gher服裝公司薪酬分析及薪酬策略溝通(編輯修改稿)
2025-01-18 23:57 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 薪酬比例已經(jīng)不能達(dá)到最初的設(shè)計(jì)目的 18 mece Human Resource Consulting 以上的計(jì)算并沒(méi)有考慮年底績(jī)效工資的方法，如果將績(jī)效工資計(jì)算在內(nèi)，則整體薪酬構(gòu)成及比例如下： 職位 編號(hào) 工資構(gòu)成比 % 基本工資 效率工資 津貼 績(jī)效工資 合計(jì) 一般崗 制造崗（ 1） 1 37 46 9 100 制造崗（ 2） 2 18 65 9 100 一般事務(wù)崗 總務(wù)財(cái)務(wù) 3 83 0 9 100 營(yíng)業(yè) 4 83 0 9 100 銷(xiāo)售 5 37 46 9 100 生產(chǎn) 6 55 28 9 100 特殊崗 7 74 0 18 100 銷(xiāo)售崗 8 28 46 18 100 企畫(huà)崗 總務(wù)財(cái)務(wù) 9 83 0 9 100 營(yíng)業(yè)銷(xiāo)售 10 55 28 9 100 生產(chǎn)管理 11 55 28 9 100 管理崗 12 65 0 28 100 ? 總現(xiàn)金收入＝基本工資＋效率工資＋各種津貼＋調(diào)資＋績(jī)效工資 1 1注：績(jī)效工資是指以月工資為基數(shù)，進(jìn)行考核的第 13個(gè)月工資?？?jī)效工資比例為 1/12。 19 mece Human Resource Consulting 績(jī)效工資的存在，使得 “ 浮動(dòng) ” 薪酬的比例有所提高 ? 按照 GHER的薪酬政策，我們可以將年終的績(jī)效工資和效率工資一起作為“浮動(dòng)薪酬”來(lái)考慮 ? 如果將此部分薪酬考慮在內(nèi)，則浮動(dòng)工資的比例有所提高 ? 但作為企畫(huà)崗中的管理崗，與市場(chǎng)相比較，浮動(dòng)工資的比例仍舊偏低 20 mece Human Resource Consulting 按照職位類(lèi)型和職級(jí)而非原有的職位類(lèi)型進(jìn)行分析 ? 原有的職位類(lèi)型，如一般崗、企畫(huà)崗的劃分，更多的是考慮了人的因素 ? 而在職位管理中，對(duì)職位的劃分更多的是考慮職位的職責(zé)、職位的類(lèi)型，而人的因素會(huì)在最終的薪酬確定時(shí)考慮 ? 在市場(chǎng)上，通常不同職能的職位在薪酬激勵(lì)上會(huì)體現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，如銷(xiāo)售類(lèi)職位會(huì)制定比較大的浮動(dòng)薪酬比例等 ? 針對(duì) GHER的情況，我們將 GHER的職位劃分為四類(lèi)： – 生產(chǎn)類(lèi)：含原職位類(lèi)型編號(hào)的 2 – 生產(chǎn)管理類(lèi)：含原職位類(lèi)型編號(hào)的 11和 12中生產(chǎn)管理類(lèi)職位 – 銷(xiāo)售類(lèi)：含原職位類(lèi)型編號(hào)的 8和 12中銷(xiāo)售類(lèi)職位 – 職能類(lèi)：含原職位類(lèi)型編號(hào)的 9和 12中銷(xiāo)售類(lèi)職位 ? 同時(shí)，職位等級(jí)按照按照職位價(jià)值評(píng)估出的職位等級(jí)進(jìn)行分析 21 mece Human Resource Consulting 固定薪酬內(nèi)部公平性分析 各類(lèi)型職位固定薪酬比較020,00040,00060,00080,000100,000120,000140,00040 42 44 46 48 50 52 54 56PC薪酬生產(chǎn) 生產(chǎn)管理 銷(xiāo)售 職能? 從整體分布來(lái)看，職能類(lèi)職位相對(duì)較高，其次是生產(chǎn)類(lèi)職位，銷(xiāo)售與生產(chǎn)管理類(lèi)職位比較接近 ? 生產(chǎn)管理與銷(xiāo)售的趨勢(shì)線基本接近，但銷(xiāo)售基本分布在趨勢(shì)線兩側(cè)，而生產(chǎn)管理在中層基本分布在趨勢(shì)線以下 ? 職能部門(mén)的趨勢(shì)線比較平緩，而且離散度較大。而在最低端，散點(diǎn)基本分布在趨勢(shì)線以上 22 mece Human Resource Consulting 總現(xiàn)金內(nèi)部公平性分析 ? 在總現(xiàn)金上，職能類(lèi)職位、生產(chǎn)管理和銷(xiāo)售比較接近，生產(chǎn)類(lèi)職位明顯低于其他部門(mén) ? 低端的銷(xiāo)售類(lèi)職位在總現(xiàn)金上呈現(xiàn)出非常大的離散度 ? 在 48級(jí)以上，各類(lèi)職位總現(xiàn)金比較接近 各類(lèi)型職位總現(xiàn)金收入比較020,00040,00060,00080,000100,000120,000140,00040 42 44 46 48 50 52 54 56PC薪酬生產(chǎn) 生產(chǎn)管理 銷(xiāo)售 職能23 mece Human Resource Consulting ? GHER薪酬數(shù)據(jù)同一職級(jí)散差比較大，最大達(dá)到 5倍以上，這可能有兩方面原因造成： – 薪酬結(jié)構(gòu)性不強(qiáng)，薪酬發(fā)放隨意性大 – 沒(méi)有以職位價(jià)值為基礎(chǔ)建立薪酬結(jié)構(gòu) ? 在固定薪酬，職能類(lèi)職位較高；在總現(xiàn)金上，職能、生產(chǎn)管理和銷(xiāo)售類(lèi)職位基本接近，生產(chǎn)類(lèi)職位較低 ? 生產(chǎn)管理和銷(xiāo)售較高的浮動(dòng)薪酬比例使得總現(xiàn)金收入與職能類(lèi)職位基本接近或稍高 內(nèi)部公平性分析 － 市場(chǎng)實(shí)務(wù)和美世建議 ? 非生產(chǎn)者的職位等級(jí)與薪酬應(yīng)該有同向的對(duì)應(yīng)關(guān)系，即以職位價(jià)值為基礎(chǔ)建立規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中 ? 這一比較關(guān)系與市場(chǎng)實(shí)踐比較接近，GHER可以根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點(diǎn)考慮是否調(diào)整 ? 需要考慮的是生產(chǎn)管理類(lèi)職位是否需要與銷(xiāo)售類(lèi)似高的浮動(dòng)薪酬比例？ 現(xiàn)狀分析 美世建議 24 mece Human Resource Consulting 固定薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性分析 ? 整體來(lái)看， GHER各類(lèi)職位固定薪酬基本在市場(chǎng) 25分位左右 ? 在固定薪酬上，生產(chǎn)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)管理類(lèi)職位的中、低端職位（ 48級(jí)以下）明顯低于市場(chǎng)薪酬水平；職能類(lèi)職位與市場(chǎng) 25分位接近 ? 生產(chǎn)管理、職能、和銷(xiāo)售的中端職位（ 48級(jí)以上）達(dá)到市場(chǎng) 25分位水平，個(gè)別職位甚至達(dá)到市場(chǎng) 50分位水平，且薪酬水平比較接近 ? 生產(chǎn)管理的 45級(jí)職位明
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