崗位設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)-有條理版本(編輯修改稿)
2024-08-31 15:24 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 極性不僅取決于其所得到的報(bào)酬的絕對(duì)值,如果比較的結(jié)果是自己的收支比與他人的收支比不相等,自己現(xiàn)在的收支與過(guò)去的收支不相等,那么人們就會(huì)產(chǎn)生心理的不平衡,從而產(chǎn)生追求公平的動(dòng)機(jī):⑴內(nèi)容:是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論所謂強(qiáng)化,指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果(報(bào)酬或懲罰),它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生?、菩再|(zhì)和目的:①正強(qiáng)化:獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為,從而加強(qiáng)這種行為②負(fù)強(qiáng)化:告知人們某種行為是不可取的,如果做了這種行為會(huì)受到什么懲罰,從而削弱這種行為:是具體通過(guò)系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段,是人力資源管理工作的基礎(chǔ),其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響:⑴崗位導(dǎo)向型:從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)(以崗位為核心,韋伯官僚層次理論)⑵人員導(dǎo)向型:從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)(以員工為核心,前提條件人崗匹配,員工績(jī)效良好)⑶過(guò)程導(dǎo)向型:從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)(以生產(chǎn)過(guò)程為核心,流程的科學(xué)性): ?、藕x:又稱(chēng)為面談法,主管,應(yīng)用訪談法時(shí)可以以標(biāo)準(zhǔn)化訪談格式記錄⑵目的:便于控制訪談內(nèi)容及對(duì)同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較⑶優(yōu)點(diǎn):①一種被廣泛采用,相對(duì)簡(jiǎn)單,便捷的搜集信息的方法,而且適用面較廣,尤其是用來(lái)達(dá)到編制工作描述的目的,經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助,如當(dāng)問(wèn)卷填寫(xiě)不清楚,觀察員工工作時(shí)存在問(wèn)題等②通過(guò)訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容,如工作態(tài)度,工作動(dòng)機(jī)等較深層次的東西或一些管理問(wèn)題,方式親切,能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系⑷缺點(diǎn):①對(duì)訪談?wù)呒记梢蟾?如運(yùn)用不當(dāng)可能影響信息收集的質(zhì)量②不能作為工作分析的唯一方法③信息失真,害怕效率革命而帶來(lái)薪酬變化④打斷被訪問(wèn)人員的正常工作,有可能造成生產(chǎn)的損失⑤可能會(huì)因問(wèn)題不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成雙方誤解或信息失真:⑴含義:是工作分析中最常用的一種方法,具體來(lái)說(shuō),由有關(guān)人員事先設(shè)計(jì)出一套職務(wù)分析的問(wèn)卷,再由隨后工作的員工來(lái)填寫(xiě)問(wèn)卷,也可由工作分析人員填寫(xiě),最后再將問(wèn)卷加以
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