定獲得每項獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果 ， – 評估標(biāo)準(zhǔn)是 KPI各項指標(biāo)的明確解釋 ， 以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標(biāo) 步驟二： 軟硬指標(biāo)評估 步驟三： 建立評估標(biāo)準(zhǔn) 步驟四： 明確評估流程 – 每項指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過程 – 明確 KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人 – KPI評估流程設(shè)計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作 – KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果 – 通過合理設(shè)計的表格反映出軟指標(biāo)評估的內(nèi)容 KPI績效管理體系建立包含四個步驟，即確定 KPI指標(biāo)、設(shè)計軟硬指標(biāo)評估辦法、建立評估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評估流程 x為學(xué)院設(shè)計的整個績效考核流程會做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合 統(tǒng)一 ?首先要做到評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一 ， 同時考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數(shù) ， 以求客觀反映 ?明確評估工作的核心部門 ， 即評估操作統(tǒng)一 ，各部門初步評估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行匯總并視實際情況作必要調(diào)整 ?要做到對評估目的認(rèn)識統(tǒng)一 ， 通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質(zhì)量 、 增強責(zé)任心和加強部門間協(xié)作 、 促進(jìn)員工職業(yè)規(guī)劃 控制 ?通過綜合部門對整體評估結(jié)果進(jìn)行控制 ， 避免太大偏頗 ?指定另一個部門匯總其他部門對負(fù)責(zé)評估綜合部門的評估結(jié)果 ， 作必要牽制 ?在評估指標(biāo)體系設(shè)計時 ， 應(yīng)包括上級對下級 、部門對部門 、 主要工作流程相關(guān)部門和崗位的評估指標(biāo) ?最終決策人對評估結(jié)果在經(jīng)營管理工作中應(yīng)用效果的控制 。 最終 x將制定績效管理手冊，以此指導(dǎo)學(xué)院開展人力資源工作 第一章 總論 1． 1績效考核意義 1． 2績效考核原則 1． 3績效考核周期 1． 4績效考核者 1． 5被考核者 第二章 績效考核內(nèi)容 2． 1績效管理體系 2． 2績效考核標(biāo)準(zhǔn) 2． 3業(yè)績考核 2． 4能力考核