【文章內(nèi)容簡介】 的要簡短，具有可操作性，最好能夠衡量，這樣就可以有效檢查人員培訓(xùn)的效果，便于以后的培訓(xùn)評估。 培訓(xùn)對象 哪些人是主要培訓(xùn)對象？這些人通常包括中高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、營銷人員以及業(yè)務(wù)骨干等。確定了培訓(xùn)對象就可以根據(jù)人員、結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容進行分組或分類，把同樣水平的人員放在一組進行培訓(xùn)，這樣可以避免培訓(xùn)浪費。 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)課程一定要遵循輕重緩急的原則，分為重點培訓(xùn)課程、常規(guī)培訓(xùn)課程和臨時性培訓(xùn)課程三類。其中，重點培訓(xùn)課程主要是針對全公司的共性問題、未來發(fā)展大計進行的培訓(xùn)，或者是針對重點對象進行的培訓(xùn)。 67 ? 培訓(xùn)形式 培訓(xùn)形式大體可以分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)兩大類，其中內(nèi)訓(xùn)包括集中培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、交流討論、個人學(xué)習(xí)等；外訓(xùn)包括外部短訓(xùn)、 MBA進修、專業(yè)會議交流等。 ? 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)計劃中每一個培訓(xùn)項目的培訓(xùn)內(nèi)容是什么？培訓(xùn)內(nèi)容涉及管理實踐、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、專項業(yè)務(wù)、企業(yè)文化等課程。從人員上講，中高層管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)宜以外訓(xùn)、進修、交流參觀等為主；而普通員工則以現(xiàn)場培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、實踐練習(xí)等方式更加有效。 ? 培訓(xùn)講師 講師在培訓(xùn)中起到了舉足輕重的作用，講師分為外部講師和內(nèi)部講師。 涉及外訓(xùn)或者內(nèi)訓(xùn)中關(guān)鍵課程以及企業(yè)內(nèi)部人員講不了的內(nèi)容，就需要聘請外部講師。 68 ? 培訓(xùn)時間 包括培訓(xùn)執(zhí)行的計劃期或有效期、培訓(xùn)計劃中每一個培 訓(xùn)項目的實施時間，以及培訓(xùn)計劃中每一個培訓(xùn)項目的課 等。培訓(xùn)計劃的時間安排應(yīng)具有前瞻性，時機選擇要得當(dāng)， 以盡量不與日常的工作沖突為原則，同時要兼顧學(xué)員的時間。 ? 培訓(xùn)地點 包括每個培訓(xùn)項目實施的地點和實施每個培訓(xùn)項目時的集合地點或召 集地點。 ? 培訓(xùn)設(shè)備準(zhǔn)備 兩大類，一是資料類，二是器材類。資料類主要包括配 給學(xué)員的教材、筆記本、評估表、培訓(xùn)說明等，其中以培訓(xùn) 教材最為重要。器材類主要包括視聽設(shè)備、錄音錄象設(shè)備及 教室布置的器材，設(shè)備的配置要考慮到現(xiàn)有條件的可能性。 69 ? 考評方式 采用筆試、面試還是操作，或是績效考核等方式進行。 ? 1調(diào)整方式 計劃變更或調(diào)整的程序及權(quán)限范圍。 ? 1培訓(xùn)預(yù)算 包括整體計劃的執(zhí)行費用和每一個培訓(xùn)項目的執(zhí)行或?qū)? 施費用。預(yù)算方法很多，如根據(jù)銷售收入或利潤的百分比確 定經(jīng)費預(yù)算額，或根據(jù)公司人均經(jīng)費預(yù)算額計算等。 ? 1培訓(xùn)組織人 ? 1簽發(fā)人 70 年度培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容 ? 培訓(xùn)目的： 補缺補差 完善提高 潛能開發(fā) 規(guī)范素養(yǎng) ? 原則： 規(guī)則 標(biāo)準(zhǔn) ? 培訓(xùn)需求及其依據(jù) ? 培訓(xùn)對象的層次、類型 ? 培訓(xùn)內(nèi)容： 主題 課程 ? 培訓(xùn)時間： 總時數(shù) /各課程時數(shù) 集中 /分散 定期 /不定期 ? 培訓(xùn)地點： 固定 /不固定 本地 /外地 ? 