淺談施工企業(yè)如何發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用(編輯修改稿)
2025-09-06 02:20 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 目經(jīng)理、技術(shù)總工、土建工程師、造價(jià)工程師等)，大量流向投資單位、設(shè)計(jì)公司、咨詢公司、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的現(xiàn)象。薪酬水平的差異是造成施工企業(yè)人才流動(dòng)的最主要原因，施工企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)中處于相對(duì)較低水平，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)關(guān)鍵人才不具有較強(qiáng)的吸引力。近年來(lái)，隨著國(guó)家基建投資不斷加大，施工企業(yè)的營(yíng)業(yè)額不斷提升，企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的質(zhì)量和數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足生產(chǎn)規(guī)?？焖贁U(kuò)大的需要，而企業(yè)的薪酬制度又不能有效吸引企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人才。 目前，國(guó)有施工企業(yè)大多數(shù)都建立了崗位工資制，但崗位工資并不是按照崗位價(jià)值確定的，而是以行政職務(wù)為主要參照標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的部分非常有限。員工的考核辦法也存在獎(jiǎng)多、罰少、獎(jiǎng)罰不對(duì)等、激勵(lì)與約束不對(duì)等等問(wèn)題，薪酬的激勵(lì)性難以保證，所帶來(lái)的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。 、透明性 很多企業(yè)在薪酬發(fā)放上有一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為采取公開(kāi)付薪的方式有可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工收人降低，從而脫離原來(lái)的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)還可能造成普通員工自尊心受傷害，產(chǎn)生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，因此為解決該問(wèn)題而采取發(fā)紅包等秘密發(fā)放薪酬的方式。秘密發(fā)放薪酬實(shí)際是在暗示該企業(yè)有事情需要隱瞞或不信任掌握信息的人。同時(shí)，隱秘薪資可能產(chǎn)生暗箱操作，容易導(dǎo)致腐敗，使員工對(duì)企業(yè)薪酬制度不信任，影響企業(yè)的凝聚力。 3施工企業(yè)薪酬激勵(lì)存在問(wèn)題的原因分析 在施工企業(yè)各類人員所關(guān)注的問(wèn)題中，薪酬問(wèn)題排在第一或第二位，企業(yè)支付的薪酬是員工生存需要的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，沒(méi)有一定的經(jīng)濟(jì)收人，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進(jìn)行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)。盡管企業(yè)在薪酬分配制度
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