有關(guān)公務(wù)員考核工作的認(rèn)識與思考(編輯修改稿)
2024-08-31 01:26 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，造成重大失誤或責(zé)任差錯并造成嚴(yán)重后果；（8）工作中辦事拖拉、推諉，服務(wù)態(tài)度惡劣，違反工作程序或行政不作為等，被投訴2次以上，經(jīng)查情況屬實的；(9）作風(fēng)散漫、紀(jì)律松弛，經(jīng)組織3次以上正式談話、批評教育仍不改進；（10）全年累計脫崗10天，遲到、早退累計超過25次的；（11）濫用職權(quán)，侵害公民、法人或者其他組織的合法權(quán)益；（12）執(zhí)行公務(wù)中違反規(guī)定拿、卡、要被投訴經(jīng)查情節(jié)較嚴(yán)重的；（13）利用職務(wù)便利為自己或他人謀取不正當(dāng)利益，造成不良影響；（14）其它違反公務(wù)員法和公務(wù)員行為規(guī)范的不稱職行為。這14種情形包括傳統(tǒng)孝道、道德規(guī)范、品質(zhì)要求、紀(jì)律執(zhí)行、辦事作風(fēng)、忠于職守等表現(xiàn)問題。突出“考核”這支指揮棒的懲戒功能，化被動考核為主動考核。盡管細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)不一定攬括所有表現(xiàn)，但我們認(rèn)為，有具體幾條明晰標(biāo)準(zhǔn)總比沒有的好，可操作性更強。四、分段考核，建立“三考”機制歷來對考核方法的認(rèn)識是仁者見仁、智者見智。我認(rèn)為，觀察一個人，既要聽其言又要觀其行，既要從短期表現(xiàn)考核其行事作風(fēng)、推進力度、工作水平，又要從一段較長時間考核其能力傾向、工作毅力、敬業(yè)程度。因此，干部考核要以時間為序建立“三考”機制：“小考”，指以季度為限作出評價；“中考”，指以年度為限評價；“大考”，指以三年為限評價?！靶】肌敝卦诩皶r獎優(yōu)糾劣，“中考”重在總結(jié)全年，“大考”重在甄選考察任用?！靶】肌睉?yīng)以績效考評為主。部門和地區(qū)要分類管理。部門可以實行“月查”、“季評”制，地區(qū)可以實行“季評”、“半年小結(jié)”制。 “月查”是自上而下垂直檢查崗位責(zé)任落實情況，“季評”是橫向平行綜合評價每一個人，“半年小結(jié)”則是對沒法開展“月查”的綜合性單位的二次加溫。各級領(lǐng)導(dǎo)在“月查”中應(yīng)有工作點評 ；“季評”優(yōu)秀比例設(shè)置在25%左右，“季評”優(yōu)秀的人員才有資格進入年度優(yōu)秀總評；在“季評”中如果出現(xiàn)與民主測評票數(shù)相去較遠的結(jié)果，應(yīng)闡明理由；對評價等次較低人員，應(yīng)有個別談話、幫助制定未來工作計劃的過程，做到以法管人、以理服人?！爸锌肌钡目己吮仨毴妫己藱C構(gòu)對被考核人全年的德才表現(xiàn)應(yīng)作客觀公正評價，對被考核人的潛能開發(fā)、培訓(xùn)方向要提出建議?！爸锌肌边^程要符合程序要求，考核前，“季評”情況一并報送審查；考核后，要堅持結(jié)果與本人見面。獎懲內(nèi)容也應(yīng)公開?！按罂肌笔侨暾{(diào)配考核。年度考核是“考察”干部的基礎(chǔ)，“考察”干部調(diào)配任職應(yīng)是從年度考核的優(yōu)秀人選中甄選合適對象。因此，盡管現(xiàn)行黨政機關(guān)任職一屆定為五年，但筆者認(rèn)為與實行三年“大考”并不矛盾，理由有二：一是三年“大考”有利于調(diào)動工作人員的積極性和緊迫性；二是三年“大考”也為五年換屆儲備了前期人選。三年“大考”可以有一些定性和定量的測評體系，有領(lǐng)導(dǎo)干部和非領(lǐng)導(dǎo)干部的區(qū)別對待。這種體系建立的理論基礎(chǔ)應(yīng)是年度考核未能完全評價的其他重要方面，因為年度考核既然已對干部作了綜合評價，其結(jié)果就應(yīng)該作為三年“大考”直接的、硬性的基礎(chǔ)，而不是模糊不清的“依據(jù)”，唯有如此，才能保證管理手段的一致性、嚴(yán)肅性，
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