培訓(xùn)形式： 講授 案例 實習(xí) ? 培訓(xùn)教師： 內(nèi)部 外聘 ? 培訓(xùn)組織管理： 培訓(xùn)部門 班級 ? 培訓(xùn)考評： 考勤 考核方法與成績記錄 ? 培訓(xùn)預(yù)算： 總額 來源 項目 資料 \年度培訓(xùn)計劃中預(yù)算 .doc 71 四、影響培訓(xùn)計劃制訂的因素 ? 員工的參與 ? 管理者的參與 ? 時間安排 ? 成本資源約束 ? 資料 \員工培訓(xùn)計劃案例 .doc ? 資料 \員工培訓(xùn)管理辦法 .doc ? 資料 \員工培訓(xùn)管理制度 .doc ? 資料 \員工培訓(xùn)實施辦法 .doc 72 167。 20世紀(jì) 70年代，哈佛大學(xué)麥克萊蘭教授 ? 勝任力： 指任何個人所具備的可以被測量的特質(zhì)，以使表現(xiàn)平庸和表現(xiàn)杰出的工作者之間有明顯的區(qū)分，許多學(xué)者認為勝任力包括了知識、態(tài)度、技能和價值觀。 ? 簡而言之，勝任力是凝聚在人身上的一種相當(dāng)深層和持續(xù)存在的部分特質(zhì)，是可以在各類情況或工作任務(wù)中加以預(yù)測的，而且能力可以通過培訓(xùn)和發(fā)展加以改善的，能將某一組織中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。 73 ? 三個方面含義： ? 深層次特征、因果關(guān)聯(lián)和效標(biāo)參照 ? 勝任力模型指組織中特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可分級的、可被測評的，通常由 46項素質(zhì)要素構(gòu)成。 74 管理者的素質(zhì)庫： 核心素質(zhì)、通用素質(zhì)、角色素質(zhì) ? 36種核心素質(zhì)： 分析能力、預(yù)期前瞻性能力、注重細節(jié)、應(yīng)變能力、 指導(dǎo)能力、商業(yè)意識、溝通、成本意識、 創(chuàng)造革新力、顧客導(dǎo)向、決策能力、授權(quán)、 可依賴性、多樣化導(dǎo)向、激勵、情感智力、 情感互動、授權(quán)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、傾聽、反饋、 知覺判斷、持續(xù)堅韌性、計劃和組織、 問題解決能力、質(zhì)量導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、安全導(dǎo)向、 自我發(fā)展、制定戰(zhàn)略的能力、壓力管理、責(zé)任感、 團隊工作能力、技術(shù)應(yīng)用、時間管理、書面溝通等。 75 美國聯(lián)邦人事管理局的公務(wù)員勝任力矩陣 高層能力 建立愿景、洞悉外部環(huán)境 中層能力 創(chuàng)新與思考、顧客導(dǎo)向 規(guī)劃與評估、財務(wù)管理 內(nèi)部控制整合、科技管理 中層能力 基層能力 多元化人員管理 沖突管理、團隊建設(shè) 說服與協(xié)商、 HR管理 基層能力 基層能力 基本能力 口頭溝通 領(lǐng)導(dǎo)力 應(yīng)變力 文字溝通 人際技巧 決斷力 問題解決 自我引導(dǎo) 技術(shù)能力 76 ? 建立勝任力模型是一個非常困難的過程，不僅需要外腦的介入，還需要企業(yè)自上而下，全員共同思考共同努力，并經(jīng)過不斷修正，才能最終形成企業(yè)科學(xué)實用的勝任力模型。 ? 聯(lián)想勝任力 \能力體系是怎么發(fā)展來的 .doc ? 聯(lián)想勝任力 \能力體系介紹評估怎么做 .doc ? 聯(lián)想勝任力 \能力評估工具 .xls ? 聯(lián)想勝任力 \渠道銷售系列核心能力勝任模型 .doc ? 聯(lián)想勝任力 \渠道銷售系列能力勝任培訓(xùn).PPT(0426).ppt 77 167。 ? 一、員工培訓(xùn)風(fēng)險的類別 ? （一）培訓(xùn)的效益回報風(fēng)險 ? 培訓(xùn)效益的體現(xiàn)總是具有一定的時滯性；大規(guī)模產(chǎn)品轉(zhuǎn)產(chǎn)；關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)的技術(shù)改造；各職能部門大調(diào)整；重要人事變動等會使培訓(xùn)完全沒有回報。 ? （二）培訓(xùn)工作導(dǎo)向錯誤的風(fēng)險 ? （三）培訓(xùn)人員選拔工作的風(fēng)險 ? （四）培訓(xùn)員工流失的風(fēng)險 ? （五）企業(yè)自有技術(shù)泄密的風(fēng)險 78 ? 