【文章內(nèi)容簡介】 ， 公司出現(xiàn)了前所未有的虧損局面 。 假設(shè)你是公司的總經(jīng)理 ， 在年終總結(jié)大會上 ， 請進(jìn)行一段鼓舞士氣的演講 . 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 情境模擬測試?yán)} 2 ? 書面表達(dá) ? 情境一： ? 假設(shè)你是公司銷售部經(jīng)理 ， 本月的銷售工作進(jìn)行的并不理想 ， 根據(jù)你的分析 ， 主要是銷售人員的專業(yè)技術(shù)知識較差所造成的 。 你的上級要你向他寫一份本月銷售工作的總結(jié)報告 ， 你同時也希望利用這個機(jī)會向上級表明你自己的分析和處理意見 。 請在兩小時內(nèi)完成 。 ? 情境二： ? 假設(shè)你是公司的公共關(guān)系經(jīng)理 ， 公司需要制作一塊用在經(jīng)貿(mào)洽談會上的展板 。 展板中的字?jǐn)?shù)不能超過 100個 ， 請在 30分鐘之內(nèi)完成有關(guān)公司介紹的文字稿 。 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 情境模擬測試?yán)} 3 ? 兩難問題 ? 情境一： ? 假設(shè)你是公司總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理向你匯報由于開發(fā)部人員無法抽出時間對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，招聘工作一拖再拖，這樣下去，無法完成招聘工作。你詢問了開發(fā)部的工作情況，開發(fā)部經(jīng)理回答工作任務(wù)非常緊迫，在近一段時間內(nèi)，確實無法安排面試。請?zhí)幚泶藛栴}。 ? 情境二： ? 假設(shè)你是公司總經(jīng)理，公司有一名工作能力非常出色的員工，以他的能力完全可以替代目前的部門經(jīng)理，但是該部門經(jīng)理是公司的創(chuàng)業(yè)元老，如果將他降職，不僅可能會使其離開公司，還會為其他員工產(chǎn)生不好的印象。請?zhí)幚泶藛栴}。 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 情境模擬測試?yán)} 4 ? 語言表達(dá)能力 ? 情境一： ? 假設(shè)你是公司公共關(guān)系經(jīng)理，有一些兄弟企業(yè)來公司參觀，你不僅要熱情回答參觀者的提問，還要注意防止泄露公司機(jī)密。 ? 情境二： ? 假設(shè)你是公司人力資源部經(jīng)理，公司一位重要員工希望辭職，并你想辦法了解辭職的原因，并進(jìn)行規(guī)勸。 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 情境模擬測試?yán)} 5 ? 會議主持 ? 情境一： ? 假設(shè)你是公司總經(jīng)理，由于各部門對公司明年經(jīng)營計劃反映不一，你需要召開部門經(jīng)理層會議進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。請主持該會議，并形成決策。 ? 情境二： ? 假設(shè)你是人力資源部經(jīng)理，出于制定公司開發(fā)人員崗位職責(zé)的需要，你聘請了幾位專家進(jìn)行討論，但幾位專家的意見很難統(tǒng)一，請主持該會議，并形成決策。 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 結(jié)構(gòu)化面試 ? 結(jié)構(gòu)化也就是標(biāo)準(zhǔn)化 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 錄用 ? 錄用人員的薪資評估系統(tǒng)與薪資建議 ? 錄用通知 ? 報到程序 ? 報到后的工作與訓(xùn)練 ? 新錄用人員的跟蹤 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 某著名股份公司人力資源操作系統(tǒng)之二 培訓(xùn)系統(tǒng) 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 二、某著名股份公司人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè) ? 某著名股份公司目前的培訓(xùn)系統(tǒng) ? 建立完善以目標(biāo)管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合的某著名股份公司培訓(xùn)系統(tǒng) 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 統(tǒng) ? 員工非常期望參加培訓(xùn)，而某著名股份公司卻沒有完善的培訓(xùn)體系和針對性的培訓(xùn)計劃，無法滿足企業(yè)和員工的雙重需要。 ? 企業(yè)沒有把培訓(xùn)作為人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)來運(yùn)作。 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 某著名股份公司員工培訓(xùn)承受力調(diào)查 對認(rèn)證培訓(xùn)的最大承受力1 0 0 元內(nèi)28%5 0 0 元內(nèi)23%1000元內(nèi)10%可承擔(dān)更多39%1 0 0 元內(nèi)5 0 0 元內(nèi)1 0 0 0 元內(nèi)可承擔(dān)更多《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 涯規(guī)劃相結(jié)合的某著名股份公司培訓(xùn)系統(tǒng) ? 培訓(xùn)需求調(diào)查 ? 制訂培訓(xùn)計劃 ? 實施培訓(xùn)計劃 ? 分析評估培訓(xùn)效果 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 員工培訓(xùn)需求調(diào)查表 部門： 填表日期： 年 月 日 培 訓(xùn)類 別 培訓(xùn)內(nèi)容 是否同意 參加人員 培訓(xùn)方式 自愿參加 指定人員參加 部門全體員工參加 課 堂授 課 在實踐中演示 標(biāo) 桿 座談提 問 其他（請說明） 公共教育 1. 