【文章內(nèi)容簡介】 統(tǒng)中高層管理人員理論知識和實踐經(jīng)驗都很豐富，是很好的職場尊師。 劣勢：（1）公司成立時間短，擴張快，還未形成統(tǒng)一的價值觀。（2）公司各項管理規(guī)程尚未完善，很多問題靠個人既有的經(jīng)驗解決，如不能很好的協(xié)調(diào)和溝通，將會事倍功半。要達成目標(biāo)所需要的努力l 要熟練掌握印刷工段最先進的工藝與技術(shù)，各項達標(biāo)。l 要瞭解各種膠印設(shè)備的操作規(guī)程，能排除常見故障。l 要學(xué)習(xí)並掌握基本的現(xiàn)場管理技術(shù)。l 學(xué)習(xí)掌握人際溝通和協(xié)調(diào)技巧，提高領(lǐng)導(dǎo)才能。執(zhí)行及反饋l 由本人將目標(biāo)細分到每月、每周，定期作出每周、每月工作小結(jié)，對照目標(biāo)找出差距進行改善。每月找一次機會同規(guī)劃導(dǎo)師進行心得交流。l 導(dǎo)師每月找本人的領(lǐng)導(dǎo)和同事瞭解本人的工作情況，將瞭解結(jié)果同本人進行交流。l 按績效考核管理規(guī)定由生産部和人力資源部對本人的工作情況提出考評意見，本人參照考評意見進行改善。l 積極參加公司組織的各項培訓(xùn)，定期將個人的培訓(xùn)需求計劃提交人力資源部?！堵殬I(yè)規(guī)劃書》的意義——本篇收獲：第五篇 華山論劍 公平為本——薪酬設(shè)計與激勵系統(tǒng)本篇研討主題——一、“薪酬與激勵機制”的真相二、薪酬激勵機制的范疇與功能三、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī)四、薪酬設(shè)計的技術(shù)問題五、薪酬體系的財務(wù)分析六、結(jié)構(gòu)工資薪酬制度的設(shè)計與制訂七、職能工資薪酬制度的設(shè)計與制訂八、員工持股簡述本篇解決實操中的以下問題——n 認識到薪酬在員工心目中的地位和敏感性n 工資、獎金、福利的區(qū)別n 了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序n 解決薪酬設(shè)計中的若干技術(shù)問題n 學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)工資和職能工資的設(shè)計方法一．“薪酬與激勵機制”的真相薪酬與激勵機制的意義 從一個物理學(xué)公式談起——E=mv2/2 E——動能 m——質(zhì)量 v——速度 即：動能（E）是質(zhì)量（m）和速度（v）兩個參數(shù)的函數(shù)（E=f(m,v)）。 類比：m——人力資源的勢能（人才的積累和貯備）。 v ——人員和積極性、狀態(tài)與表現(xiàn)。 E——人力資源的動能（員工隊伍的效能）。啟發(fā)：有了充足的人力資源勢能(人才)積累，還需要足夠的速度(良好的狀態(tài)與表現(xiàn))，才能產(chǎn)生足夠大的動能（足夠好的結(jié)果——效能）?！榜R斯洛”需求學(xué)說自我實現(xiàn)自我滿足歸屬需要安全需要生存需要 外優(yōu)秀企業(yè)員工激勵案例那么，v（速度—員工狀態(tài)）取決于什么呢？——現(xiàn)場民意調(diào)查：激勵因素及影響力：排序綜合1行業(yè)前景2企業(yè)地位3企業(yè)文化4薪酬5職業(yè)發(fā)展6個人成長7工作挑戰(zhàn)性8硬件條件9企業(yè)榮譽結(jié)論：員工狀態(tài)和表現(xiàn)的動力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長的有機結(jié)合。二．薪酬的范疇與功能2．1薪酬福利的組成 薪酬（Rewards） 參與 較大 較有興趣 個人成長 較多的 多元化決策 責(zé)任 的工作 的機會 信息量 的活動 直接薪酬 間接薪酬 非財務(wù)性的酬賞(direct p.) (indirect p.) (nonfinancial p.) 基本 加班 績效 利潤 股票 保健 服務(wù) 住房 其它 更好 較寬 動聽 培訓(xùn)工資 津貼 獎金 分享 認購權(quán) 計劃 津貼 資助 福利 裝備 大辦 的頭公室 銜2．2薪酬演變的歷程年功序列制職務(wù)工資／技術(shù)等級工資制多元化工資制2．