淺談施工企業(yè)如何發(fā)揮薪酬管理的激勵作用(編輯修改稿)
2025-09-06 02:20 本頁面
【文章內容簡介】 目經理、技術總工、土建工程師、造價工程師等)，大量流向投資單位、設計公司、咨詢公司、房地產開發(fā)公司的現(xiàn)象。薪酬水平的差異是造成施工企業(yè)人才流動的最主要原因，施工企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)中處于相對較低水平，缺乏競爭性，對關鍵人才不具有較強的吸引力。近年來，隨著國家基建投資不斷加大，施工企業(yè)的營業(yè)額不斷提升，企業(yè)的專業(yè)技術人員的質量和數(shù)量遠遠不能滿足生產規(guī)?？焖贁U大的需要，而企業(yè)的薪酬制度又不能有效吸引企業(yè)急需的專業(yè)技術人才。 目前，國有施工企業(yè)大多數(shù)都建立了崗位工資制，但崗位工資并不是按照崗位價值確定的，而是以行政職務為主要參照標準，薪酬結構中與績效考核結果掛鉤的部分非常有限。員工的考核辦法也存在獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等問題，薪酬的激勵性難以保證，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。 、透明性 很多企業(yè)在薪酬發(fā)放上有一個誤區(qū)，認為采取公開付薪的方式有可能導致優(yōu)秀員工收人降低，從而脫離原來的團隊，同時還可能造成普通員工自尊心受傷害，產生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企業(yè)內部人際關系，因此為解決該問題而采取發(fā)紅包等秘密發(fā)放薪酬的方式。秘密發(fā)放薪酬實際是在暗示該企業(yè)有事情需要隱瞞或不信任掌握信息的人。同時，隱秘薪資可能產生暗箱操作，容易導致腐敗，使員工對企業(yè)薪酬制度不信任，影響企業(yè)的凝聚力。 3施工企業(yè)薪酬激勵存在問題的原因分析 在施工企業(yè)各類人員所關注的問題中，薪酬問題排在第一或第二位，企業(yè)支付的薪酬是員工生存需要的主要經濟來源，沒有一定的經濟收人，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進行交往的物質基礎。盡管企業(yè)在薪酬分配制度
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