【文章內(nèi)容簡介】 實性與廣泛性 ?交互與非交互 ?即時反饋與總結(jié)性反饋 評價中心的工作過程 Accelerator Development Center Rating Sheet Core Core Core Core Competency1 RP GD SI IT Total 能力弱 能力強 評價結(jié)果產(chǎn)生 勝任能力評價中心的評估結(jié)果表 舉例 4 發(fā)展計劃 評價中心 結(jié)果 其他信息輸入 如心理測驗結(jié)果 360度問卷 自我評價 信息 制定個人發(fā)展計劃 行動 計劃 需要參與人員 目標完成日期 素質(zhì)： 目標： 素質(zhì)： 目標： 素質(zhì)： 目標： 提供教練（ Mentoring）服務(wù) 選取 Mentor ?內(nèi)部 mentor ?外部 mentor 培訓(xùn) Mentor 為個 mentoree制訂 Mentoring計劃 制訂公司總體 Mentoring計劃 分配 mentoree ?根據(jù)發(fā)展計劃，盡快與直接上級及部門 HR進行討論 ? 在發(fā)展中心中的收獲 ? 溝通個人發(fā)展計劃，公司該給予什么樣的支持，自己應(yīng)如何努力，并達成共識 ? 2周內(nèi)確定個人發(fā)展計劃終稿，提交潛力人才數(shù)據(jù)庫進行更新 ?公司 HR將根據(jù)確定的發(fā)展計劃，開始為他提供相應(yīng)的支持（硬件和軟件） ?三個月進行一次個人階段回顧 ?持續(xù) 1年半 公司和個人執(zhí)行發(fā)展計劃 驗證性評估和討論 ?使用更新的評價中心工具再次測試 優(yōu)點：可以更新潛力庫數(shù)據(jù) 缺點：工具同質(zhì)性難以保證； 成本上升 ?采用 360度反饋，比較前后測數(shù)據(jù) 優(yōu)點：有前后測數(shù)據(jù)比較，信度高 缺點： 360度的多元性數(shù)據(jù)，誰為關(guān)鍵標準； 無法為來年發(fā)展提供更多支持信息 根據(jù)驗證評估結(jié)果，更新各層潛力人才庫，開始新一年的潛力發(fā)展計劃 發(fā)展中心成功實施的關(guān)鍵 ?治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化 ?組織團體的行為 ?績效考核系統(tǒng) ?繼任管理計劃與業(yè)務(wù)目標的契合 ?制訂“保護計劃” ?為什么要對人才進行評估？ ?人才測評是什么？ ?如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)？ ?怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？ ?如何通過測評發(fā)展員工能力？ ?測評工具介紹 課程內(nèi)容 常用的測評方法 ? 個人歷史資料研究 ? 面試 ? 能力測驗 ? 人格測驗 ? 動作協(xié)調(diào)性測驗 ? 情境模擬練習(xí)與工作樣本測驗 什么是評價中心技術(shù) 2. 評價中心的特征 3. 評價中心的基本原則 4. 評價中心的內(nèi)容確定 5. 評價中心的方法及過程 6. 企業(yè)評價中心體系的建立與運用 評價中心的主要內(nèi)容 又稱情景模擬（ Situational Simulation Exercise） ,是一種綜合性的人事測評技術(shù)和方法，在模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，由多個評價者對被評價者的特定心理和行為特征進行觀察和評價，常用于企業(yè)中高層管理人員的評估和選拔。 原型：工作樣本技術(shù)（ Giese, 1924)；最初由美國電報電話公司（ ATT）發(fā)展出來。 ? 綜合多種動態(tài)測評手段 ? 標準化的測評體系 ? 多種工作情境模擬練習(xí) ? 多個評價者 ? 客觀資料收集 ? 行為指向 ? 關(guān)心整個人 ? 基于目標崗位的績效預(yù)測 ? 較高的可靠性和預(yù)測性 ? 綜合的發(fā)展性評估，提供有價值的參考信息 ? 對評價者要求高，需進行系統(tǒng)培訓(xùn) ? 成本高，用于高級、重要職位人員的選拔 (續(xù) ) 評價中心 提名推薦 隨意選拔 情境練習(xí)認知能力測驗工作試用結(jié)構(gòu)化面試履歷調(diào)查個性測驗相關(guān)工作經(jīng)歷普通面談相關(guān)培訓(xùn)學(xué)業(yè)成績教育 ? 評價應(yīng)基于清晰界定的管理行為； ? 運用多種評價技術(shù)； ? 運用各種類型的工作樣本技術(shù)； ? 