【正文】 薪酬調(diào)查與薪酬定位 內(nèi)容提要：薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)，它為企業(yè)的薪酬定位提供重要的勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查的一般程序是明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象；進(jìn)行職位描述；選擇基準(zhǔn)工作；設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷；寄發(fā)并收集調(diào)查問(wèn)卷；統(tǒng)計(jì)和分析調(diào)查結(jié)果；綜合內(nèi)部崗位價(jià)值結(jié)構(gòu)和外部市場(chǎng)工資水平等。影響企業(yè)薪酬定位的因素較多，其中最重要的是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略選擇。一、薪酬調(diào)查 薪酬專業(yè)人員在化時(shí)間精力做薪酬調(diào)查之前必須首先考慮的問(wèn)題是：組織希望從薪酬調(diào)查中得到什么？是組織自我進(jìn)行還是使用現(xiàn)有的薪酬調(diào)查？（一）組織希望從薪酬調(diào)查中得到什么只有借助薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析才能實(shí)現(xiàn)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而達(dá)到企業(yè)吸引并留住人才的目的。由于人才是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉所在，對(duì)于要建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)而言，薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力可以幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的優(yōu)秀員工。但是，薪酬水平過(guò)高既會(huì)阻礙公司產(chǎn)品的市場(chǎng)靈活性（因薪酬是產(chǎn)品成本的一部分），也會(huì)限制企業(yè)在人力資源其他方面的投入——培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)（因錢總是有限的）；而薪酬水平過(guò)低則會(huì)不利于公司對(duì)人才的吸引和保留。解決二者之間平衡關(guān)系的現(xiàn)實(shí)方法就是借助薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析。因此，薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)既有利于薪酬專業(yè)人員解決組織薪酬的外部公平問(wèn)題，又有利于組織有效的控制人力成本的投入。（二）組織自我進(jìn)行還是使用現(xiàn)有的薪酬調(diào)查薪酬專業(yè)人員必須決定是開(kāi)發(fā)自己的調(diào)查方式和管理方式，還是使用別人的調(diào)查結(jié)果。從理論上講，組織自我進(jìn)行的薪酬調(diào)查更為可取，因?yàn)榭梢愿鶕?jù)公司自己的情況來(lái)選擇調(diào)查問(wèn)題，從而得到最有用的信息。組織自我開(kāi)發(fā)的薪酬調(diào)查方案應(yīng)該使雇主可以控制開(kāi)發(fā)調(diào)查者所使用的方法和質(zhì)量。在實(shí)際工作中，組織可能會(huì)因?yàn)橐韵碌睦碛啥贿x擇自我開(kāi)發(fā)和實(shí)施調(diào)查：第一，大多數(shù)的公司都沒(méi)有合格的專業(yè)人員來(lái)完成這項(xiàng)工作。薪酬調(diào)查方案的開(kāi)發(fā)和實(shí)施需要在問(wèn)卷設(shè)計(jì)、抽樣方法和統(tǒng)計(jì)方法等方面有專業(yè)知識(shí)和特長(zhǎng)。第二，對(duì)方公司不愿意把自己總體薪酬的信息透露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這一點(diǎn)是可以理解的，因?yàn)樾匠牦w制是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。即使其他公司愿意合作，得到的信息也可能是不完全或不準(zhǔn)確的。例如，對(duì)方公司可能會(huì)提供他們公司工資中最低職位的工資，而不是典型的工資水平。第三，組織自我進(jìn)行薪酬調(diào)查的成本可能會(huì)較高。雖然沒(méi)有現(xiàn)成的成本數(shù)額，但是可以合理的推斷大多數(shù)公司使用公開(kāi)發(fā)表的調(diào)查資料是為了降低成本。薪酬調(diào)查中的主要成本包括人員的工資和福利（包括開(kāi)發(fā)薪酬調(diào)查和分析解釋調(diào)查資料的人員），電話費(fèi)和差旅費(fèi)，投入的時(shí)間等等。（三）使用公開(kāi)發(fā)表的薪酬調(diào)查資料公司的薪酬專業(yè)人員通常依靠現(xiàn)有的薪酬調(diào)查，而不是自己進(jìn)行調(diào)查。