家具行業(yè)如何建立員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)(編輯修改稿)
2025-01-18 23:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 價 。 結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn) 。 任務(wù)績效 三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn) 任務(wù)績效的衡量指標(biāo) 時間 ?限期 ?到市場時間 ?…... 數(shù)量 ?利潤 ? 產(chǎn)量 ?收入 ?…... 質(zhì)量 ?準(zhǔn)確性 ?可靠性 ?…... 成本 ?單元的成本 ?與預(yù)算的對比 ?…... 人的反應(yīng) ?投訴 ?稱贊 ?反饋 ?…... 三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn) 對達(dá)成職責(zé) 、 任務(wù) ， 以及對組織運行有影響的支持性工作因素 ， 涉及到工作態(tài)度 、工作風(fēng)格 、 組織協(xié)作 、 人員與團隊管理等方面 。 以典型性的行為描述來評價 。 周邊績效 三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn) 組織責(zé)任感 接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把組織的利益放在優(yōu)先的位置。 衡量標(biāo)準(zhǔn) 5：當(dāng)組織目標(biāo)需要時 ， 愿意接受犧牲本部門的局部利益 ， 并能說服下屬接受 。 4：對職責(zé)界定不夠清晰的任務(wù) ， 以組織成效為重 ， 主動承擔(dān) ， 不推卸給他人 。 3：對職責(zé)范圍內(nèi)的工作 ， 努力按質(zhì)量與時間要求完成 。 2：接受分派的工作 ， 不借故推辭 。 1：借故推卸自己的責(zé)任或犧牲組織利益謀取個人或局部利益 。 周邊績效衡量標(biāo)準(zhǔn)舉例 三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn) 四、績效考核方法的選擇 ? 評級量表法 ? 等級擇一法 ? 普洛夫斯特法 ? 混合標(biāo)準(zhǔn)測評法 ? 個體排序法 ? 配對比較法 ? 人物比較法 ? 關(guān)鍵事件記錄評價法 ?評級量表法 是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對員工每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和記分，常用 5點量表。 四、績效考核方法的選擇 ?等級擇一法 先給評價檔次 ABCDE賦予相應(yīng)的等級內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對考核項目作出單項選擇。 四、績效考核方法的選擇 ?普洛夫斯特法 考核者只需要掌握被考核者的事實即可。具體操作步驟： ?制作“對照評價表”，根據(jù)被考核者的工作事實進行逐項核定； ?在相應(yīng)的空格中打“ ?”； ?對照記分表計算分值； ?根據(jù)換算表換算評價等級。 四、績效考核方法的選擇 ?混合標(biāo)準(zhǔn)測評法 ?包含許多組概念上相容的描述句 （ 通常是 3個一組 ） ， 用來描述同一考核項目的高 、 中 、低三個層次 。 ?描述句在測評量表中是隨機排列的 ， 考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是 “ 好于 ” 、 “ 相當(dāng)于 ” 、 還是 “ 劣于 ” 描述句中所敘述的行為即可 。 ?能鑒別出那些 “ 沒有邏輯性 ” 的考核者 。 四、績效考核方法的選擇 ?個體排序法 也叫做排隊法，就是把員工按從好到壞的順序進行排列 四、績效考核方法的選擇 ?配對比較法 ?把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較。 ?每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“ +”，另一個員工就記“ ”。 ?所有員工都比較完后，計算每個人“ +”的個數(shù)，“ +”個數(shù)多者名次在前。 四、績效考核方法的選擇 ?人物比較法 在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進行考核。 四、績效考核方法的選擇 四、績效考核方法的選擇 ? 關(guān)鍵事件記錄評價法 ?由皮茲堡大學(xué)的弗拉納根于上世紀(jì)四十年代末五十年代初提出的。 ?通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實，依此對員工進行考核評價。 ? 關(guān)鍵事件法步驟 ? 首先，收集職務(wù)行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說都表明一項特定職務(wù)或一級職務(wù)上個人的工作績效特別好或特別差的特征。 ? 第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因為有些任職者認(rèn)為是好的事件其實是壞事件，反過來也一樣。 ? 第三步，由三個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。 ? 第四步，由另外三個任職者再次將寫出的事件進行歸類，并把歸類的結(jié)果與第三步中的結(jié)果進行比較。對于那些不能一致歸類的事件則把它排除或歸到另一類。 ? 最后對分析提煉、劃分類別的結(jié)果進行列表，從而得出一幅職務(wù)基本特性的總體畫面。 四、績效考核方法的
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