案例：新開業(yè)酒店的人力資源規(guī)劃(編輯修改稿)
2024-09-01 08:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 當然就與上面的背景即企業(yè)所處狀況與策略有相當大的關系. 回到案例本身,看下到底出現(xiàn)了哪些問題a,熟手即骨干老員工的離職b,員工流失率高,新進員工比率大,管理混亂d,缺乏有效的人力資源或人才支撐,應該說企業(yè)并購行為中人力資源沒很好的參與規(guī)劃. 2,所表現(xiàn)出來的是有關系的 發(fā)言人5: 趙某的想法是否正確?酒店是否必須從外地雇傭一批新的骨干人員?本案所陳述情況來看，除了人事經(jīng)理外，其他沒有涉及到部門主管，所以要先換了人事經(jīng)理。但是是否需要雇傭外地骨干的話，首先要考慮本地員工隊伍的穩(wěn)定，除非有足夠把握全部換血，過于激進的休克療法是否能夠解決現(xiàn)實問題? 趙某應當采取哪些措施以解決酒店目前面臨的問題?更換人力資源負責人，但是作為總經(jīng)理不能直接插手細節(jié)工作。我還是比較贊成大家先把管理干部由總公司進行培訓。 酒店的人力資源規(guī)劃重點是什么?服務員是否需要進行規(guī)劃，或者等到需要時再招聘?最主要還是招聘和培訓。對于已經(jīng)開業(yè)的酒店基層員工的規(guī)劃，一般包括兩個方面：補缺需要和替換需要。所以注意——招募工作重點不是只對員工而是招募渠道的檢討和拓展。培訓是需要根據(jù)不同崗位和階段進行。對于是否需要從外地招募的話，我認為考慮本地員工和外地員工的配比，因為考慮到酒店是服務行業(yè)，本地員工的語言環(huán)境和文化熟悉程度相對較能適應。因此我實務上建議采取1/3本地，2/3外地或者對半。另外對于管理干部的培養(yǎng)，也是要考慮好。我認為酒店業(yè)是“鐵打營盤流水兵”，不用過于擔心人員不足，事實上進入酒店業(yè)的門檻很低，招募的難度不是非常大的。另外，餐飲業(yè)其實很適合將職業(yè)院校的學生募進行實習和培養(yǎng)?！ ≮w某應當與什么人一起完成酒店的人力資源規(guī)劃?——應該是用人需求部門如：客房，餐廳，商場，保安等等，但是人事部(含培訓部門)應該是主導的。那么進行人力資源規(guī)劃的過程中，會遇到哪些問題?其實就是人力需求的估算，招募渠道的抉擇，培訓計劃的制訂考核，績效管理以及薪資福利制度完善。事實上也就是pdca的循環(huán)?！ ?對于是否需要從外地招募的話，我認為考慮本地員工和外地員工的配比，因為考慮到酒店是服務行業(yè)，本地員工的語言環(huán)境和文化熟悉程度相對較能適應。因此我實務上建議采取1/3本地，2/3外地或者對半。另外對于管理干部
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