一些專業(yè)機(jī)構(gòu)在近幾年開(kāi)始進(jìn)行薪酬調(diào)查，并為企業(yè)提供薪酬調(diào)查結(jié)果。薪酬調(diào)查是一門復(fù)雜的科學(xué)，尤其是當(dāng)調(diào)查的內(nèi)容涉及到企業(yè)的整個(gè)薪酬體系時(shí)就變得更為復(fù)雜。因此，企業(yè)在購(gòu)買和使用這些薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，人力資源工作者和薪酬專家應(yīng)該注意以下問(wèn)題，才能做出正確的決策：在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，必須對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。內(nèi)容應(yīng)包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對(duì)公司的主要價(jià)值和貢獻(xiàn)；職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動(dòng)；任職資格，即該職位對(duì)任職者的知識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的要求。因?yàn)橥瑯拥穆毼幻Q，可能其工作內(nèi)容相差特別大，或者其對(duì)任職者的資格要求有很大的差別。尤其是我國(guó)國(guó)內(nèi)的職位體系比較混亂，如同樣是“行政部經(jīng)理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在購(gòu)買和使用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要注意該調(diào)查是否包括所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會(huì)比沒(méi)有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果更為準(zhǔn)確可靠。并且，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進(jìn)行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達(dá)到70%以上時(shí)，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來(lái)確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。某些職位族可能會(huì)包括不同層級(jí)的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。每個(gè)公司可能會(huì)有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內(nèi)部所包括的職位層級(jí)可能仍不一樣。薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)數(shù)極有可能與公司的職位層級(jí)數(shù)不一致，也許調(diào)查問(wèn)卷將人力資源分為3個(gè)層級(jí)，而公司有4個(gè)層級(jí)。即使兩者的職位層級(jí)數(shù)相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實(shí)際操作過(guò)程中，一定要注意薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)職位層級(jí)的說(shuō)明。如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)與公司的職位層級(jí)不完全一致，最好能參照不同調(diào)查公司所進(jìn)行的薪酬調(diào)查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，來(lái)確定本公司的每一層級(jí)職位的薪酬水平。從調(diào)查的策劃、實(shí)施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場(chǎng)推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要一段時(shí)間。這段時(shí)間的長(zhǎng)短與調(diào)查公司的專業(yè)水平和能力密切相關(guān)。時(shí)間越長(zhǎng)，受到外界環(huán)境變化的影響，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑；時(shí)間越短，相對(duì)來(lái)說(shuō)數(shù)據(jù)就更有效。因此，在購(gòu)買薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，要特別注意調(diào)查的時(shí)間，一般應(yīng)該購(gòu)買最新的薪酬調(diào)查結(jié)果。當(dāng)然，如果能購(gòu)買不同時(shí)間段的薪酬調(diào)查結(jié)果，然后自己根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，效果會(huì)更為理想。？