職場重用女性的商業(yè)理由(編輯修改稿)
2024-09-20 11:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)，例如摩根大通，曾為招聘人員和運營經(jīng)理組織過培訓，幫助他們認識多樣性的重要意義并識別可能影響他們決策的種種偏見。這種培訓，再加上高層團隊致力于留住并晉升女性，建立起了有力的人才通道：2008年，女性經(jīng)理在該公司經(jīng)理中占了48%，在最資深的經(jīng)理中占了27%，而1996年這一比例為19%。其他的方法也可以取得良好效果。歐洲一家技術(shù)銷售型企業(yè)登出一則招聘廣告，所吸引來的申請人中只有5%是女性。該企業(yè)把廣告上的男性照片替換為一張女性高管的照片，并把廣告內(nèi)容的側(cè)重點放在熱情和創(chuàng)新上，而不是強調(diào)咄咄逼人的進取和競爭上，結(jié)果，女性的申請比例提高到了占總申請人數(shù)的40%10。導師的作用實踐證明，輔導、指導和互相交往的計劃對于幫助女性高管成功非常有效。例如，此類計劃可以鼓勵她們更積極地尋求新職務?；萜者M行的內(nèi)部研究表明，女性只有在她們認為自己能夠100%地滿足所列的標準時才申請相應的職位，而男性如果感到自己達到60%的要求就會去應試。同樣地，勞埃德TSB發(fā)現(xiàn)，盡管女性達到或超過業(yè)績期望的可能性比男性高8%，但她們卻往往不申請晉升。為了解決這一問題，需要經(jīng)理特別承擔如下責任：鼓勵有才能的女性力爭上游，確保她們受到必要的培訓，并制定將女性包含在內(nèi)的繼任計劃。由于采取了這一舉措和其他措施，以及CEO個人努力提高多樣性，勞埃德公司里管理層中女性比例從1998年的15%提高到2007年的39%，同期，資深管理層的女性比例從9%提高到了21%。該公司由9名成員組成的高管委員會中有4名女性11。長期以來，日本企業(yè)中女性的晉升頗為困難。2004年，日產(chǎn)汽車啟動了一項致力于經(jīng)理指導、交往和教育以及問責機制的計劃。這一努力幫助將女性高級經(jīng)理的數(shù)量由36名提高到101名（占全公司經(jīng)理的4%）——雖然按西方標準看，這一比例仍然很低，但這已經(jīng)是一個引入注目的進步。指導活動有時也超出單個企業(yè)的范圍進行。FTSE 100跨企業(yè)指導計劃就將英國大型上市企業(yè)的董事長和CEO與其公共部門的對應負責人配對，另一方面，也與在其他公司擔任略低于董事會層次的職務的女性高管配對。33名董事長和CEO擔任導師，幫助被指導者管理其職業(yè)生涯，為他們提供建議和指導，把他們介紹給其他高管和獵頭，并幫助他們從整體上做好準備，成為執(zhí)行或非執(zhí)行董事職務的合格候選人。該項目自2004年下半年開始以來，已有許多被指導者獲得公共機關(guān)的任命并進入全國慈善團體的理事會，有7名參與受訓者進入企業(yè)董事會任職
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