【文章內容簡介】 CD標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分101～12081～10051～800～50第12條 考核主體和權重崗位職責由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據員工考核表進行考核，具體內容如下表所示。生產部員工月度考核表考核要素考核指標和權重指標評判計劃完成（ %）崗位職責（ %）定量指標（ %）指標權重標準實際完成考核評分考核分值指標1W1K1W1K1指標2W2K2W2K2指標3W3K3W3K3合計定性指標（ %）指標權重ABCD考核分值指標1W1W1K1指標2W2W2K2指標3W3W3K3合計工作態(tài)度（ %）考核指標權重ABCD考核分值積極性K1協(xié)作性K2責任心K3紀律性K4合計說明：生產部計劃完成情況根據月度計劃完成考核表結果直接填入。第13條 考核分值和綜合考核系數(shù)的計算方法1．崗位職責、工作配合的計算。崗位職責考核由直接上級評分，工作態(tài)度考核為直接上級和同級評分的加權平均值，直接上級的評分和同級評分各占50%。2．個人考核系數(shù)計算公式個人考核分值=（月度工作分值權重+崗位職責分值權重+工作態(tài)度分值權重）/100將月度考核分值從高到底進行排序，生產部根據分值的大小將員工考核結果分為3個等級，前10%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對應的個人考核系數(shù)為：優(yōu)秀：，合格：1，不合格：。第14條 考核結果的應用1．考核結果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為：生產部計件工資=（本期部門應發(fā)計件工資上期結轉額）/人數(shù)崗位系數(shù)部門考核系數(shù)個人考核系數(shù)2．作為員工晉級的依據：將月度考核系數(shù)從高到底進行排序，對連續(xù)兩次被評為不合格的員工提出警告，連續(xù)3次不合格的員工給予辭退。第3章 年度考核第15條 考核要素和權重年度考核要素包括工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應不同的考核權重，具體可參見生產部員工年度考核要素權重表。生產部員工年度考核要素權重表職別工作能力工作態(tài)度車間主任生產部班組長普通員工第16條 考核指標、權重和標準1．工作能力（1）考核指標：車間主任的工作能力指標包括人際交往能力、組織協(xié)調能力、溝通能力、計劃能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的工作能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標生產部經理可根據實際情況調整。（2）指標權重：每年初可由經理根據生產部的需要確定指標的權重。2．工作態(tài)度（1）考核指標：主要考核指標為積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性。（2）指標權重：由經理確定各崗位各項指標的權重。第17條 考核標準工作能力和工作態(tài)度的考核標準分別參照《工作能力考核標準表》和《工作態(tài)度考核標準表》，每項指標標準分為A、B、C、D4個級別（參考前表《指標標準等級表》）。工作能力考核標準表指標超出目標A達到目標B接近目標C遠低于目標D人際交往能力人際關系很好，善于團結合作和化解矛盾人際關系好，能夠團結合作和化解矛盾人際關系一般，大多情況下能團結合作人際關系很差，不能團結合作和化解矛盾組織協(xié)調能力統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，與其他部門工作配合積極高效各項工作能夠有條不紊地開展，與其他部門工作配合比較順暢大多數(shù)工作能夠有條不紊地開展，能夠配合其他部門工作經常出現(xiàn)工作不能順利開展的狀況，不能調動其他部門配合工作溝通能力思路清晰，語言和書面表達能力都很強，傾聽時能迅速理解對方思路基本清晰，語言和書面表達能力比較強，傾聽時能夠理解對方思路不太明晰，語言和書面基本能夠表達自己的意思，傾聽時基本能理解對方思路不明晰，語言和書面經常不能表達自己的意思，傾聽時經常不能理解對方計劃能力計劃能力很強，工作能夠按計劃順利開展計劃能力較強，工作大多能按計劃開展工作有計劃，但經常不能按計劃順利實施工作計劃性較差，隨意性較大專業(yè)技能精通專業(yè)知識，解決實際問題能力很強對專業(yè)精通，能夠解決實際問題熟悉專業(yè)，能夠解決大部分實際問題對專業(yè)不熟悉，常不能解決實際問題工作態(tài)度考核標準表指標超出目標A達到目標B接近目標C遠低于目標D積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經常提出新思路和建議主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色地完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助其完成工作根據同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心有強烈的責任心有較強的責任心有一定的責任心責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差第18條 考核主體、權重不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級、同級、個人）根據員工年終考核《車間主任年終考核表》和《班組長和普通員工年終考核表》）進行考核，考核的權重也因關聯(lián)度的大小而不同，詳見下表“生產部員工年終考核主體和權重表”。車間主任年終考核表考核要素考核指標和權重指標評判工作能力（權重）考核指標權重ABCD考核分值人際交往能力K1組織協(xié)調能力K2溝通能力K3計劃能力K4專業(yè)技能K5合計工作態(tài)度（20%）考核指標權重ABCD考核分值積極性K 1協(xié)作性K 2責任心K 3紀律性K 4合計班組長和普通員工年終考核表考核要素考核指標和權重指標評判工作能力（權重）考核指標權重ABCD考核分值人際交往能力K1溝通能力K3專業(yè)技能K5合計工作態(tài)度（20%）考核指標權重ABCD考核分值積極性K1協(xié)作性K2責任心K3紀律性K4合計生產部員工年終考核主體和權重表車間主任生產部班組長普通員工能力態(tài)度能力態(tài)度能力態(tài)度上級同級個人第19條 指標計算方法1．