企業(yè)崗位分類---復(fù)制(編輯修改稿)
2025-08-31 13:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的分級界限也要清楚劃一。工作定義及分級。企業(yè)對每一個工種的工作內(nèi)容都要有詳細具體的規(guī)定，并形成文字和說明書，包括應(yīng)完成的工作，操作機器類型、體力腦力勞動的程度、工作環(huán)境、工作潛在危險及勞動保護等，都要明確列出，內(nèi)容越詳盡、具體，分級越少偏差，評價越明確。工作等級與點數(shù)配置。根據(jù)點數(shù)法原則，點數(shù)相同的工作者之間工資報酬相同，因此，必須對不同級別的工作值加以區(qū)分。例如，將滿分定為500分，將工作值分為10個等份，每等之差均為25分，點數(shù)越少者，等級越低。第一等為140分以下；第十等為357點以上，如下表所示： 工作等級的點數(shù)分布對工作要素的分類、分級、評定點數(shù)的最終目的，是評定出該項工作完成以后，可以獲得多少報酬和工資收入。有兩種薪酬收入的分配方式，一種是確定工作等級和點數(shù)之后，制定相應(yīng)的工資率，按級別決定每項工作的工資。還有一種方法是經(jīng)過市場調(diào)查以后，獲得市場工資率，然后換算成市場工資率決定每項工作的貨幣工資額。后一種方法比較先進，也比較合理，但實施起來難度和成本較大。工資市場調(diào)查及市場工資率。工資市場調(diào)查的直接目的是為雇主確定企業(yè)支付雇員工資總額和結(jié)構(gòu)提供參考，間接目的是為了防止企業(yè)之間雇員工資收入差異過大，不利于企業(yè)間的競爭。據(jù)英國的一項調(diào)查，約有71%的雇主是通過與別的雇主非正式的交流獲得一些比較可靠的收入信息的，由22%的企業(yè)對其它企業(yè)進行正式的工資問卷調(diào)查；由55%的雇主通過報紙和廣告得知可比性的工資信息；還有1/3的企業(yè)通過就業(yè)調(diào)查機構(gòu)決定企業(yè)雇員的工資水平，等等。這說明，企業(yè)對雇員的收入分配主要采用，或者參考了市場工資率。配對比較法配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進行評價的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得１分，最后將各職務(wù)所得分數(shù)相加，其中分數(shù)最高者即等級最高者，按分數(shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進行排列，即可劃定職務(wù)等級，由于兩種職務(wù)的困難性對比不是十分容易，所以在評價時要格外小心。 配對比較法操作示意圖 圖１ 圖２ 配對比較法職務(wù)評價結(jié)果的權(quán)衡點數(shù)加權(quán)法點數(shù)加權(quán)法的原理：將職務(wù)分解成幾個要素，這幾個要素是全公司所有職務(wù)（個別除外）都包括的。然后，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容和對不同要素的重視程度，確定這些要素在職務(wù)評價過程中所應(yīng)占的比重。然后將各個要素劃分為重要程度或難易度不一的幾個等級，各等級賦予不同的點數(shù)。這些工作完成之后，即可進行職務(wù)評價。在評價某一職務(wù)時，確定其包含的各個要素在該要素的全公司等級序列中應(yīng)處于哪一個等級，屬于哪一個等級便取得這一要素所屬的這一等級的點數(shù)，將所有要素的點數(shù)加總便為此職務(wù)的應(yīng)得點數(shù)。全公司所有職務(wù)的點數(shù)都計算出來之后，按點數(shù)大小排序，得分最高者即為職務(wù)價值最大者，即級別最高者。點數(shù)加權(quán)法的步驟是：（１）評價要素的確定。評價要素是職務(wù)價值的構(gòu)成分子，其選擇因企業(yè)規(guī)律、職務(wù)多少、業(yè)務(wù)活動內(nèi)容、企業(yè)目標等而有所不同。一般來講，要素的數(shù)額在５－１５個左右的情況比較普遍，而尤以１０個上下的最為常見。這些要素大致可分為以下幾個方面：１．職務(wù)的復(fù)雜程度。包括該職務(wù)在知識及技術(shù)方面的水平、學歷，必要訓練及職務(wù)學習，必要的職務(wù)經(jīng)驗等。２．肉體上的困難程度。包括執(zhí)行該職務(wù)的能量代謝率，工作姿勢，以及溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等環(huán)境條件造成的不愉快感等。３．精神上的困難程度。包括執(zhí)行該職務(wù)在精神上的緊張程度，視覺器官、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短，工作的繁簡程度等。４．職務(wù)的責任。包括對上對下責任的大小，對所負責的設(shè)備、原材料、產(chǎn)品等的責任大小程度等。下表列舉了著名的HayMSL體系選定的所有崗位共同的９個要素及其相關(guān)水平。HayMSL體系表中2和5是高級崗位的關(guān)鍵要素，4和5是是其它崗位的重要要素。在崗位評價用到HayMSL體系時，要考慮3個特征，即“專有技能”，“解決問題能力”和“責任”。在針對這三項指標進行崗位分析時，要做大量工作，從而對各要素賦值。一般而言，崗位越重要，所給會值越高。（２）評價要素的定義。要素一旦選定，要將各要素的內(nèi)容具體地定義下來，使得要素的使用具有內(nèi)容一致性。這一部還需確定職務(wù)評價的要素項目。綜合各種資料，可供參考的比較普遍的要素有以下各項：１．體力勞動負荷量。指執(zhí)行該職務(wù)時的能量代謝率。其定量標準為平均能量代謝率及主體工作的能量代謝率。權(quán)數(shù)為７。２．環(huán)境條件。指工作場所周圍的狀態(tài)及對工作人員所引起的不愉快感程度。其定量標準為溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲、振動、色彩環(huán)境等指標。權(quán)數(shù)為７。３．工作危險性。指執(zhí)行該項工作所伴隨的危險性及其后果的傷害程度，包括該項工作引起職業(yè)病的可能性。其定量標準為該項工作在過去若干時期內(nèi)的技術(shù)安全統(tǒng)計指標及職業(yè)病資料。權(quán)數(shù)為７。４．腦力勞動及精神上的負荷量。指在執(zhí)行該職務(wù)規(guī)定的工作時，工作人員
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