【文章內容簡介】 如果類似，則本公司或企業(yè)的工資范圍就是市場典型的工資范圍；如果大多數(shù)高于或低于這一范圍，薪酬專業(yè)人員應該根據(jù)本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略進行調整。表65 工程師數(shù)據(jù)的四分位和百分位數(shù)3300033000第10百分位數(shù)330003300033000330003450034500第1四分位數(shù)345003450034500360003600036000360003600036000第2四分位數(shù)（第50百分位數(shù)）36000375003750037500375003750037500375004350043500第3四分位數(shù)43500435004350045000第90百分位數(shù)45000450004500055000第4四分位數(shù)四分位和百分位數(shù)是通過小于某一數(shù)值的數(shù)據(jù)的百分比來描述變異的。表65表示了本節(jié)中工程師的四分位和百分位數(shù)。薪酬專業(yè)人員可以根據(jù)四分位把數(shù)據(jù)分為4組，第一個四分位是表示有25%的工程師的工資少于或等于34500元，第二個四分位表示有50%的工程師的工資少于或等于36000元，第三個四分位表示有75%的工程師的工資少于或等于43500元，第四個四分位表示表示有100%的工程師的工資少于或等于55000元。第10個百分位數(shù)是33000元，第90個百分位數(shù)是45000元。四分位數(shù)和百分位數(shù)標明了低于某一具體數(shù)值的觀測值的百分比，是標準差的補充。薪酬專業(yè)人員如果把工資定在第10個百分位數(shù)，雖然能夠為公司節(jié)約人力成本，但是公司可能因為此流失人才，因為有90%的工程師的收入高于25000元。薪酬專業(yè)人員通常要繪制反映市場平均工資水平的職位總圖。繪制的方法是以職位等級為橫坐標，以工資等級為縱坐標的坐標體系中，劃出25P（百分位數(shù)）、50P、75P三條工資線，還要劃出本企業(yè)的目前的工資曲線。圖61是“M公司的薪酬專業(yè)人員所繪制的職位工資比較圖”。職位等級工資等級M公司目前工資曲線25P50P75P圖61 M公司的薪酬與市場薪酬的比較從該圖61可以看出M公司的薪酬趨勢基本上沿著市場的平均工資線往下走，說明其薪酬水平處在市場平均薪酬的25%50%之間。這可能會導致員工的流失，可能需要做出一定的調整。（七）調查資料的調整公司是為將來制定薪酬方案的。假設一個薪酬專業(yè)人員想開發(fā)2006年1月1日到2006年12月1日的工資結構，而當時是2005年4月。工資調查數(shù)據(jù)是在2005年1月收集的2004年的平均薪酬。這些數(shù)據(jù)在工資計劃實施時已經是1年前的數(shù)據(jù)了，因為不可能在2005年收集2006年的數(shù)據(jù)，所以薪酬專業(yè)人員常常利用歷史的工資數(shù)據(jù)來建立富有市場競爭的工資體系。因此，薪酬專業(yè)人員會使用一些簡單的方法來更新調查數(shù)據(jù)，糾正因為時間的差異而導致的薪酬差異。在對數(shù)據(jù)進行調整的時候，有幾個因素很重要。影響最大的因素是經濟預測和消費商品以及服務的價格的變化。薪酬專業(yè)人員通常是根據(jù)消費者價格指數(shù)（Consumer Price Index, CPI）來更新調查數(shù)據(jù)，一般來講是根據(jù)消費者價格指數(shù)的變化來進行上下調整。這一數(shù)據(jù)地方政府的統(tǒng)計部門會定期公布。（八） 綜合內部崗位價值結構和外部市場工資水平在前一章我們重點闡述了崗位價值評估建立起來的職位價值層次圖，這些差異應該反映在工資差異上。我們知道如果本企業(yè)或公司的薪酬如果高于或低于市場的平均工資水平就會給本組織造成競爭的劣勢，因此薪酬專業(yè)人員在確定本組織的工資水平時就應該參考市場的工資水平，為此薪酬專業(yè)人員采用一種統(tǒng)計技術——回歸分析——來解決這個問題?；貧w分析能夠幫助薪酬專業(yè)人員建立一組職位的工資水平，使本組織的工資水平與市場典型的工資水平相協(xié)調。回歸分析可以幫助決策者預測本企業(yè)職位的相對市場價值。