【文章內(nèi)容簡介】 值的重點客戶為核心 ?保持并發(fā)展品牌形象 ?保持在個人與企業(yè)市場地位的雙重領(lǐng)先，并不斷提升公司收入 ?有力地支持分公司的營銷運作，但保持營銷規(guī)劃的整體性以及關(guān)鍵職能的集中管理 ?品牌管理 ?基礎(chǔ)與專項市場研究 ?營銷戰(zhàn)略規(guī)劃 ?年度 /月度具體營銷計劃制定與執(zhí)行監(jiān)控 ?對子公司日常業(yè)務管理 市場推廣規(guī)劃與控制 銷售規(guī)劃與控制 資費與定價管理 產(chǎn)品組合規(guī)劃與控制 客戶關(guān)系管理 業(yè)務流程制定與監(jiān)控 關(guān)鍵職責 示意 同時界定每個部門和其他部門的工作接口，確定每個部門在關(guān)鍵流程中的位置 示意 市場開發(fā)部 ?品牌管理 ?基礎(chǔ)與專項市場研究 ?營銷戰(zhàn)略規(guī)劃 ?年度具體營銷計劃制定與執(zhí)行監(jiān)控 ?對子公司日常業(yè)務管理 子公司對口部門 日常業(yè)務管理 人力資源部 戰(zhàn)略規(guī)劃部 銷售管理部 財務管理部 相關(guān)市場信息 計劃的制定 與審批 營銷戰(zhàn)略規(guī)劃 市場費用 計劃制定 市場信息 營銷策略 績效考核 員工培訓 員工招聘 在理清學院業(yè)務流程和部門職責清楚的基礎(chǔ)上，對各部門中的關(guān)鍵崗位制定出崗位職責說明書。 ? 崗位職責是該部門總體職責的細化，是指導部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務的具體內(nèi)容 ? 權(quán)限和責任是該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責任在該崗位的分解 ? 與上中下級溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置 ? 關(guān)鍵考核指標表明學院對該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標基礎(chǔ)上 ? 崗位資格與技能要求是能完成該崗位各項工作的最低要求 ? 職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門 晉升的職位 職務名稱 ： 質(zhì)檢部部門經(jīng)理 職務編號： L N Q C 001直屬上級 ： 行政總監(jiān) 所屬部門 ： 質(zhì)檢部工資級別； 直接管理人數(shù) ： 12崗位目的 嚴格控制產(chǎn)品質(zhì)量，完善公司質(zhì)量管理體系工作內(nèi)容 ：） 建立、健全公司質(zhì)量管理體系；） 制定公司中長期質(zhì)量管理方針和年度質(zhì)量目標；） 擬訂公司各類產(chǎn)品質(zhì)量標準；） 主持質(zhì)檢部全面工作，制定部門工作計劃；5 ） 對發(fā)生的產(chǎn)品質(zhì)量問題進行分析，尋找問題產(chǎn)生的原因，并在以后的工作中加強問題多發(fā)環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制；權(quán)限與責任 ：．權(quán)限：） 公司質(zhì)量管理制度的建議權(quán)；） 生產(chǎn)廠選擇的建議權(quán)；．責任：）對公司質(zhì)量管理體系的建立健全負責；）對入庫產(chǎn)品的質(zhì)量及交貨期負責；所受上級的指導 ：接受來自行政總監(jiān)的方向性指導同級溝通 ： 向生產(chǎn)部、開發(fā)中心等部門經(jīng)理提供建議與協(xié)助所予下級的指導 ：給予質(zhì)檢員等明確工作分工及業(yè)務指導關(guān)鍵業(yè)績指標 指標項目 量化目標 指標權(quán)重崗位資格要求 ：? 教育背景 大學本科以上學歷，質(zhì)量管理相關(guān)專業(yè)? 經(jīng)驗： 5 年以上質(zhì)量管理相關(guān)工作經(jīng)驗崗位技能要求 ：? 專業(yè)知識：熟悉質(zhì)量管理專業(yè)知識，熟練掌握服裝生產(chǎn) / 鞋業(yè)生產(chǎn)流程? 能力與技能：極強的道德約束力；極強的組織性；良好的人際溝通能力。