工作能力、工作態(tài)度的計算考核得分=直接上級評分權重+同級平均評分權重+個人評分權重2．年終綜合考核系數(shù)的計算年終綜合考核系數(shù)=（工作能力權重+工作態(tài)度權重）/100第20條 員工個人年度綜合考核系數(shù)的計算員工個人年度綜合考核系數(shù)=年終綜合考核系數(shù)+月度平均綜合考核系數(shù)第21條 考核結果的應用1．年度工作情況的檢查和總結可作為員工年度評獎、職位調整的依據。2．年度工作情況的檢查和總結可作為年終獎金的發(fā)放依據。年度獎金=基本獎金個人年度綜合考核系數(shù)。基本獎金由高層委員會根據本年的效益情況確定。修訂記錄修訂標記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字二十二、中高層人員績效考核制度 公司版本20年月中高層人員績效考核制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為全面客觀考核評價企業(yè)中高層管理人員的績效，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略及經營目標，特制定本制度。第2條 適用對象部門經理及以上人員，但總裁、總經理、副總經理等人員不包括在內。第2章 考核實施主體此次績效考核工作由企業(yè)總經理負責統(tǒng)一領導，人力資源部負責具體實施工作，相關人員給予配合和支持。在考核工作中各部門各自的職責如下。第3條 企業(yè)高層人員職責（1）審核企業(yè)的績效考核實施辦法。（2）對下屬的工作績效與工作能力進行考核。（3）審定企業(yè)各部門經理年度考核結果。（4）對考核工作中的重大事項進行協(xié)調。第4條 各部門經理對工作聯(lián)系密切的相關職能部門經理進行部分內容的考核。第5條 人力資源部（1）制定企業(yè)績效考核實施制度。（2）對相關人員的績效考核工作進行指導、協(xié)調。（3）匯總績效考核結果。（4）對考核對象的工作任務完成情況、考勤情況等進行考核。第3章 考核實施第6條 考核頻率（1）部門經理：根據實際工作需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。（2）各職能總監(jiān)：以半年度為考核期，即從1月～6月，7月～12月分兩次進行考核。第7條 考核內容（1）對高層領導人員的考核①財務指標。財務指標是指公司年度經營計劃確定的當年度通過各種改善活動而達到的各類量化的財務指標，例如銷售收入、利潤、財務費用、制造費用等。②客戶滿意度指標。客戶滿意度指標主要包括客戶滿意度、客戶投訴率、客戶投訴解決率等。③管理改進指標。管理改進指標是指企業(yè)年度經營計劃確定的當年度企業(yè)及分解到各職能部門、個人的管理改善活動及其應達到的階段性成果指標。④學習發(fā)展類指標。企業(yè)高層管理人員需制定每個考核期內對下屬員工的培訓活動計劃及需達成的階段目標，以此作為當期的考核指標。⑤管理要項指標。管理要項指標是反映企業(yè)內部管理狀況的指標，管理要項主要由完成的時間進度及是否達到預期效果來進行評價。（2）對中層管理人員的考核對中層管理人員的考核主要采取360度考核法。①上級考核（占45%），主要對其工作績效與工作能力進行評定。②同級互評（占30%），主要對其合作性、服務性等方面進行考核。③下屬考評（占20%），主要對其管理方面做出評價，例如培養(yǎng)下屬的能力、領導能力等方面。④自我評估（占5%），主要采取述職報告的形式進行。第4章 考核結果劃分將員工的考核結果劃分為如下表所示的4個等級。考核等級劃分等級考核得分說明A—優(yōu)90~100理解并貫徹企業(yè)的有關方針和決策，工作盡職盡責，能帶領本部門出色地完成企業(yè)下達的各項工作任務和經營指標B—好70~89能理解并貫徹企業(yè)的有關方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務；有一定的領導和組織協(xié)調能力，部門工作得力，員工整體較為團結、融洽，基本能完成企業(yè)下達的工作任務和經營指標C—一般60~69僅能完成工作任務和經營指標，但領導和組織協(xié)調能力不強，開拓進取精神不夠，不能充分調動部門員工的積極性D—不稱職60分以下不能完成企業(yè)規(guī)定的工作任務、經營指標，對企業(yè)的發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協(xié)調能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力第5章 績效考核結果應用第8條 績效考評結果應與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結果主要運用于以下幾個方面：股權激勵、薪資調整、職位調整、能力提升計劃等。第6章 附則第9條 本制度由企業(yè)人力資源部制定報總經理審批后實施，修改時亦同。第10條 本制度自年月日起執(zhí)行。修訂記錄修訂標記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字第二章 薪酬福利設計一、企業(yè)薪酬調查表1．企業(yè)薪酬市場調查表一、個人情況姓名年齡性別加入公司時間所在部門職務學歷畢業(yè)院校二、企業(yè)資料企業(yè)性質□外商投資 □民營企業(yè) □股份制企業(yè) □國有企業(yè) □其他（請注明）若是外商投資企業(yè)，請選擇具體類型□外商獨資企業(yè) □中外合資企業(yè) □中外合作企業(yè)所屬行業(yè)□加工制造業(yè) □紡織服裝業(yè) □醫(yī)療衛(wèi)生業(yè) □酒店餐飲業(yè) □其他（請注明）企業(yè)成立時間企業(yè)注冊資金企業(yè)員工人數(shù)三、薪酬狀況1．您目前年薪□1～2萬元 □2～3萬元 □3～5萬元 □5萬元以上2．您的薪資構成 薪資構成項目所占總薪資比重 □ 基本工資% □ 崗位工資% □ 績效工資%□ 獎金%□ 津貼%□ 其他%3．部門薪酬狀況（年薪）生產部門部門經理□2～3萬元 □3～5萬元