薪酬專業(yè)人員的目標是根據(jù)崗位價值的評估分數(shù)來預測企業(yè)每個職位的薪酬水平。為什么不能直接通過調查的數(shù)據(jù)來決定本企業(yè)的職位的價值內？其原因是：首先各個企業(yè)從事同樣或類似工作的員工的工資是不同的，如果調查的職位較多，工資的數(shù)據(jù)也較多，想直接從原始數(shù)據(jù)中看出典型的工資水平是很困難的；其次薪酬專業(yè)人員想通過某公司內的一組職位的崗位評估分數(shù)和薪酬調查中相應的典型市場薪酬水平的相對價值，來決定這一組職位的薪酬水平，其重點是要為公司的一個職務結構定價，而不是確定一個獨立職位的崗位價格。通過回歸分析薪酬專業(yè)人員可以把基準職位的評價分數(shù)和基準職位的市場薪酬作為兩個變量，找出兩者之間的最優(yōu)的擬合線。薪酬專業(yè)人員通常把兩者之間的擬合線稱為市場薪酬線。市場薪酬線代表一個特定公司的職位結構的典型市場薪酬水平。和市場薪酬線對應的薪酬水平就是特定公司的競爭薪酬水平。下面我們將采用回歸分析的統(tǒng)計技術來確定表63所列出的一、二、三級工程師在本企業(yè)內的工資水平。在進行回歸分析之前我們需要兩組數(shù)據(jù)：一是本企業(yè)對每個工程師的崗位價值評估總分，在這個例子中我們假設工程師職務的崗位價值是，一級工程師為100分，二級工程師為500分，三級工程師為1000分；二是最新的市場工資調查數(shù)據(jù)，見表63?；貧w分析的公式如下：221。 = a + bX221。 = 預測年薪X = 某職位的價值評估分數(shù)a = 253。的截距，即當X=0時253。的值b = 斜率。斜率代表崗位價值評估分數(shù)的每變化一分給221。 帶來的變化。假設斜率為26，職位評價分數(shù)為301的工作B就比職位評價為300分的工作C的價值高26元。假設在本例中的回歸公式如下：221。 = + 工程師各個職位的預測的市場工資計算如下：l ，221。 = + （100分（崗位價值評估分））l ，221。 = + （500分（崗位價值評估分））l ，221。 = + （1000分（崗位價值評估分））這樣我們就可以繪制本例中工程師各個職位的市場工資線了，見圖62。市場工資線45000435003600030000350004500050000335363842040000445250 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000360003450033000年薪預測年薪一級工程師二級工程師三級工程師職位評價分數(shù)圖62 工程師薪酬調查數(shù)據(jù)的回歸分析三、薪酬定位薪酬專業(yè)人員在對本企業(yè)的薪酬定位可以有四種策略：一是市場領先型薪酬定位；二是市場滯后型薪酬定位；三是市場對應型薪酬定位；四是混合型的薪酬定位。采用市場領先型的薪酬定位的公司給員工的報酬高于市場的大多數(shù)的競爭者，從而使公司更具有競爭力，能夠吸引和留住更多的人才，這些公司的薪酬水平在市場典型薪酬線的上方，如圖6圖62。采用市場滯后型的薪酬定位的公司給員工的報酬低于其他競爭者，同樣也使公司具有競爭力，但可能會流失一些優(yōu)秀人才，這些公司的薪酬水平在市場典型薪酬線的下方。采取市場對應型的薪酬定位的公司緊跟市場典型的薪酬線，他們是根據(jù)市場的工資水平來確定本公司的薪酬。采用混合型薪酬定位的公司可能會分析對不同的職務或職位采用前三種薪酬定位策略。把一家公司的薪酬水平定位一個什么樣的水平，反映了一個企業(yè)的分配哲學，同時也受到了各種因素的影響，從公司的外部來看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業(yè)的特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況、甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資的增長有不同程度的影響。在公司內部，公司的盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素；還企業(yè)的發(fā)展階段、人力市場的供求、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。案例62 Vantone（萬通）公司的薪酬定位 MERCER. 北京萬通公司薪酬結構設計方案.