3薪酬的主要構(gòu)成——工資、獎金、福利2．4人力資本的核心價值企業(yè)投資收益率比較：社會（產(chǎn)業(yè)）投資 1： 資本投資 1：科技投資 1： 人力資本投資 1：22．5企業(yè)不同發(fā)展時期的不同價值取向l 開辦期：最需要“老黃?！笔降膯T工， l 成長期：對技術(shù)和市場需求急迫， l 成熟期：規(guī)模日漸壯大， l 轉(zhuǎn)型期：因多元化發(fā)展之需， 3．6薪酬策略l 領(lǐng)先型策略（適用于 ）l 追蹤型策略（適用于 ） l 落后型策略（適用于 ） 三．薪酬管理、薪酬制度設(shè)計及相關(guān)法規(guī) 3．1薪酬管理體系 薪酬計劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個別薪酬額管理 影響 薪酬體系 勞動力市場因素 技術(shù)變化 薪酬體系管理 生活 職務(wù)薪酬體系薪酬管理 薪酬制度管理 職能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)管理——構(gòu)成要素和構(gòu)成比例 薪酬支付形式管理 計時 計件 銷售額 獎金管理 特殊薪酬管理 退職退休管理 福利保健費管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善：對企業(yè)薪酬管理及各種功能進行多方面分析、評價，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改善。3．2薪酬制度的設(shè)計3．2．1薪酬制度所應(yīng)包含的層次l 勞動力再生產(chǎn)的費用 l 勞動力市場上的價格l 雇主支付給雇員的勞動準(zhǔn)則 l 員工創(chuàng)造價值所得到的衡量與報賞l 企業(yè)對員工的關(guān)懷與安撫3．2．2科學(xué)的薪酬制度應(yīng)包含的要素3．2．3常見薪酬制度體系● 基于市場價值的薪酬模式操作層 適用于： 基本技術(shù)： ● 基于素質(zhì)與能力的薪酬模式專家型 基本技術(shù)：知識價值的分析● 基于崗位價值的薪酬模式管理及關(guān)鍵員工 適用于： 基本技術(shù)：職務(wù)價值評價● 基于績效的薪酬模式 適用于： 基本技術(shù)：3．3薪酬相關(guān)法規(guī)制度3．3．1法律規(guī)定計酬基數(shù)職工每日工作 小時，每周 小時，每月制度工時天數(shù) 天。3．3．2加班加點工資加班工資計算系數(shù)：平時 ，休息日 ，法定節(jié)假日 。3． 3. 3各種假期工資l 病假：6個月以內(nèi)工齡0—22—44—66—88以上額度6個月以上：改由勞動保險項下按月付給救濟費。l 產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。l 婚喪假：按規(guī)定假期間照發(fā)。l 探親假：按規(guī)定假期間照發(fā)。3．4 企業(yè)薪酬設(shè)計操作實務(wù)案 例某企業(yè)薪酬制度的設(shè)計過程問題的提出：某高科技企業(yè)由美國某大型跨國集團公司，日本某大型國際集團公司與中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)企業(yè)集團公司合資而成的。公司興建初期，人力資源部把主要的精力都投入了高級專門技術(shù)人員的招聘上。因此，幾個月后 ，該公司的薪酬制度明顯“跛腳”——員工抱怨福利制度沒有跟上，工資制度也不清楚明朗，總裁發(fā)現(xiàn)企業(yè)士氣不振，薪酬制度也散亂滯后，人事部門遲遲也拿不出一些重要的方案和數(shù)據(jù)。于是公司下令人力資源部下一階段的主要的工作任務(wù)就是設(shè)計出一套完整、合適、實用的薪酬制度。解決的過程：經(jīng)過兩個多月的努力工作，人力資源部設(shè)計出一套令公司上下都較滿意的薪酬制度，現(xiàn)將其設(shè)計過程之要點總結(jié)如下：首先，不是把薪酬理論和案例搬出一大堆來挑選設(shè)計，而是花兩個星期認真考察本企業(yè)的行業(yè)特點、資金來源、文化特點等方面，再結(jié)合本企業(yè)原有的人力資源理念，制定出合適的薪酬策略?？