評價者應(yīng)知道是什么決定了成功，應(yīng)完全了解工作和組織，最好有該工作的經(jīng)驗； ? 評價者應(yīng)受過評價中心程序的全面訓(xùn)練； ? 行為資料應(yīng)是評價者觀察、記錄并交流的資料； ? 經(jīng)小組討論整合觀察結(jié)果、評定維度并作出預(yù)測； ? 評價過程應(yīng)分成不同階段，延緩局部印象對最終預(yù)測形成的影響； ? 對被評價者的評價應(yīng)與清晰的目標職位要求對照，而不是被評價者之間的相互比較； ? 管理成功的預(yù)測必須是判斷性的 。 （續(xù)） ? 工作分析 ? 崗位人員特征 ? 評價中心的維度 ?指導(dǎo)能力 100 ?智力 70 ?首創(chuàng)性 34 ?自足性 61 ?果斷性 59 ?男性化 0 ?成熟性 5 ?親和力 47 ?職業(yè)地位的需求 76 ?自我實現(xiàn)的需求 64 ?權(quán)利控制需求 10 ?薪資需求 20 ?工作安全需求 54 資料來源： Ghiselli(1971) 以管理者模型為例 ? 口頭溝通 ? 口頭表達 ? 書面溝通 ? 計劃與組織 ? 授權(quán) ? 控制 ? 發(fā)展下屬 ? 組織敏感性 ? 組織外敏感性 ? 忠誠 ? 工作標準 ? 組織意識 ? 組織外意識 ? 人的敏感性 ? 領(lǐng)導(dǎo)才能 ? 分析 ? 判斷 ? 創(chuàng)造性 ? 冒險 ? 工作動機 ? 職業(yè)抱負 ? 彈性 ? 果斷 ? 技術(shù)與專業(yè)知識 ? 活動能量 ? 興趣廣度 ? 首創(chuàng)性 ? 壓力的忍耐 ? 適應(yīng)性 ? 獨立性 ? 堅持性 ? 學(xué)習(xí) 以管理者模型為例 ? 系統(tǒng)性 ? 獨立性 ? 決策能力 ? 風(fēng)險精神 ? 處理沖突的能力 ? 民主性 ? 說服能力 ? 責(zé)任心 ? 主動性 ? 常規(guī)性 ? 堅韌性 ? 團隊精神 ? 情緒穩(wěn)定性 ? 敏感性 ? 秩序性 高級管理人員 行政主管 （例） 以管理者模型為例 ? 評價中心常用的具體技術(shù) ? 評價中心的主要方法 ? 評價中心的過程 ? 評價中心的步驟 ? 文件筐 95 ? 指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 85 ? 模擬訪談 75 ? 無角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 45 ? 日程安排（高級） 40 ? 案例分析（高級） 35 ? 管理游戲 10 ? 背景訪談 5 ? 紙筆測驗 5 ? 投射測驗 1 ? 案例研究分析 ? 發(fā)現(xiàn)事實 ? 員工會議 ? 口頭報告 ? 談判 （續(xù)） 評價中心 面試 心理測驗 情境練習(xí) ? 測評包括個人分類資料 、 受教育程度 、 早期生活或工作的經(jīng)歷 、興趣 、 愛好 、 價值觀 、 自我印象 、家庭關(guān)系 、 社會背景 、 職業(yè)發(fā)展履歷等方面 ， 可以間接測量它的動機特點 ， 對其將來行為進行預(yù)測 。 能力測驗 性格 動機 知識測驗 筆試測驗中常用的題型包括三種： 供答型、選答型、綜合型。 特殊能力測驗 多重能力傾向測驗 創(chuàng)造力測驗 行政職業(yè)能力傾向測驗 邏輯推理測驗 其他技能傾向性測驗 明尼蘇達多項性格測驗 投射法性格測驗 卡特爾 16種個性因素問卷 羅夏墨跡測驗 加利福尼亞心理測驗 主體統(tǒng)覺測驗 社會愿望量表 動機類型測驗 行為風(fēng)格 MBTI行為風(fēng)格測試 工作風(fēng)格測試（ FiroB） ? 主要維度 ? 用途 ? 測評時間 ? 組織方式 ? 題目樣例 心理測驗舉例 –基本能力傾向測驗 言語理解 考察參測者的閱讀理解和語言表達能力 判斷推理 考察參測者的判斷分析和邏輯推理能力 考察參測者解決數(shù)量關(guān)系問題的能力 數(shù)量關(guān)系 思維策略 資料分析 考察參測者對圖表資料的綜合分析能力 考察參測者的思維靈活性與策略性 心理測驗舉例 –基本能力傾向測驗 :主要維度 ? 用途 ： – 能夠全面考察參測者的基本能力素質(zhì) – 能夠篩選能力低于可接受水平的候選人員 – 能夠識別參測者的優(yōu)勢 /劣勢能力及學(xué)習(xí)能力 – 能夠考察團隊總體能力水平及結(jié)構(gòu) ， 為人員的合理配置和優(yōu)化提供信息 。 ? 測評時間：共 100分鐘 ， 各分測驗均有嚴格的時間限制 ? 組織方式：個別或團體施測 基本能力傾向測驗 ?將下列事件按發(fā)生的先后順序排序： (1) 收集書籍 (2)