職場(chǎng)重用女性的商業(yè)理由(編輯修改稿)
2025-09-20 11:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)，例如摩根大通，曾為招聘人員和運(yùn)營(yíng)經(jīng)理組織過培訓(xùn)，幫助他們認(rèn)識(shí)多樣性的重要意義并識(shí)別可能影響他們決策的種種偏見。這種培訓(xùn)，再加上高層團(tuán)隊(duì)致力于留住并晉升女性，建立起了有力的人才通道：2008年，女性經(jīng)理在該公司經(jīng)理中占了48%，在最資深的經(jīng)理中占了27%，而1996年這一比例為19%。其他的方法也可以取得良好效果。歐洲一家技術(shù)銷售型企業(yè)登出一則招聘廣告，所吸引來的申請(qǐng)人中只有5%是女性。該企業(yè)把廣告上的男性照片替換為一張女性高管的照片，并把廣告內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)放在熱情和創(chuàng)新上，而不是強(qiáng)調(diào)咄咄逼人的進(jìn)取和競(jìng)爭(zhēng)上，結(jié)果，女性的申請(qǐng)比例提高到了占總申請(qǐng)人數(shù)的40%10。導(dǎo)師的作用實(shí)踐證明，輔導(dǎo)、指導(dǎo)和互相交往的計(jì)劃對(duì)于幫助女性高管成功非常有效。例如，此類計(jì)劃可以鼓勵(lì)她們更積極地尋求新職務(wù)?；萜者M(jìn)行的內(nèi)部研究表明，女性只有在她們認(rèn)為自己能夠100%地滿足所列的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才申請(qǐng)相應(yīng)的職位，而男性如果感到自己達(dá)到60%的要求就會(huì)去應(yīng)試。同樣地，勞埃德TSB發(fā)現(xiàn)，盡管女性達(dá)到或超過業(yè)績(jī)期望的可能性比男性高8%，但她們卻往往不申請(qǐng)晉升。為了解決這一問題，需要經(jīng)理特別承擔(dān)如下責(zé)任：鼓勵(lì)有才能的女性力爭(zhēng)上游，確保她們受到必要的培訓(xùn)，并制定將女性包含在內(nèi)的繼任計(jì)劃。由于采取了這一舉措和其他措施，以及CEO個(gè)人努力提高多樣性，勞埃德公司里管理層中女性比例從1998年的15%提高到2007年的39%，同期，資深管理層的女性比例從9%提高到了21%。該公司由9名成員組成的高管委員會(huì)中有4名女性11。長(zhǎng)期以來，日本企業(yè)中女性的晉升頗為困難。2004年，日產(chǎn)汽車啟動(dòng)了一項(xiàng)致力于經(jīng)理指導(dǎo)、交往和教育以及問責(zé)機(jī)制的計(jì)劃。這一努力幫助將女性高級(jí)經(jīng)理的數(shù)量由36名提高到101名（占全公司經(jīng)理的4%）——雖然按西方標(biāo)準(zhǔn)看，這一比例仍然很低，但這已經(jīng)是一個(gè)引入注目的進(jìn)步。指導(dǎo)活動(dòng)有時(shí)也超出單個(gè)企業(yè)的范圍進(jìn)行。FTSE 100跨企業(yè)指導(dǎo)計(jì)劃就將英國大型上市企業(yè)的董事長(zhǎng)和CEO與其公共部門的對(duì)應(yīng)負(fù)責(zé)人配對(duì)，另一方面，也與在其他公司擔(dān)任略低于董事會(huì)層次的職務(wù)的女性高管配對(duì)。33名董事長(zhǎng)和CEO擔(dān)任導(dǎo)師，幫助被指導(dǎo)者管理其職業(yè)生涯，為他們提供建議和指導(dǎo)，把他們介紹給其他高管和獵頭，并幫助他們從整體上做好準(zhǔn)備，成為執(zhí)行或非執(zhí)行董事職務(wù)的合格候選人。該項(xiàng)目自2004年下半年開始以來，已有許多被指導(dǎo)者獲得公共機(jī)關(guān)的任命并進(jìn)入全國慈善團(tuán)體的理事會(huì)，有7名參與受訓(xùn)者進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)任職
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