工商管理學院畢業(yè)論文范文(編輯修改稿)
2025-08-30 03:48 本頁面
【文章內容簡介】 工作分析，招聘人員不能對崗位的相應任職資格和條件進行明顯的界定，招聘人員對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責、工作內容及工作目標，致使工作流于盲目，且選聘缺乏明確標準，主觀感覺成為用人之道。新云集團招聘人員對招聘工作較為隨意，基本都是固定的進行周期性招聘工作，然而企業(yè)隨時都有可能出現人才匱乏。對他們而言，招聘只是一種例行工作，而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要，沒有為企業(yè)建立起適合企業(yè)的有針對性的招聘流程，招聘工作不夠細致。同時招聘人員自身素質不高也導致了他們很難對招聘工作的重要性有所正確的認識，進而影響了招聘工作的有效進行。新云集團與大多數企業(yè)一樣，招聘工作較為常規(guī)，而且在招聘工作結束的時候往往不進行最后的總結，而是直接開始了被錄用人員的崗前準備工作。對于在當次招聘中未被錄用的應聘者，新云集團沒有進行很好的人才儲備工作，更沒有對當次招聘工作的結果進行評估總結，如此便無法知曉本次招聘存在的不足，形成了不良的循環(huán)，使得每一次的招聘都得不到大的進步。三、新云木業(yè)集團招聘流程的制定（一）進行需求分析，明確招聘需求根據招聘崗位的工作內容和任職要求擬定職位說明書。職位說明書的擬定需要該崗位的上級主管主要負責，人力資源管理人員需要對職位說明書的要求和標準做出說明。職位說明書主要包括崗位的名稱、主要工作職責、勝任要求、職務等級等。新招人員與團隊現有人員之間的搭配也是需要考慮的問題。一方面從橫向的角度考慮人員性向的搭配，如原有成員都比較內斂，新招的人員可能需要外向一些以便與外部部門溝通；另一方面從縱向的角度要考慮團隊人才梯隊的問題，對大部分企業(yè)來說，團隊成員的工作經驗、能力素質最好成一定的梯隊，便于團隊的管理和長遠發(fā)展，如果全部處在同一經驗和素質水平上，今后在團隊協調上需要花較多的精力。另外，從員工的年齡結構及專業(yè)結構來分析，每一個崗位部門都應有新老員工的搭配，并且應讓同一個部門在專業(yè)對口的前提下盡量安排不同專業(yè)的員工，不同年齡層次的員工的思維方式會不一樣，不同專業(yè)的員工的知識面不一樣，如此能夠以老員工帶動新員工，促進員工之間相互學習，有利于企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。人才招聘的一個現實問題是，必須根據現有資源和市場人才供應情況對需求進行適當調整。但在一些特殊情況下，可能找不到符合原來需求標準的人。在人才競爭激烈的市場，要招聘到合適的人才非常難。企業(yè)不妨調整人才招聘崗位的需求，分解工作職責，或適當降低部分要求，待完成招錄后在使用中培養(yǎng)員工的綜合素質。做人才招聘管理工作，通過崗位職責和任職要求分析明確崗位的基本需求，通過現有團隊搭配分析明確人才招聘與團隊整體效能的關系，通過人才市場供應的分析調整明確務實可行的方案。這樣，人才招聘就有的放矢，務實可行。（二）進行工作分析，明確招聘標準為了提高招聘質量，吸引高素質而又適合工作崗位要求的人才，避免人才高消費，招聘人員在招聘前應對崗位進行分析，做好工作分析這一基礎工作，確定崗位的職責，操作流程以及對工作人員的素質要求，制作崗位說明書，并以此為標準開展招聘工作。工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎。工作分析在招聘篩選中的重要用途是測定崗位的相似性，它把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類，做好職務分類，在招聘大量人員時，企業(yè)的相關人員從中確定適合的篩選標準，包括篩選的尺度、考核時的考核題目、內容及方式。將工作所需的知識技能、能力以及個性等方面進行量化，并加以分析，制定出此崗位最佳素質的數據，并據此數據作為人員篩選的標準，將求職者的相關信息與之進行比較，最終得出與職務標準最吻合的人員信息就是企業(yè)所需要招聘的人員。規(guī)范的工作分析能為招聘工作的最終錄用提供可靠的依據。（三）落實筆試面試工作，進行人才資料歸檔筆試面試工作亦是整個招聘過程中的重要一環(huán)。它既是對前面基礎工作的落實，也是招聘成效的一個反應?？v觀新云集團的招聘現狀，不難發(fā)現其對人才資料的管理不夠規(guī)范，這對應聘者以及單位自身都造成了一定程度的
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