紤]由于本企業(yè)屬于高科技企業(yè)，其業(yè)務(wù)性質(zhì)又在國內(nèi)具有一定壟斷性；而且外資方是美國、日本，具有高福利、重員工培訓(xùn)的傳統(tǒng)，而內(nèi)資方是國內(nèi)著名高校企業(yè)集團，歷史上的薪酬保持相對較高水平，福利的內(nèi)容也很豐富，于是把薪酬策略定為：用高薪激勵人，用良好的培訓(xùn)造就人，用優(yōu)厚的福利留住人。然后，對本企業(yè)內(nèi)部的各職務(wù)進行工作描述和評價。由于本企業(yè)的業(yè)務(wù)內(nèi)容具有一定特殊性，所以這項工作只需大量參與內(nèi)內(nèi)外的傳統(tǒng)做法，只用了一周時間。接著，把目光轉(zhuǎn)向了企業(yè)外部——對市場薪酬進行調(diào)查。首先，大致了解一下當(dāng)時本地區(qū)和其它同類型城市的薪酬水平，并參照美國、日本當(dāng)?shù)氐男匠晁?。然后，在這一周余下的時間，認真訪查了國內(nèi)外與本企業(yè)業(yè)務(wù)相近企業(yè)的各崗位員工的薪酬狀況，并做了認真的分析和總結(jié)：本企業(yè)的平均月薪應(yīng)處在本地的中高水平，大約高為＊＊元左右。其中技術(shù)人員、高級管理人員的薪酬應(yīng)當(dāng)更高一些。設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和政策?；艘恢艿臅r間來完成這項工作，看起來似乎忙了點，但這是建立在我們前三周努力而有序的工作基礎(chǔ)上的，其實，這些問題在前幾周就一直在我們心中醞釀了。在一個個數(shù)據(jù)采集、分析得出結(jié)論的過程中它變得越來越清晰，到這一階段，已經(jīng)“胸有成竹”，只差修改補充了。我們得出的薪酬結(jié)構(gòu)和政策主要是：以市場行情為基礎(chǔ)，以勞資雙方談判工資為基本定價，將員工福利水平定在員工平均所交納的個人所得稅額以上，并讓所有的正式員工在510年內(nèi)買得起房。在這一周，我們將這些想法變成制度，整理成文。并提交董事會討論，再散發(fā)給本企業(yè)員工人手一冊，征求意見，結(jié)果群眾呼聲很高，公司的士氣已經(jīng)開始上升了。這時，一個月已經(jīng)過去，但我們的任務(wù)還遠沒完成，因為制度的制定與實施在目前還是脫節(jié)的，看看制定的制度是否具有可操作性？條文之間是否會遇到?jīng)_突？還有沒有重要的例外情況來考慮進去嗎？我們認為只有付諸實踐，才能得出正確的答案。于是第二個月就對新建的制度開始試行。在這個月中，我們看到員工的士氣進一步高漲，對外招聘工作比以往任何時間都順利，因為制度具有吸引力，更具有透明度，薪酬談判的時間和成果都有所降低。評估與調(diào)整。當(dāng)然，在實踐中我們也發(fā)現(xiàn)了某些制定制度時的疏忽，如：“要讓員工在510年內(nèi)買得起房”這一條，與企業(yè)的財務(wù)部門規(guī)定的支出額度略有出入，這樣會使企業(yè)負擔(dān)增大，于是，我們將住房福利改為“在5年內(nèi)供得起房，10年內(nèi)買得起房”。這樣，對員工的激勵也變得更加具體明確，使員工覺得更有奔頭。綜上所述，我們對已經(jīng)實施的人力資源薪酬制度設(shè)計的過程進行回顧和總結(jié)，制訂出以下流程，以指導(dǎo)今后的工作：公司的人力資源理念↓制定薪酬策略和付酬原則↓制定薪酬政策和制度↓工作設(shè)計與工作分析↓崗位價值鑒定與評價↓薪酬調(diào)查（外界或同行薪酬水平）↓制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)↓設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)↓調(diào)整薪酬政策↓整理成文↓薪酬制度執(zhí)行↓薪酬制度評估與調(diào)整 四．薪酬設(shè)計的技術(shù)環(huán)節(jié)1．薪酬級別劃分方法 （1）比較（經(jīng)驗）分級法： 即企業(yè)將所有崗位按經(jīng)驗進行比較后分為不同等級。 （2）計分劃分法：l 自然計分分級法 例：某項工作所在的工資等級評價因素復(fù)雜程度精確程度責(zé)任程度繁重程度勞動條件規(guī)定最高得分108754實測得分97322工資等級10+8+7+5+4 = 1010等級平均分9+7+5+2+2 ≈≈7 該項工作所在的工資等級l 標(biāo)準(zhǔn)計分分級法 例：某項工作所在的工