職業(yè)發(fā)展 ：調(diào)任生產(chǎn)部等部門經(jīng)理，晉升生產(chǎn)總監(jiān)根據(jù)學院的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合學院的組織結(jié)構(gòu)、財務控制體系和崗位職責，確定學院的績效考核制度和薪酬體系 學院戰(zhàn)略 學院管理模式 和組織結(jié)構(gòu) 崗位職責 績效考核制度 薪酬體系 x的績效管理體系將學院的工作考核與工作目標掛鉤，以求通過績效管理的完善達到人力資源管理的整體提升，為員工充分提供施展才華的空間，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長 績效管理 領(lǐng)導 薪資 政策 升遷 授權(quán) 獎賞 激勵 溝通 對學院的管理、教學等崗位，采用以關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）為核心的態(tài)度、能力、業(yè)績績效管理體系，績效考核貫穿整個管理過程中，將合適的人放到合適的位置，以便人盡其才 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 賦予更大 的責任 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 績效評估矩陣 需要 提高 達到 要求 榜樣 榜樣 達到 要求 需要 提高 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標 ) 態(tài)度 (投入指標 ) 投入 產(chǎn)出 轉(zhuǎn)化過程 能力 業(yè)績指標 態(tài)度 全程績效管理 學院發(fā)展戰(zhàn)略 ? 客戶 ? 營運 ? 服務 設(shè)定績效目標 ? 短期目標 ? 長期目標 確認績效障礙 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 克服績效障礙 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 評估與監(jiān)控 ? 員工評估 ? 意外報告 ? 行動計劃 指導與激勵 ?溝通反饋 ?激勵制度 將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標準 啟動實現(xiàn)績效標準的行動 根據(jù)績效標準監(jiān)控 什么是我們的障礙？ 運用績效管理影響員工行為 確定經(jīng)營方向 績效管理體系通過分解學院發(fā)展戰(zhàn)略并綜合考慮來設(shè)計 考核對象可包括部門績效、流程績效和個人績效，通過考核促進個人和組織之間的溝通互動，以創(chuàng)建學院良好的氛圍 二 一 部門一 部門二 部門三 流程 組織的業(yè)績指標 市場 產(chǎn)品 服務 部門績效評估 流程績效評估 個人績效評估 戰(zhàn)略目標 示意 內(nèi)容 關(guān)鍵 – 首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容 ，既要確實掌握該職務的工作內(nèi)容 。 – 通過與該職務的直接上級 、 主管經(jīng)理進行溝通 ， 找出該職務工作的關(guān)鍵點在哪里 。這些關(guān)鍵點就是在績效評估是需要重點評估的內(nèi)容 – 找到關(guān)鍵點之后 ，將各關(guān)鍵點所占的比例明確下來 – 對于硬指標要列明詳細的計算公式，以便于評分人操作 – 對于軟指標應設(shè)計相應的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標準等 – 將確定的 KPI目標每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進行細化 ， 最終確定獲得每項獲得滿分的標準結(jié)果 ， – 評估標準是 KPI各項指標的明確解釋 ， 以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標 步驟二： 軟硬指標評估 步驟三： 建立評估標準 步驟四： 明確評估流程 – 每項指標從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評估標準的一系列過程 – 明確 KPI指標原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人 – KPI評估流程設(shè)計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作 – KPI指標能夠反映該崗位主要工作結(jié)果 – 通過合理設(shè)計的表格反映出軟指標評估的內(nèi)容 KPI績效管理體系建立包含四個步驟，即確定 KPI指標、設(shè)計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程 x為學院設(shè)計的整個績效考核流程會做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合 統(tǒng)一 ?