某特殊鋼有限責(zé)任公司薪酬設(shè)計方案(編輯修改稿)
2024-12-20 22:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 中年功薪點數(shù)與崗位薪點數(shù)按月核算，合并計算當(dāng)月工資；績效薪點數(shù)按季度核算，計算季度獎金。 當(dāng)月工資＝ (年功薪點數(shù)＋崗位薪點數(shù)＋薪點調(diào)整數(shù) )崗位薪點值 季度獎金＝ (Σ 績效薪點數(shù) )績效薪點值 薪點數(shù) (一 ) 年功薪點數(shù) 年功工資用以反映職工勞動積累的貢獻，其目的在于緩解新老職工的工資矛盾，增強企業(yè)整體凝聚力。年功工資采用累進積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加(連續(xù)計算在北鋼集團的工齡 )，積累的速度逐漸遞增 。 年功薪點數(shù)的實施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點 /為基準(zhǔn)，逐年累計： 1 5 年： 1 點 /年 615 年： 2 點 /年 1630 年： 3 點 /年 3150 年： 4 點 /年 11 年功薪點數(shù)的折算表見表八。 (二 ) 崗位薪點數(shù) 崗位薪點數(shù)由兩部分組成 —— 固定崗位薪點數(shù)和浮動崗位薪點數(shù)。其計算基礎(chǔ)都是各崗位對應(yīng)的基礎(chǔ)薪點數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個不同的比例： 固定崗位薪點 浮動崗位薪點 生產(chǎn)崗位 65% 35% 管理崗位 40% 60% 業(yè)務(wù)崗位 25% 75% 員工實際每月享有的崗位薪點數(shù)為： 崗位薪點數(shù)＝固定崗位 薪點數(shù)＋浮動崗位薪點數(shù)考核分值 % 其中考核分值為考核制度規(guī)定的當(dāng)月考核成績，以百分制表示。具體方法見《員工考核制度》。 (三 ) 績效薪點數(shù) 績效薪點數(shù)按季度累計： 績效薪點數(shù)＝ Σ 浮動崗位薪點數(shù)考核分值 % (三 ) 薪點調(diào)整數(shù) 根據(jù)考核體系的設(shè)計，對員工行為的獎懲有一部分是以增減薪點的方式進行的，從而影響員工的最終工資，其具體標(biāo)準(zhǔn)分別見《員工考核制度》、《考勤和勞動紀(jì)律管理制度》《員工獎懲制度》等相關(guān)規(guī)定。 薪點值 員工的實際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關(guān)。 前者通過薪點數(shù)反映，后者通過薪點值反映。公司經(jīng)營成績對于薪點值的影響，主要通過工資總額予以反映。 薪點值包括崗位薪點值、績效薪點值。 12 工資總額 工資總額的確定是以公司整體經(jīng)營效 果為基礎(chǔ)的。其方式參見 有關(guān)財務(wù)預(yù)算以及考核的有關(guān)文件。 崗位薪點值 崗位薪點值的計算公式為： K??? 數(shù)本年度員工年功薪點總數(shù)上年度員工崗位薪點總 上季度企業(yè)福利費總額上年度企業(yè)工資總額崗位薪點值 K 為崗位薪點值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1 崗位薪點值反映員工工資 論 總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系，它實行的是動態(tài)調(diào)整、相對穩(wěn)定的政策。即崗位薪點值按年度進行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)保持不變。 崗位 薪點值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。但同時，其缺點也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時期，績效工資的數(shù)額相對減少甚至出現(xiàn)負值，因此就可能缺乏足夠的激勵效果和刺激作用。 系數(shù) K 的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時，K 可以設(shè)定為 1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實現(xiàn)積累。當(dāng)企業(yè)運行穩(wěn)定的時候，工資總額增 加的速度趨緩，此時可以調(diào)低 K 的取值 (例如 )，這樣績效工資總額仍然會有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一定的強度。 K 的取值越低，績效考核的重要性越強。 現(xiàn)有崗位的薪點總值在 萬點左右。 績效薪點值 績效薪點值的計算取決于績效工資總額，它反映了企業(yè)實際發(fā)放工資與企業(yè)整體 13 績效考核后應(yīng)發(fā)工資之間的差距。績效薪點值采用以公司為單位和以部門為單位進行雙向核算的方式，以公司為核算單位確定全公司的績效工資總額，作為控制績效工資的總體框架。以部門為核算單位確定各部門間的績效工資分配比 例。 績效工資總額計算公式為： 本季度績效工資總額 (公司 )＝本季度工資總額－本季度福利費總額 －本季度實發(fā)工資總額177。本季度單項獎懲額 績效工資總額為正，計算績效薪點值，核算季度獎金。 績效工資總額為負，不發(fā)放獎金，且在下一季度的績效工資總額中進行調(diào)整。即績效工資采用“獎金池”的模式進行累計核算，以保證工資總額與公司的經(jīng)營效果保持一致。 本季度績效工資總額 (部門 )＝本季度績效工資總額 (公司 )部門分配系數(shù) ?????公司部門浮動崗位薪點值公司考核成績％浮動崗位薪點值部門考核成績％部門分配系數(shù) 本季度績效新點總數(shù)本季度績效工資總額績效薪點值 ? 小結(jié) 本 次咨詢設(shè)計的崗位薪點工資制，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學(xué)的崗位測評基礎(chǔ)之上。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實施可以激勵員工努力工作；工資總額的確定責(zé)將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。 實際操作中，由于崗位薪點值得相對固定，因此一個經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個人收入主要取決于自身的工作努力程度。如果員工所在部門乃至公司的運行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資 (獎金 )得到鼓勵。而如果員工所在部門乃至公司的運行效果不佳，非 但得不到績效工資，反而會影響下一年度的崗位薪點值，即影響下一年度個人的收入。 14 同時，對于企業(yè)來講，績效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的工資水平與企業(yè)經(jīng)營效果的水平匹配，即使因為崗位薪點值得“剛性”使得當(dāng)年工資發(fā)放水平可能高于通過績效核算的工資總額，但是可以通過下一年度的調(diào)整 (績效工資需要彌補以往的虧空，就相當(dāng)于“獎金池” )，使之符合經(jīng)營的實際狀況。 這一體系的有效實施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項考核制度的執(zhí)行，各級主管、負責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對待考核，不搞“人情分”、“照顧分” ，使得員工的考核成績 —— 工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機地協(xié)調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵作用。 15 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原理及分析 某特鋼 企業(yè)的現(xiàn)狀 北興特殊鋼有限公司目前實行的工資考核方式基本延襲其母公司 —— 北鋼集團有限公司的工資政策，結(jié)合自身情況，制定的以崗位工資＋績效工資為主體的工資管理辦法。 員工的工資分配三大部分，一是基礎(chǔ)工資，二是獎金，三是各類補貼。其計算基礎(chǔ)是崗位工資和技能工資，兩者之和的 40%作為基礎(chǔ)工資，每月固定發(fā)放。其余的60%匯總，連同廠投獎金作為獎金總額，考核個人成績結(jié)合崗位 系數(shù)核算獎金。各類補貼包括有地區(qū)津貼、工齡補貼、書報費、交通補貼、科技補貼、大學(xué)生補貼等。 目前，北興公司工資管理的主要問題來自兩個方面，現(xiàn)實的問題是，由于機構(gòu)尚未健全，崗位沒有設(shè)定，而人員增加速度越來越快，導(dǎo)致核算困難。從長遠看，不論是集團公司還是北興公司，還缺乏明確有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核手段，因此現(xiàn)行的績效
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