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正文內(nèi)容

員工招聘與配置基本概念(編輯修改稿)

2025-01-17 15:46 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 C 可讓應(yīng)聘者看到你 的面試記錄。 D 面試過程可提供點心或飲料。 F 面試地點應(yīng)安靜,避免打擾。 G 面試地點通風(fēng)和照明良好。 25 第四章: 員工招聘與配置 三、面談的流程 面談開始時 面談進(jìn)行中 面談結(jié)束時 面談后的評量 寒暄歡迎應(yīng)征者 介紹公司及職位,適時導(dǎo)入正題 詢問應(yīng)征者相關(guān)問題 澄清并評估所收集的信息 檢查是否遺漏,鼓勵應(yīng)征者發(fā)問 對應(yīng)征者表示謝意 立刻填寫面談評估表 決定雇用人選 26 第四章: 員工招聘與配置 面試開始時: ?以一個輕松話題開始面試 ?和應(yīng)聘者握手問候 ?感謝應(yīng)聘者的應(yīng)聘 ?為應(yīng)聘者斟茶倒水 ?時刻保持微笑和理解 27 第四章: 員工招聘與配置 面談過程中(一): ? 問題要面面俱到,環(huán)環(huán)相扣 ? 就應(yīng)聘者的教育背景、工作經(jīng)歷和與工作相關(guān)的技能提詳細(xì)的問題 ? 留意應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程 ? 應(yīng)聘者過去的職業(yè)經(jīng)歷是否符合邏輯 ? 留心工作經(jīng)歷中的空白 28 第四章: 員工招聘與配置 面談過程中(二) – 評價應(yīng)聘者的能力 ? 與相關(guān)的教育背景相比,相關(guān)的工作經(jīng)歷更為重要,因為工作經(jīng)歷表明應(yīng)聘者已掌握相關(guān)技巧和能力 ? 組織能力 ——如何組織一個項目的工作 ? 分析能力 ——描述一個棘手的形勢,讓應(yīng)聘者分析并提出解決方案 ? 溝通協(xié)調(diào)能力 ——請他們描述如何與同事一起處理一個問題 29 第四章: 員工招聘與配置 面談過程中(三) – 評價應(yīng)聘者的性格 ? 判斷應(yīng)聘者能否適應(yīng)你公司的氛圍,可查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。 ? 借助個性測試方法 – 了解應(yīng)聘者的職業(yè)傾向 ? 問題:如 *你對一份工作最看重的是什么? *你的主要工作成就是什么?你五年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么?過往的上司怎么評價你? 30 第四章: 員工招聘與配置 面談過程中(四) – 解讀應(yīng)聘者的身體語言 ? 形體語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。 ? 察言觀色 ? 留心應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的積極的形體語言 ? 解讀微妙信號 ? 注意應(yīng)聘者的緊張表現(xiàn)和傲慢表現(xiàn) 31 結(jié)束面試 – 禮貌而從容地面試會給應(yīng)聘者留下深刻的印象。 – 請應(yīng)聘者提問 – 處理零星事務(wù) ? 辭工要多長時間? ? 下一次面試的時間 – 感謝應(yīng)聘者的參與 第四章: 員工招聘與配置 32 第四章: 員工招聘與配置 四、面談的種類 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 半結(jié)構(gòu)化面試 ? 情景模擬 – 公文筐 – 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 – 即席發(fā)言 – 角色扮演 來自 《 職來職往 》 的案例 33 第四章: 員工招聘與配置 五、面談技巧(一) – 詢問技巧 ——六問 ? 開放性的問題 ? 測試性的問題 ? 假設(shè)性的問題 ? 比較性的問題 ? 自我評估性問題 ? 由淺入深的問題 34 第四章: 員工招聘與配置 五、面談技巧(二) – 詢問技巧 ——六不問 ? 連珠炮問題 ? 隱私性問題 ? 誘導(dǎo)性問題 ? 限制性問題 ? 歧視性問題 ? 刁難性問題 35 第四章: 員工招聘與配置 五、面談技巧(三) – 專注技巧 ——五要點 ? 斜角相交 ? 身體前傾 ? 目光接觸 ? 心態(tài)輕松 ? 適當(dāng)回饋與引導(dǎo) 36 第四章: 員工招聘與配置 五、面談技巧(四) – 觀察技巧 ——六訣 ? 肢體語言 ? 分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體語言間的不同 ? 注意整個姿勢的配合,找出真正含義 ? 觀察語言與非語言部分的不一致 ? 相同的外顯行為,其背后隱藏原因相同嗎? ? 面部(頭部)動作易偽裝,而下半身(全身)的動作較不易隱藏
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