首先要做到評估標準的統(tǒng)一 ， 同時考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數(shù) ， 以求客觀反映 ?明確評估工作的核心部門 ， 即評估操作統(tǒng)一 ，各部門初步評估結(jié)果由人力資源部進行匯總并視實際情況作必要調(diào)整 ?要做到對評估目的認識統(tǒng)一 ， 通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質(zhì)量 、 增強責任心和加強部門間協(xié)作 、 促進員工職業(yè)規(guī)劃 控制 ?通過綜合部門對整體評估結(jié)果進行控制 ， 避免太大偏頗 ?指定另一個部門匯總其他部門對負責評估綜合部門的評估結(jié)果 ， 作必要牽制 ?在評估指標體系設(shè)計時 ， 應包括上級對下級 、部門對部門 、 主要工作流程相關(guān)部門和崗位的評估指標 ?最終決策人對評估結(jié)果在經(jīng)營管理工作中應用效果的控制 。 最終 x將制定績效管理手冊，以此指導學院開展人力資源工作 第一章 總論 1． 1績效考核意義 1． 2績效考核原則 1． 3績效考核周期 1． 4績效考核者 1． 5被考核者 第二章 績效考核內(nèi)容 2． 1績效管理體系 2． 2績效考核標準 2． 3業(yè)績考核 2． 4能力考核 2． 5態(tài)度考核 2． 6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第三章 績效考核實施 3． 1績效考核領(lǐng)導小組 3． 2績效考核者訓練 3． 4績效考核實施過程 第四章 績效考核結(jié)果運用 4． 1員工薪酬調(diào)整 4． 2員工晉升 4． 3員工培訓 4． 4特殊情況處理 第五章 績效考核制度修訂 5． 1績效考核制度修訂委員會 5． 2績效考核內(nèi)容修訂 第六章 績效考核文件使用與保存 6． 1績效考核文件保存格式 6． 2績效考核文件分類編號 6． 3績效考核文件保存方法 6． 4績效考核文件查閱權(quán)限 第七章 績效考核申訴 7． 1申訴條件 7． 2申訴形式 7． 3申訴處理 示意 根據(jù)學院既有財政撥款類業(yè)務：國民教育系列，又有按照市場運作的業(yè)務的實際情況，在薪酬制度的設(shè)計上， x將主要遵循下列原則 ?薪酬設(shè)計三原則 ?外部公平：薪酬應以行業(yè)水平為參考 ?內(nèi)部公平：按照崗位價值分配薪酬 ?自我公平：員工做出多少貢獻就拿多少錢。通過引入績效考核制度，將薪酬和考核結(jié)果掛鉤 ?市場化導向 ?雖然學院的薪酬設(shè)計無法直接與市場接軌，但我們在薪酬設(shè)計上仍然要體現(xiàn)市場化的分配導向，使貢獻和收入掛鉤； ?以崗定薪 ?將崗位價值和薪酬分配掛鉤 ?體現(xiàn)激勵作用 拉開中心收入差距，分配向管理層和骨干層傾斜 ?設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展道路 使教學、科研、業(yè)務、勤務等不同種類的人員都有自己的職業(yè)發(fā)展空間 薪酬結(jié)構(gòu)舉例：構(gòu)架薪酬福利體系 薪酬福利體系 基本工資 年底雙薪 基準工資 年功工資 職務工資 月獎 特殊貢獻獎 年終紅包 薪酬 福利 工資 獎金 內(nèi)部福利 社會保障 目錄 一、項目背景和目標 二、項目的內(nèi)容和思路 三、項目工作步驟和工作成果 四、項目安排、運作方式及報價 五、 x相關(guān)咨詢案例舉例 六、 x管理咨詢簡介 七、項目備選顧問簡介 項目工作步驟 管理診斷，組織 結(jié)構(gòu)梳理 戰(zhàn)略定位、業(yè) 務發(fā)展戰(zhàn)略和 整合戰(zhàn)略 管理模式確定， 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，財 務管理體系和崗 位職責明晰 績效考核制 度和薪酬體系設(shè)計 階段一 階段二 階段三 階段四 階段一：組織結(jié)構(gòu)梳理和基本管理制度完善 階段目標 : 1. 通過管理診斷，掌握學院組織結(jié)構(gòu)中的主要問題 2. 對學院的組織結(jié)構(gòu)