安邦-結構化面試(編輯修改稿)
2024-08-31 15:29 本頁面
【文章內容簡介】 些主要方面的內容； ? 一個人對應聘崗位而言最重要的是其 KSA和 PMV（知識、技能、能力、個性、動機、價值觀），多數(shù)企業(yè)通常比較重視知識、技能、經(jīng)驗，卻容易忽略非常重要的綜合能力與個性、價值觀。 如何來確定面試維度 確定招聘崗位 進行職位分析 明確任職資格 分析成功特征 識別任職差異 確定崗位的 KSA 確定能力素質模型 確定面試維度 能力模型樣本：團隊合作能力 等級 1 等級 3 等級 4 等級 2 如何確定一個崗位的考核維度 ? 將 KSA作為確定面試維度的一個基礎，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗一個應聘者綜合能力（ A）的工具和標尺，同時也將豐富面試的維度 ? 一個崗位的 “ 合格者 ” ，可能不需要某種能力，而一個優(yōu)秀者則必須具備這種能力。比如：技術開發(fā)人員對 “ 市場的敏感度 ” 。 ? 在實際面試中，一般不超過 個面試的維度，平均一個維度的問題不超過 個。 Ⅲ 、如何有效識別和篩選簡歷 ? 對求職簡歷的規(guī)范管理 – 按照應聘職位分類 – 對分類基礎上按順序編號 – 對基本任職條件進行識別、計分 – 運用計算機進行管理：規(guī)范的求職表 簡歷篩選主要考慮三點 ? 職業(yè)發(fā)展點 ? 業(yè)績點 ? 疑惑點 ? 簡歷篩選記錄表 Ⅳ 、面試經(jīng)典提問實施技巧 引入式問題 ? 定義：詢問一些應聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應聘人切入面試話題，獲取基本信息。 ? 目的：建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，面試人獵取應聘者的初步信息。 ? 舉例： 行為式問題：窮追猛打 ? 定義 :通過對應聘者實際工作事例的詢
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