二、員工培訓(xùn)風(fēng)險防范的主要措施 ? （一）依法建立勞動、培訓(xùn)關(guān)系 ? （二）加強企業(yè)文化教育，增強企業(yè)凝聚力 ? （三）建立有效的激勵機制 ? （四）增大自學(xué)，加大崗位培訓(xùn)力度 ? （五）加大考核力度，提高整體素質(zhì) ? （六）完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量 ? （七）提高員工專利意識，注意保護企業(yè)專 利技術(shù) 79 ? 資料 \培訓(xùn)費用 解除勞動合同 .doc ? 資料 \員工辭職引發(fā)的培訓(xùn)費糾紛 .doc ? 資料 \培訓(xùn)協(xié)議書 .doc 80 本章小結(jié) ? 需求就是一個組織預(yù)期應(yīng)該發(fā)生的事情和實際發(fā)生的事情之間的差距。培訓(xùn)需求分析就是指在規(guī)劃與設(shè)計人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、能力等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進行培訓(xùn)與開發(fā)活動及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動或過程。 ? 產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因大致包括企業(yè)經(jīng)營方向的變化、工作變化、企業(yè)的人員變化、績效低下。影響培訓(xùn)需求的因素分為常規(guī)性影響因素和事件性影響因素。 81 ? 培訓(xùn)需求分析的作用有：確認差距、改變原有分析、促進人力資源系統(tǒng)向人力資源開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換、提供可供選擇的解決問題的方法、形成一個信息資料庫、決定培訓(xùn)的成本與價值、為獲得組織對培訓(xùn)的支持創(chuàng)造有利條件。 ? 培訓(xùn)需求分析的參與者：人力資源部門工作人員、員工本人、員工的上級、有關(guān)項目專家、客戶以及其他人員（高管、財務(wù)、親屬等）。 ? 培訓(xùn)需求分析應(yīng)從三個方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析，構(gòu)建了最為廣泛流行的培訓(xùn)需求分析框架。組織分析涉及組織目標(biāo)、組織資源、組織特質(zhì)以及組織環(huán)境等方面的分析。任務(wù)分析主要是通過對工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力，以確定培訓(xùn)項目的具體內(nèi)容。人員分析主要是從員工的實際狀況的角度出發(fā)，通過分析員工實際績效與期望績效或績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。 82 ? 培訓(xùn)需求分析方法有組織整體分析法、任務(wù)分析法、員工個人培訓(xùn)需求分析法、問卷調(diào)查法、績效分析法、觀察分析法、前瞻性培訓(xùn)需求分析模式和培訓(xùn)需求的邏輯推理模式。信息收集方法有顧問委員會、評價中心、態(tài)度調(diào)查、業(yè)績考核、員工行為觀察、問卷調(diào)查一清單等。 ? 培訓(xùn)目標(biāo)主要可分為知識傳播、技能培養(yǎng)和態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)箢悺Ｅ嘤?xùn)成果可以分成認知成果、技能成果、感情成果、績效成果和投資回報率五大類。 ? 一個完整的培訓(xùn)計劃應(yīng)包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、考評方式、培訓(xùn)預(yù)算、出現(xiàn)問題時的調(diào)整方式、組織人、簽發(fā)人等。 ? 企業(yè)可借助勝任力模型進行培訓(xùn)需求分析。 ? 企業(yè)要注意防范培訓(xùn)的風(fēng)險。 83 作業(yè) ? 培訓(xùn)需求分析的框架是什么？如何從組織層面、任務(wù)層面、人員層面進行培訓(xùn)需求分析？ ? 寫一個完整的培訓(xùn)計劃。 84 ? 討論： 人才流失是培訓(xùn)惹的禍？ ? 正方：是 ? 反方：不是 85 第五章 培訓(xùn)的組織與實施 ? 資料 \培訓(xùn)主管的問題導(dǎo)向之路 .doc 86 167。 ? 一、培訓(xùn)體系的構(gòu)成因素 ? 培訓(xùn)機構(gòu)：外部培訓(xùn)機構(gòu)，內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu) ? 