職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。對(duì)于低層級(jí)的職位來(lái)說(shuō)，比如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對(duì)于中高級(jí)職位而言，比如市場(chǎng)部經(jīng)理、人力資源副總等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大。如果公司在北京，要了解秘書(shū)等職位的薪酬情況，最好就在北京進(jìn)行調(diào)查，而不是在上海、深圳等地進(jìn)行調(diào)查；而如果要了解高級(jí)管理人員的薪酬情況，則最好同時(shí)在北京、上海、深圳等地進(jìn)行調(diào)查。同樣，調(diào)查所包括的行業(yè)也是應(yīng)該考慮的一個(gè)問(wèn)題，對(duì)于低層級(jí)的職位來(lái)說(shuō)，行業(yè)之間的差別并不大；而對(duì)于中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，最好是選擇可能與公司競(jìng)爭(zhēng)人才的行業(yè)。從理論上來(lái)說(shuō)，最好參與調(diào)查的公司是本公司在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在調(diào)查中包括與本公司競(jìng)爭(zhēng)人才的公司，可以了解市場(chǎng)同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。在調(diào)查中包括本公司在產(chǎn)品和市場(chǎng)方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時(shí)也可以了解這些公司的勞動(dòng)力成本。但是，一般專業(yè)公司所調(diào)查的公司不可能完全與我們的期望一致。此外，大多數(shù)公司一方面希望通過(guò)填寫薪酬調(diào)查問(wèn)卷而獲得調(diào)查公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果，一方面又擔(dān)心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時(shí)總是特別謹(jǐn)慎，這就使得調(diào)查結(jié)果大打折扣。因此，在使用專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，我們一定要了解哪些公司參與了調(diào)查，并謹(jǐn)慎地解釋薪酬調(diào)查的結(jié)果。對(duì)于同樣的數(shù)據(jù)，可以采用不同的統(tǒng)計(jì)處理方法，得到的結(jié)果也可能不一樣。在購(gòu)買專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要特別注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)處理方法，比如對(duì)于明顯不符合情況的異常值是怎么處理的？對(duì)由于被調(diào)查者沒(méi)有填寫而造成的缺省值又是怎么處理的？是怎么對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分組處理的？對(duì)于不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調(diào)查公司，最好不要相信其調(diào)查結(jié)果。這是對(duì)數(shù)據(jù)信度和效度進(jìn)行判斷的簡(jiǎn)單方法。數(shù)據(jù)搜集是薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，采用不同的數(shù)據(jù)搜集方法可能會(huì)得到不同的結(jié)果。在薪酬調(diào)查過(guò)程中，常用的方法有問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等。問(wèn)卷調(diào)查法相對(duì)來(lái)說(shuō)實(shí)施起來(lái)更容易，成本更低，但是由于不同的人對(duì)不同的問(wèn)題可能會(huì)有不同的理解，使得調(diào)查結(jié)果受到影響。訪談法實(shí)施難度大，成本高，相對(duì)來(lái)說(shuō)數(shù)據(jù)更可靠，但是數(shù)據(jù)的可靠性受到訪談員的影響。不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)，都應(yīng)在調(diào)查報(bào)告中附上調(diào)查問(wèn)卷或者訪談提綱。在購(gòu)買薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，應(yīng)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷或訪談提綱來(lái)了解調(diào)查公司調(diào)查了哪些信息，是通過(guò)什么方式來(lái)獲取這些信息的，進(jìn)而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。