【文章內容簡介】 布進行適當調配，使其在一定的范圍內保持社會人力資源的供需平衡。人才測評因其多功能的特點在合理配置社會人力資源方面發(fā)揮獨特的作用，成為調節(jié)社會人力資源的重要輔助手段。具體表現(xiàn)在三個方面：其一、對一個國家、一個地區(qū)或一個部門的人才結構進行調節(jié)，使之與一定的社會技術結構、產(chǎn)業(yè)結構和職業(yè)結構保持動態(tài)的一致。其二、調節(jié)人才橫向、縱向流動，促使社會人力資源合理布局。靈活的人才流動機制會給人力資源的開發(fā)注入活力。但只有有序的人才流動才會產(chǎn)生好的效果，而無序的盲目流動也會造成人力資源的浪費甚至產(chǎn)生嚴重的社會問題。其三、通過人才測評的導向功能來調節(jié)人才的智能結構和一定社會的人才供求標準，使配置需求和可能有機結合。提高人力資源管理的科學化　就一個企業(yè)或部門的人力資源管理而言，其實質就是一個不斷開發(fā)新的人力資源和對已有人才的充分使用的過程，涉及人才的招聘、選拔、安置、培訓、考核、激勵以及實施各種福利和管理措施等內容。人才測評在這些過程的每一個環(huán)節(jié)上都發(fā)揮著重要作用，可以說人才測評是人力資源管理的起點和基礎，貫穿于整個人力資源管理的過程。而且實施人力測評將有力地促進人力資源管理的科學化和現(xiàn)代化?，F(xiàn)在的社會正向知識經(jīng)濟社會邁進，對人才的要求越來越高，必須借助于科學、客觀的人才測評，才能對不同人才的德、智、能、績的實際水平有較為客觀的了解，從而達到“人盡其才”、“才盡其用”、“人與事適”、“事與人配”的理想人力資源管理狀態(tài)?，F(xiàn)代人力資源管理的另一個重要標志是建立“人事檔案”和“人才信息庫”。在人事檔案和人才信息庫中，記錄著與人才有關的各種信息，而人力資源管理就是從這些信息庫中獲取大量的、可靠的信息作為人事決策的依據(jù)。要提高人才信息庫的可利用性和價值，僅有人才的一般信息如年齡、性別、文化程度、經(jīng)歷等是遠遠不夠的，還應該有人才的德、智、能、績方面的可靠數(shù)據(jù)，從而才能全面地了解一個人的信息，據(jù)此作出的人事決策才有較高的準確性。而要獲得這些詳細的信息，就只有依靠人才測評。所以，人才測評是現(xiàn)代人力資源管理的客觀要求，也是它的基本內容和職能。更是其科學化和現(xiàn)代化的重要標志。建立和完善人才市場的必要條件　在市場經(jīng)濟條件下，人才流動主要是通過市場來進行的。因此，建立權威、規(guī)范、高效的人才市場是政府對社會人力資源實施宏觀控制的重要手段和途徑。從發(fā)達國家人才市場發(fā)展的經(jīng)驗來看，要建立健全的人才市場，除了要有相應的健全的法規(guī)和政策、有效的管理體制外，還必須建立一種能夠為人才供需雙方提供人才質量鑒定的中介組織機構。在人才市場上，人才的勞動能力就是一種商品，那么，通過人才測評對勞動力的價值作出鑒定，使人才的需求者可以客觀地選才，而人才自己也可以憑借權威的人才測評的結果證明自己的才能。這樣，即保護了企業(yè)的利益，也維護了人才自己的權益，使人才流動進入有序的軌道。前文已說過，要對人才作出客觀、公正地評價，只有科學、有效的人才測評才能做到。因此，從這個意義上說人才測評不僅是人才市場建設的重要內容，還是建立和完善人才市場的不可缺少的條件和前提。人才測評的目的幫助企業(yè)經(jīng)營者準確了解員工的能力和心理素質，在市場競爭中，提高企業(yè)員工的能力，使企業(yè)人力資源合理配置，促進企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。幫助在職員工或求職應聘人員全面了解自我、認識自我、發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功商數(shù)，爭取達到某種社會地位的能力和程度，掌握自我心理素質，能力傾向，適應職業(yè)的方向和發(fā)展目標，為測評者在轉向、進修、擇業(yè)中提供定位的評價報告。來源:考試大公選領導干部考試。眾所周知，傳統(tǒng)的招聘方式不僅周期長，對求職者難以獲得較全面認識，而且存在較大的用人風險，所以備受詬病但有缺少好的方法，然而人才測評的出現(xiàn)很好的解決了這個問題，通過和傳統(tǒng)招聘方式相結合，有力的幫助企業(yè)提升招聘的效率和準確度。對于企業(yè)員工選拔來說，傳統(tǒng)上都是按照表現(xiàn)、業(yè)績和能力來確定，但是卻沒法探知其到底是否適合這個崗位，導致在選拔中出現(xiàn)很多崗位好像不匹配的情況發(fā)生。通過使用人才測評，可以全方位的了解員工，然后在結合上述三個要素，則可以有效解決這個問題。不同的崗位需要不同的員工，這是人才測評的功能的關鍵用武之地，已無需多言。單說目前的企業(yè)員工培訓，大鍋飯的形式嚴重削弱培訓效果，由于員工崗位不同、氣質特點不同、個人技能不同，因此培訓也應該有所區(qū)分，那么怎么區(qū)分呢？顯然通過人才測評是一個非常不錯的方法?，F(xiàn)如今很多企業(yè)的績效考核已經(jīng)不再僅僅局限于工作的量化，其它諸多工作中的行為、態(tài)度、勝任力等也越來越重要，但是這些卻很難被衡量其價值，而人才測評能夠提供關于個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為績效核提供參考依據(jù)。目前的人才測評軟件眾多，涵蓋的方面也很廣泛，比如職業(yè)規(guī)劃的測評就很受大學生和剛入職業(yè)的人士所歡迎，而且通過人才測評可以更好的認識自我，從而提升自我。公司轉正員工定級評定在員工轉正后一個月內進行等級認定；晉級評定每年開展一次，11 月 15 日12 月 15 日，具體時間公司將提前另行通知。公司技能評價委員會將組織技能等級鑒定工作，由人力資源部報上級勞動部各地企業(yè)評價方案。人才測評的“七多”原則：多評價者、多測評手段、多方結合、多維視角、多立場、多心眼、多斗爭。 人才測評是有一定局限性的。盡管諸多學者、專家們一直致力于測評工具的改進，信、效度的提高，但偏差是難以避免的，不過是程度的區(qū)別而已。我們在工作中要做的，是在力所能及的范圍內，做到盡量的準確、客觀、公正。由此，便衍生出了下面的“七多”原則。多評價者盡管很多測評工具都有相對客觀、量化的評價標準，但由于評價者個人背景、閱歷、經(jīng)驗、理解、好惡等的多樣性，不同的評價者對被測評者打分，難免 會帶有一定的主觀色彩。尤其是在面試的過程中。比如，同時在聽被測評者表達，但不同