培訓(xùn)對象 ? 培訓(xùn)方式 ? 培訓(xùn)時機 ? 培訓(xùn)師 ? 培訓(xùn)預(yù)算 ? 培訓(xùn)地點與環(huán)境 87 ? 培訓(xùn)預(yù)算的構(gòu)成 ? 場地費、食宿費、培訓(xùn)器材教材費、 培訓(xùn)相關(guān)人員工資、講課費、交通差旅費 ? 培訓(xùn)預(yù)算的確定 ? 比較預(yù)算法、比例確定法、人均預(yù)算法、 推算法、需求預(yù)算法、費用總額法 88 選擇培訓(xùn)機構(gòu)的考慮 要不要選擇培訓(xùn)機構(gòu) —— ? 本企業(yè)有無相應(yīng)的培訓(xùn)師 ? 培訓(xùn)的專業(yè)水準(zhǔn)和時間精力如何 ? 培訓(xùn)效果與成本比較 選擇培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)考慮哪些問題 —— ? 培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)經(jīng)驗 師資力量 市場信譽 ? 以往培訓(xùn)的服務(wù)客戶和反映評價 ? 對本行業(yè)、市場發(fā)展?fàn)顩r的了解熟悉程度 ? 培訓(xùn)項目開發(fā)的能力和效率 ? 培訓(xùn)流程管理 89 內(nèi)部培訓(xùn) 培訓(xùn)外包 由 HR或培訓(xùn)部門統(tǒng)一管理，便于操作 可以將 HR精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上，但需要掌握社會上不同的培訓(xùn)資源信息 對小規(guī)模企業(yè)成本上可能不合算。大企業(yè)員工人數(shù)多，培訓(xùn)量大。培訓(xùn)中心不會出現(xiàn)閑置浪費的現(xiàn)象。 單項培訓(xùn)成本看上去較高，但省去了平時培訓(xùn)中心運作的長期費用。在硬件和基礎(chǔ)建設(shè)上劃算。但培訓(xùn)差旅費和離崗時間需加強控制。 企業(yè)特有的技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)占優(yōu)勢。 工商管理等通用性軟技能培訓(xùn)占優(yōu)勢。 需抽調(diào)一線專業(yè)人員做臨時或兼職培訓(xùn)師。而他們又普遍缺乏如何做培訓(xùn)師的培訓(xùn)。如果企業(yè)沒有制定相應(yīng)的激勵政策，效果很難保證。 培訓(xùn)師具有專業(yè)的授課技巧。培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛活躍。但在案例引用和實用性方面缺乏具體的關(guān)聯(lián)。 需求分析會因 “只因身在此山中 ”的內(nèi)部麻痹作用而不準(zhǔn)確（專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)除外）。 好的培訓(xùn)機構(gòu)兼有咨詢作用。但咨詢服務(wù)水平參差不齊。 在考核和培訓(xùn)評估是，內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)將起到消極作用。 但有時包發(fā)部門和參加培訓(xùn)的人員在意見上會產(chǎn)生分歧。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商不當(dāng)?shù)那闆r下，會吃一錘子買賣的虧。不便于采取措施。 90 二、構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的目標(biāo)要求 ? 將培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合 ? 明確員工的培訓(xùn)需求 ? 保證培訓(xùn)投資回報 ? 構(gòu)建有效的培訓(xùn)管理體系 ? 確定合適的培訓(xùn)方法 ? 創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍 91 三、如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系 ? 建立培訓(xùn)課程體系： ? 培訓(xùn)課程設(shè)置建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程、動態(tài)課程。 ? 入職培訓(xùn)課程是普及型課程； ? 固定課程是基礎(chǔ)型課程，是培訓(xùn)中工作量最大的工作； ? 動態(tài)課程是提高型課程，可從兩個層次上進行分析，一是從企業(yè)目標(biāo)上分析，二是從科技