、中位數(shù)、25P和75P之間的關(guān)系一般的薪酬調(diào)查結(jié)果都應(yīng)該報(bào)告薪酬的平均數(shù)、25P、50P、75P。所謂25P、50P、75P就是指，如果調(diào)查了100家公司，將這100家公司的薪酬水平從低到高排序，25P、50P、75P分別代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。我們通過(guò)檢查平均數(shù)、25P、50P、75P的關(guān)系可以讓我們對(duì)調(diào)查結(jié)果有一個(gè)初步的了解。一般情況下，平均數(shù)和50P應(yīng)該比較接近，25P與50P的差別應(yīng)該與75P與50P的差別比較接近。如果其差距超過(guò)5％時(shí)，就應(yīng)該認(rèn)真檢查有關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以保證這種偏差不是由于數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計(jì)處理等人為因素所造成的，再看看這些偏差是什么原因所導(dǎo)致的。在某些專業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查中，所調(diào)查的公司基本比較穩(wěn)定。這樣，可以對(duì)歷年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出薪酬的發(fā)展趨勢(shì)。而如果參加調(diào)查的公司變動(dòng)特別大的話，就無(wú)法得出薪酬的發(fā)展趨勢(shì)。一般來(lái)說(shuō)，實(shí)力越強(qiáng)的專業(yè)公司參加調(diào)查的公司會(huì)越穩(wěn)定。也有些薪酬專家通過(guò)分析多家公司提供的多年的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，來(lái)推測(cè)薪酬的發(fā)展趨勢(shì)。這種方法在一定程度上能降低由于參加調(diào)查公司的不同所帶來(lái)的誤差。鏈接61 薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的類型及其利弊佚名. 薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的類型及其利弊.目前中國(guó)的薪酬調(diào)查有些亂，好像誰(shuí)都可以做，誰(shuí)都敢向社會(huì)公布。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，在同一地區(qū)同一時(shí)間不同的調(diào)查，其數(shù)據(jù)會(huì)有相當(dāng)大的差異，讓人無(wú)所適從。目前社會(huì)上比較流行的薪酬調(diào)查組織類型如下：　　　　目前主要是由勞動(dòng)部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價(jià)”。作為政府部門，可以通過(guò)行政手段收集數(shù)據(jù)，在薪酬調(diào)查中有著極大地便利。它具有的優(yōu)點(diǎn)是：調(diào)查的范圍比較廣泛，取樣多，可以涉及全國(guó)許多大中型城市。內(nèi)容分類細(xì)致。大多數(shù)的薪酬調(diào)查結(jié)果類別十分細(xì)致，分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)、崗位之外，還有包括企業(yè)的技術(shù)等級(jí)、行政級(jí)別、企業(yè)類型、所有制類型、勞動(dòng)者的年齡、學(xué)歷等。各部分可比價(jià)性強(qiáng)。由于各地的勞動(dòng)和社會(huì)保障部門和企業(yè)的勞資部門執(zhí)行許多統(tǒng)一的指標(biāo)體系且各個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)的定義清晰，被調(diào)查者對(duì)調(diào)查內(nèi)容的認(rèn)識(shí)分歧較少，所提供的數(shù)據(jù)有很強(qiáng)的可比性。結(jié)果可靠。由于調(diào)查是勞動(dòng)和社會(huì)保障部門執(zhí)行，被調(diào)查的企事業(yè)單位配合填寫，數(shù)據(jù)來(lái)源比較規(guī)范可靠，全部調(diào)查方案由國(guó)家統(tǒng)計(jì)局批準(zhǔn)，結(jié)果處理由統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行。誤差的可能性小。這類調(diào)查也有以下不足：這類調(diào)查的目的是為政府的決策服務(wù)。調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過(guò)程均體現(xiàn)了較強(qiáng)的行政計(jì)劃體制的色彩，公布的結(jié)果只是一少部分，大部分得結(jié)果沒(méi)有公布。而且對(duì)調(diào)查的設(shè)計(jì)、執(zhí)行以及統(tǒng)計(jì)結(jié)果的意義缺乏說(shuō)明。調(diào)查只停留在工資層面，對(duì)其他形式的薪酬沒(méi)有涉及。還有它的取樣主要來(lái)自各種報(bào)表，企業(yè)在向上申報(bào)時(shí)非?？赡芰粢皇?