公司簡介（ 發(fā)展史 、 組織結(jié)構(gòu) 、 主要業(yè)務(wù) ） 2. 公司規(guī)章制度及福利待遇 3. 讓客戶完全滿意和客戶驅(qū)動 4. 農(nóng)機(jī)行業(yè)動態(tài) 5. 其他（ 在旁邊欄中請詳細(xì)說明 ） 說明： 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 業(yè)務(wù)知 識 各部門員工可根據(jù)各自的崗位特點(diǎn)提出需求： 是否同意 參加人員 培訓(xùn)方式 自愿參加 指定人員參加 部門全體員工參加 課 堂授 課 在實踐中演示 標(biāo) 桿 座談提 問 其他（請說明） 1. 市場營銷分析 2. 溝通技巧與談判 3. 自我激勵 4. 計算機(jī) 5. 生產(chǎn)管理 6. 人力資源管理 7. 現(xiàn)代企業(yè)制度 8. 競爭戰(zhàn)略 9. 其他 （ 在旁邊欄中請詳細(xì)說明 ） 說明： 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 其他知識 請 說 明 填表說明： 所列內(nèi)容僅供參考 ， 在同意的項目欄打 √ 還可以列出自己需要的內(nèi)容； 請您根據(jù)您所在部門員工的需求填寫此表； 若篇幅有限 ， 必要時可另附紙說明 。 謝謝您的合作 ！ 某著名股份公司人力資源部 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 制定某著名股份公司培訓(xùn)計劃 ? 高層決策人員培訓(xùn) ? 現(xiàn)代企業(yè)制度 ；組織變革與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 ；產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢分析 ；國際化與企業(yè)競爭 ；資本運(yùn)營 ；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 。 ? 中層管理人員培訓(xùn) ? 某著名股份公司當(dāng)前的問題 ；市場分析與研究 ；競爭性分析研究 ；團(tuán)隊建設(shè)與管理 ；怎樣激勵下屬 ；部門協(xié)作與工作改善 。 ? 基層管理人員培訓(xùn) ? 某著名股份公司經(jīng)營目標(biāo)與企業(yè)文化 ；規(guī)章制度與基本職責(zé) ；怎樣提高工作績效 ；團(tuán)隊協(xié)作訓(xùn)練 ；人際溝通 ；各項工作技能 ；職業(yè)生涯教育 。 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 實施培訓(xùn)計劃 ? 建立學(xué)習(xí)小組 ? 行動計劃 ? 多階段培訓(xùn)方案 ? 應(yīng)用表單 ? 營造支持性的工作環(huán)境 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 分析評估培訓(xùn)效果 ? 確定標(biāo)準(zhǔn) ? 受訓(xùn)者測試 ? 培訓(xùn)控制 ? 針對標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果 ? 評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 為什么要進(jìn)行績效考評 ? 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 ? 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等 ? 從員工角度： ? 了解了公司對他工作的評價 ? 知道了自己改進(jìn)工作的方向 ? 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 為什么要進(jìn)行績效考評 績效考評的嚴(yán)格定義： 績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 為什么要進(jìn)行績效考評 美國組織行為學(xué)家約翰 伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的： 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 組織對員工的績效考評的反饋 對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 為什么要進(jìn)行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度： 1 20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 口頭的表揚(yáng)、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 為什么要進(jìn)行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度： 20 80 人：需要進(jìn)行簡單的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“ 救火隊員 ” ； 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁； 員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理） 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系列報告 》 為什么要進(jìn)行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度： 80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定， “ 救火隊員 ” 在減少； 形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)； 員工之間有些根本不認(rèn)識； 人事部獨(dú)立。 （本部分結(jié)束） 《 某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略系