萬通根據(jù)人才類型確定了不同的薪酬定位，見圖63:圖63 萬通公司的薪酬定位1. 普通職員（43級—47級）：? 人才市場供應量較大，薪資要求不高,公司對于崗位的要求不高；? 市場定薪原則：低風險，低回報；? 萬通薪酬定位：目標市場的50P—60P2. 中層經理及專業(yè)類職員（48級—57級）：? 公司對此類人才的崗位要求較高，人才市場競爭較強，個人薪資要求較高，是公司需要吸引和保留的人才? 市場定薪原則：中偏高風險，中偏高回報。? 萬通薪酬定位：目標市場的7080P3. 高層經理（58級—61級）：? 崗位對公司的影響重大，公司對崗位的要求很高，人才市場緊缺，很難找到合適的人才, 是公司需要重點保留和激勵的人才；? 市場定薪原則：高風險，高回報。? 萬通薪酬定位：目標市場的80P—90P案例63 香港公務員薪酬水平調查方法該報告由美國著名的人力資源管理咨詢公司Hay Group 撰寫，主要包括引言、比較公務員職位和私營機構職位的方法以及選取比較職位的方法、將比較職位按職位屬系及職位級別分類、選取納入調查范圍的私營機構 、數(shù)據(jù)資料 、搜集數(shù)據(jù)程序、數(shù)據(jù)分析、薪酬趨勢調查、下一步工作等幾個部分，該報告完成展示了薪酬調查應該如何進行。下面只是該報告的部分摘要，以讀者了解薪酬調查的一般方法和程序。讀者如果想深入了解該報告可以登錄以下網站下載：，或 。I. 引言. 為使公務員隊伍的管理不斷改善，與時并進，并響應公眾對現(xiàn)有公務員薪酬調整機制的意見，香港特別行政區(qū)政府在二零零三年二月決定，經咨詢員工的意見及在現(xiàn)行機制的基礎上，制定一套更完備的公務員薪酬調整機制。該機制將包括︰用以比較公務員的薪酬水平和私營機構員工薪酬水平而定期進行的薪酬水平調查、根據(jù)改良的調查方法按年進行的薪酬趨勢調查，以及一個可以向上和向下調整公務員薪酬的有效方法。制定更完備的公務員薪酬調整機制的有關政策考慮因素包括以下各點：(a) 更完備的公務員薪酬調整機制應能達致公務員薪酬政策方面一貫的目標，即提供足夠的薪酬去吸引、保留及激勵有合適才干的人，為市民提供有效能和有效率的服務。這個薪酬應是公務員本身和他們所服務的市民都認為是公平的。(b) 更完備的公務員薪酬調整機制應有助秉持和培養(yǎng)公務員隊伍的基本信念。(c) 更完備的公務員薪酬調整機制應有助維持一支穩(wěn)定和竭誠效力政府的公務員隊伍，同時，亦應保持公務員制度的靈活性，以便因應巿民的需要作出適當調整。(d) 鑒于公務員隊伍與私營機構在運作性質、聘用和薪酬政策、以及工作性質和要求各方面存有差異，更完備的公務員薪酬調整機制應遵循既定原則，維持公務員薪酬與私營機構雇員薪酬大致相若，而非緊貼私營機構雇員薪酬。(e) 現(xiàn)行的公務員薪酬制度建基于資歷組別制度，并由政府中央管理，有助在厘定眾多不同公務員職系和職級的薪酬水平時，保持某程度的一致性和公平性。更完備的公務員薪酬調整機制應以目前各公務員職系和職級的內部薪酬對比關系為基礎，直至日后就個別職系／職級進行的職系架構檢討的結果顯示這些對比關系應作出調整。﹔(f) 應確?，F(xiàn)行公務員薪酬調整機制的任何改變，均符合《基本法》的規(guī)定，并充分顧及合約方面的考慮、適用于香港的國際義務，和政府與公務員之間的雇傭關系所涉及的其它法律事宜。(g) 在厘定和調整公務員薪酬時，更完備的調整機制應顧及現(xiàn)行的每年薪酬調整機制下所考慮的有關因素， 例如財政預算、當前經濟狀況、生活費用的變動及員工的意見和士氣。. 在制定調查方法時，顧問需考慮以下事項：(a) 當比較公務員體系及私營機構不同級別的職位的薪酬時，需予考慮的相關因素，例如︰工作性質、某些職位的具體資歷要求、公務員體系及私營機構兩者在薪酬政策和安排以至組織架構等方面的差異；(b) 如何在公務員體系及私營機構中選取具代表性的職位作適切的薪酬比較；(c) 按哪些準則選取私營機構納入調查范圍；(d) 向參與調查的私營機構搜集數(shù)據(jù)的詳細方法和程序；(e) 如何分析調查中所搜集的數(shù)據(jù)，以便對與公務員職位相類的私營機構職位的薪酬水平，作合理估計；及(f) 因應稍后制訂的薪酬水平調查的具體方法，就公務員薪酬調整機制中其它組成部分（例如薪酬趨勢調查方法）的設計提出初步建議，以確保在更完備的機制下各組成部分可以互相協(xié)調運作。. 顧問在制定調查方法時，亦需考慮以下事項：(a) 需要全面顧及制定更完備的公務員薪酬調整機制的所有相關政策考慮。(b) 由