安邦-結(jié)構(gòu)化面試(編輯修改稿)
2025-08-31 15:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 些主要方面的內(nèi)容； ? 一個(gè)人對應(yīng)聘崗位而言最重要的是其 KSA和 PMV（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），多數(shù)企業(yè)通常比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，卻容易忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。 如何來確定面試維度 確定招聘崗位 進(jìn)行職位分析 明確任職資格 分析成功特征 識(shí)別任職差異 確定崗位的 KSA 確定能力素質(zhì)模型 確定面試維度 能力模型樣本：團(tuán)隊(duì)合作能力 等級 1 等級 3 等級 4 等級 2 如何確定一個(gè)崗位的考核維度 ? 將 KSA作為確定面試維度的一個(gè)基礎(chǔ)，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗(yàn)一個(gè)應(yīng)聘者綜合能力（ A）的工具和標(biāo)尺，同時(shí)也將豐富面試的維度 ? 一個(gè)崗位的 “ 合格者 ” ，可能不需要某種能力，而一個(gè)優(yōu)秀者則必須具備這種能力。比如：技術(shù)開發(fā)人員對 “ 市場的敏感度 ” 。 ? 在實(shí)際面試中，一般不超過 個(gè)面試的維度，平均一個(gè)維度的問題不超過 個(gè)。 Ⅲ 、如何有效識(shí)別和篩選簡歷 ? 對求職簡歷的規(guī)范管理 – 按照應(yīng)聘職位分類 – 對分類基礎(chǔ)上按順序編號 – 對基本任職條件進(jìn)行識(shí)別、計(jì)分 – 運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表 簡歷篩選主要考慮三點(diǎn) ? 職業(yè)發(fā)展點(diǎn) ? 業(yè)績點(diǎn) ? 疑惑點(diǎn) ? 簡歷篩選記錄表 Ⅳ 、面試經(jīng)典提問實(shí)施技巧 引入式問題 ? 定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。 ? 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。 ? 舉例： 行為式問題：窮追猛打 ? 定義 :通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢
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