【文章內(nèi)容簡介】 與醫(yī)院發(fā)展要求相適應(yīng)，最終實現(xiàn)人員總量與醫(yī)院規(guī)模相適應(yīng)，個人能力與崗位要求相適應(yīng)。 員工配置規(guī)劃 員工配置規(guī)劃的主要內(nèi)容 ? 醫(yī)院員工人數(shù)統(tǒng)計是指對一定時期內(nèi)全院人員或某個部門、科室、經(jīng)營單元的員工總?cè)藬?shù)進(jìn)行統(tǒng)計，又稱平均人數(shù)統(tǒng)計。 員工人數(shù) 統(tǒng) 計 ? 醫(yī)院員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計是指對一定時期內(nèi)全院人員或某個部門、科室、經(jīng)營單元的員工按照一定的標(biāo)志所進(jìn)行的構(gòu)成統(tǒng)計。 員工結(jié)構(gòu) 統(tǒng) 計 一、對現(xiàn)有員工進(jìn)行統(tǒng)計分析 50 51 員工人數(shù)統(tǒng)計 月平均人數(shù) = 計算月內(nèi)每天實際人數(shù)之和 /計算月內(nèi)的日歷日數(shù) 季平均人數(shù) = 計算季內(nèi)各月平均人數(shù)之和 /3 年平均人數(shù) = 計算年內(nèi) 12個月平均人數(shù)之和 /12 或 者 = 計算年內(nèi) 4個季度平均人數(shù)之和 /4 員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計 根據(jù)醫(yī)院實際情況，下列結(jié)構(gòu)分類對分析醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)和預(yù)測未來人員供給比較重要： 年齡結(jié)構(gòu)： 重點要對中層以上管理人員、醫(yī)、藥、護(hù)、技人員的年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。 學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)： 主要分析員工的文憑和受教育年限情況?？砂粗袑；蛑袑Ｒ韵隆⒋髮?、本科、碩士、博士進(jìn)行分類，同時要與人員類別（行政、后勤、醫(yī)、藥、護(hù)、技及其它等）或年齡結(jié)合起來。 按專業(yè)類別分類： 主要是按行政、后勤、醫(yī)、藥、護(hù)、技等進(jìn)行分類。行政人員中又可分為經(jīng)濟(jì)、會計、營銷、工程類別，后勤可分為水、電、駕駛等。 按職稱結(jié)構(gòu)： 可按高級（正副高分開）、中級、初級進(jìn)行分類。分類時需要與專業(yè)類別結(jié)合起來進(jìn)行分析。 52 53 工作時間統(tǒng)計 1 與工作時間相關(guān)的時間概念： 日歷時間： 日歷時間是指整個時間資源，是員工工作時間的自然極限。 制度公休時間： 制度公休時間是指法定的公休日和節(jié)假日。 2023年 1月 1日起施行的 《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令 第 513號）規(guī)定：我國的法定休息日，全年共 104天，加上全民的節(jié)假日 11天，共 115天。 制度工作時間： 制度工作時間又稱法定工作時間。法定工作時間是工作中能利用時間的最大值，是考核醫(yī)院工作時間是否得到充分利用的基本標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)人力資源和社會保障部（原勞動和社會保障部） 《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)【 2023】 3號）規(guī)定年工作日為 250天；季工作日為 ；月工作日為 ；工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8小時。 54 工作時間統(tǒng)計 2 缺勤時間： 缺勤時間是指在制度工作時間內(nèi)由于個人原因沒有上班的時間。 停工時間： 停工時間是指在制度工作時間內(nèi)，由于醫(yī)院原因?qū)е聠T工上班但沒有開展工作的時間。如設(shè)備維修，醫(yī)院搬遷等。 非業(yè)務(wù)時間： 非業(yè)務(wù)時間是指在制度工作時間內(nèi)，員工出勤后由于行政原因安排其從事非業(yè)務(wù)活動的時間。如參加會議、工會活動和參加各種公益活動等。 制度內(nèi)實際工作時間： 制度內(nèi)實際工作時間是指在規(guī)定的時間內(nèi)，員工出勤后實際從事業(yè)務(wù)工作的時間。 加班時間： 加班時間是指在制度時間以外，由于醫(yī)療業(yè)務(wù)或其它行政工作的需要，醫(yī)院安排員工從事工作的時間。 全部實際工作時間： 全部實際工作時間是指員工在制度工作時間以內(nèi)和以外，實際工作的時間之和。 