(畢業(yè)設計格式參考)對東莞恒威電子廠員工激勵的思考(編輯修改稿)
2025-08-31 07:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事?！彼笠蚴?lián)袢?，過分強調(diào)人適應工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對其短見而沒有節(jié)制地利用，卻沒有為了合理地應用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。同時，它只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質的需要，而忽視滿足民營企業(yè)員工自我價值的需要，必然導致一批有才華、有抱負的民營企業(yè)員工離開隊伍。企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎，企業(yè)組織的文化也對實現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。在我國，民營企業(yè)員工對企業(yè)缺乏一種認同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘，”工作沒有動力，沒有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)部門人心渙散，遵循“事不關己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個人利益，置企業(yè)全局于不顧。由于企業(yè)各種工作分工的固有特點，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的民營企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見面的機會，而且上級與下級之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時，民營企業(yè)員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，領導難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵制度的行為難以被及時了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實，傳達的層級多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。行政干預過多，政企職能不分，是約束過度的主要表現(xiàn)。雖然《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)明確了企業(yè)自主經(jīng)營的權力，同時在現(xiàn)代企業(yè)制度的建立過程中始終作為重點來抓，但是由于隸屬關系的客觀存在，行政干預并能夠也不可能徹底的消除，甚至會局部的蔓延，即使這種干預不是以行文的手段表現(xiàn)出來的，但比如領導的意圖、有關方面的期望、所附的重托等，使恒威電子廠的管理者覺得在做出經(jīng)營決策時不得不考慮這些因素，從而自覺不自覺的偏離經(jīng)營的目標，違反市場運作的規(guī)律，影響了該廠的正常經(jīng)營活動。特別是針對民營企業(yè)來說，對于整個社會及其民營企業(yè)家自己，總覺得相對于該廠自己是二等公民，只有通過更多的承擔社會責任，如盡量的解決社會就業(yè)、報答社會，或者要對得起民營企業(yè)家的稱號和國家給予的榮譽，往往容易受到隱形行政干預的影響，做出一些不符合市場運作規(guī)律的決策及行為。這種約束過度顯然并不是強加給恒威電子廠的，甚至是恒威廠出于自愿所為，但其客觀存在是毋庸置疑的，更何況在某些情形下，會遭遇到“穿小鞋”被打擊報復的可能。約束過度除了會引發(fā)縱多廠的非理性行為，增加委托人的監(jiān)督成本，同時在上述類型的約束過度下，造成社會資源的浪費，產(chǎn)生委托、代理及社會三方的無謂損失。三、對恒威電子廠員工激勵機制改進對策和建議民營企業(yè)員工激勵機制是指企業(yè)引導民營企業(yè)員工的行為方式和價值觀念，激發(fā)民營企業(yè)員工的行為，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序將企業(yè)資源分配給民營企業(yè)員工的過程。完善民營企業(yè)員工激勵機
醫(yī)療健康相關推薦
鄂ICP備17016276號-1