，比如工資水平不可能申報(bào)得太高，因?yàn)楣べY水平可能會(huì)涉及企業(yè)的工資總額及稅收等。所以勞動(dòng)部門公布的工資調(diào)查，明顯低于其他調(diào)查機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)。因此很難描述各個(gè)地區(qū)各行業(yè)的實(shí)際薪酬水平。數(shù)據(jù)處理的方法很簡(jiǎn)單，只算出了平均數(shù)或比例而已，沒(méi)有做進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)處理?！　　　∧壳皩I(yè)薪酬調(diào)查公司主要是國(guó)外獨(dú)資或合資的公司。一般說(shuō)，能進(jìn)入中國(guó)并有效開(kāi)展業(yè)務(wù)的外資調(diào)查公司都比較大，運(yùn)作比較規(guī)范，數(shù)學(xué)模型比較成熟。但是這種公司的商業(yè)味道太濃，調(diào)查對(duì)象的選擇缺乏普遍性。比如美國(guó)某薪酬調(diào)查公司在上海的分公司，每年都要公布一套幾本的所謂“中國(guó)薪酬調(diào)查報(bào)告”，但仔細(xì)看，根本不能代表中國(guó)的薪酬數(shù)據(jù)，因?yàn)樗麄儗?duì)被調(diào)查的公司，要收取非常貴的費(fèi)用，所以參與調(diào)查的都是財(cái)大氣粗的大公司，且以外資為主。因而由此得到的調(diào)查數(shù)據(jù)就明顯偏高。當(dāng)然這些外資調(diào)查公司除了開(kāi)展一年一度的面上調(diào)查外，也接受客戶單獨(dú)要求的調(diào)查，比如要求調(diào)查某地區(qū)某行業(yè)的薪酬水平等。這樣的調(diào)查針對(duì)性強(qiáng)，數(shù)據(jù)也比較可靠，但費(fèi)用很高。因?yàn)檫@種調(diào)查是不向社會(huì)公開(kāi)的，只向委托單位收費(fèi)，而不像上面所說(shuō)的面上調(diào)查，調(diào)查報(bào)告向社會(huì)出售(一本200頁(yè)的報(bào)告就可能要千余元美金)?！鞍牍俜健睂I(yè)調(diào)查主要指由政府部門創(chuàng)辦的專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)的調(diào)查，比如一些地方的城市調(diào)查隊(duì)。它接受政府或其它單位的委托進(jìn)行專題調(diào)查，其中包括對(duì)各種不同類型對(duì)象、目的的薪酬調(diào)查。相對(duì)來(lái)說(shuō)，這種調(diào)查的手段和方法比較先進(jìn)，對(duì)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)比較熟悉，調(diào)查水平也比較高。同時(shí)因?yàn)橛小鞍牍俜健钡奶厥馍矸?，能得到官方資料，因此數(shù)據(jù)也較可靠。但這些調(diào)查機(jī)構(gòu)畢竟不是專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，運(yùn)用的不一定是專門設(shè)計(jì)的薪酬調(diào)查模型，分析解讀數(shù)據(jù)就沒(méi)有薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)專業(yè)?！　　　∵@里所說(shuō)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)主要是兩種，一種是人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)，比如人才服務(wù)中心；另一種是人才服務(wù)招聘網(wǎng)站。由于這些人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與人才市場(chǎng)的供求雙方有著密切的關(guān)系，特別是網(wǎng)站的超時(shí)空特點(diǎn)，所以調(diào)查可以隨時(shí)進(jìn)行。但這類調(diào)查隨意性非常強(qiáng)，取樣并不科學(xué)，誰(shuí)愿意接受調(diào)查就算做樣本，而且這種調(diào)查，沒(méi)有任何約束，基本上“拿到籃里都是菜”，被調(diào)查對(duì)象提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性就差。比如同樣的銷售經(jīng)理，可能是一個(gè)“六七個(gè)人，七八條槍”的小公司，也可能是數(shù)千人，甚至排進(jìn)世界500強(qiáng)的頂級(jí)公司，這兩者根本不是同一個(gè)級(jí)別，因此就沒(méi)有可比性。由于這些人才服務(wù)機(jī)構(gòu)缺乏專業(yè)的調(diào)查人才，因此，他們的樣本選擇、數(shù)據(jù)采集，數(shù)據(jù)分析都不專業(yè)?！　×私饬四壳爸饕匠暾{(diào)查的類型及其利弊，我們對(duì)薪酬調(diào)查就可以選擇性被我所用，既不能不信，也不能全信，特別是不能被那些“路透社”的“馬路消息”牽著鼻子。二、薪酬調(diào)查的一般操作步驟一個(gè)完整的薪酬調(diào)查過(guò)程應(yīng)該包括以下幾個(gè)步驟：明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容