工時利用統(tǒng)計指標(biāo) 1 出勤率 =實際出勤工時 /制度工作工時 100% 或 出勤率 =實際出勤日 /制度工作日 100% 缺勤率 =實際缺勤工時 /制度工作工時 100% 或 缺勤率 =實際缺勤日 /制度工作日 100% 出勤時間利用率（作業(yè)率） =實際工作工時 /出勤工作工時 100% 或 出勤時間利用率（作業(yè)率） =實際工作日 /出勤工作日 100% 55 工時利用統(tǒng)計指標(biāo) 2 制度工時利用率 = 制度內(nèi)實際工作時間 /制度工作時間 100% = 出勤率 /出勤時間利用率 工作負(fù)荷率 =實際工作時間 /制度工作時間 100% 加班比重指標(biāo) =計算期加班工時 /計算期全部實際工作工時 加班強(qiáng)度指標(biāo) =計算期加班工時 /計算期制度內(nèi)實際工作工時 100% 事假比率 =員工請事假時間之和 /計算期全部實際工作時間 100% 56 工時利用統(tǒng)計指標(biāo) 3 病假比率 =員工請病假時間之和 /計算期全部實際工作時間 100% 離職率 =計算期離職員工人數(shù) /計算期員工總數(shù) 100% 高級職稱人員離職率 = 計算期高級職稱人員離職人數(shù) /計算期高級職稱人員總數(shù) 100% 高級職稱人員離職比率 = 計算期高級職稱人員離職人數(shù) /計算期離職員工人數(shù) 100% 57 員工工作效率指標(biāo) 醫(yī)師人均每日擔(dān)負(fù)診療人次 =診療人次 /平均醫(yī)師人數(shù) /250 醫(yī)師人均每日擔(dān)負(fù)住院床日 =實際占用總床日數(shù) /平均醫(yī)師人數(shù) /365 醫(yī)師年均出院病人數(shù) =年均醫(yī)師人數(shù) /全年出院病人數(shù) 醫(yī)師年均門診人次 =年均醫(yī)師人數(shù) /全年門診人次 員工年均出院病人數(shù) =年均員工人數(shù) /全年出院病人數(shù) 員工年均門診人次 =年均員工人數(shù) /全年門診人次 58 人員配置規(guī)劃在調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，要做好三方面的工作：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、需求與供給平衡工作。 要關(guān)注人力資源內(nèi)部流動引起的人員變動：晉升、辭職、調(diào)動、退休、解聘、休假、培訓(xùn)等。 59 員工配置規(guī)劃的主要內(nèi)容 60 人員需求預(yù)測的主要步驟 1. 對全院現(xiàn)有人員按部門和科室進(jìn)行盤點，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)所確定的病床設(shè)置規(guī)劃、工作量預(yù)測和業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢 、工時利用效率，確定規(guī)劃期逐年的人員編制，在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合崗位任職資格要求等。 2. 將以上統(tǒng)計出的情況和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)以及有關(guān)部門和科室負(fù)責(zé)人（必要時可邀請骨干人員或相關(guān)崗位人員共同參與討論），對現(xiàn)實的人力資源需求量達(dá)成共識。 3. 對規(guī)劃期內(nèi)晉升、調(diào)動、辭職、解聘、退休人員進(jìn)行預(yù)測，估算出未來人員流動情況。 4. 綜合現(xiàn)實 的人員需求量、未來人員流動情況和未來人員需求量進(jìn)行匯總，計算得出未來人力資源的需求總量。 61 人力資源需求預(yù)測的主要方法 1 比率法： 根據(jù)工作量或某一類別人員的數(shù)量來推測另一類別人員的需求量。如根據(jù)門診量來推測門診醫(yī)師數(shù)；根據(jù)出院病人數(shù)和平均住院日推測病區(qū)醫(yī)師數(shù)；根據(jù)業(yè)務(wù)人員推測行政管理和后勤服務(wù)人員數(shù)。 時間序列法（趨勢外推法）： 根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測。其通用的回歸模型是： Y（人員需求量） =a ＋ b t（時間變量），通過 SPSS、 SAS等軟件完成預(yù)測，最后需要以預(yù)測結(jié)果的信度和效度進(jìn)行檢驗。 62 人力資源需求預(yù)測的主要方法 2 定員定額分析法： 主要包括工作負(fù)荷分析法、設(shè)備定員法、勞動效率定員法、比例定員法、工作時間制度定員法等。 馬爾可夫分析法 : 馬爾可夫分析法可用于醫(yī)院內(nèi)部人力資源供給預(yù)測，這種方法用于具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。在具體運用中，假設(shè)給定時期內(nèi)從低一級向上一級或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時刻總?cè)藬?shù)的一個固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定，在給定各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布狀況，作出人員供給的預(yù)測。 63 人力資源需求規(guī)劃流程 戰(zhàn)略 規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源需求預(yù)測 比較需求與可用之差距 可用人力資源預(yù)測 供需平衡 人力過剩 人力不足 不采取行動 停止進(jìn)人減低工時