對基層績效考核工作的理性思考(編輯修改稿)
2025-08-30 03:46 本頁面
【文章內容簡介】 區(qū)、與人民群眾打成一片現象較少，造成公安工作群眾基礎逐步弱化；同時基礎工作服務實戰(zhàn)效能減弱，基層一手資料收集不上來，不能深入摸排到各類涉案線索，破案工作大量依賴于公安科技。檢察層面，在績效考評過程中則出現了重副業(yè)、輕主業(yè)現象，本末倒置。一些主要業(yè)務部門，調研文章信息宣傳所占的考評比重過高，有的單位或部門為了得高分，出現了競相找關系花錢買版面現象。針對目標管理，一般都采用年終考評的方式進行，評比以“年”為單位進行，對過程缺乏明確、及時的指導，對發(fā)現的問題難以彌補，導致一些干警、部門在年終參與考評時，拿出專門的時間進行各種準備，一旦評比過后，工作中的一些不足就會暴露出來，同時對跨年度辦理的案件也會有相應影響。法院層面，一是目前的考評辦法中案件調撤率的指標設定過高，目標過高未必符合審判工作客觀規(guī)律，過分追求高調撤率往往會導致久調不決、以拖帶調、犧牲效率等不正常的情況出現。二是發(fā)改案件的考評指標不能完全反映案件的質量，有些案件雖然被上級法院改判或發(fā)回重審，但案件本身審判情況復雜，存在著法官個體認知水平的差異，有些案件被上級法院發(fā)改后，通過重審、再審又回到原審結果的現象時有發(fā)生。三是“四項案件”未結案率的考評有違審判規(guī)律，出現了不能繼續(xù)審理、執(zhí)行的案件，都有法定事由，卻仍將此類指標納入考評。二是考評激勵功能沒有得到應有發(fā)揮?？冃Э荚u的目的，是獎勵先進，鞭策后進，為干警的評優(yōu)、評先、晉級、晉職提供依據。但在實際操作中，政法部門除工資以外的物質獎勵難以得到財政支持，在一定程度上限制了績效考評機制激勵作用的發(fā)揮，致使輕微的獎勵不足以調動積極性，輕微的懲罰不足以引以為戒。加之一些評優(yōu)、選先、提拔、晉升等這些能體現干警能力、工作優(yōu)劣的政治待遇不能完全與考評結果掛鉤，違背了考評的初衷和原意，有流于形式之弊，致使考評停留在說教層面，有裝點門面之嫌。2007年，揚州市改革公務員工資制度，實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的公務員工資制度。該制度實施后，各單位不得再以任何理由、任何名目發(fā)放獎金福利。在該精神的指導下，政法部門的績效考評就只能停留在精神獎勵層面，缺少物質獎勵，由此在一些干警中產生了考好考壞一個樣的思想，除少數干警獲得榮譽、精神獎勵外，對于絕大多數干警來講，不能實現獎勤罰懶，很大程度弱化了考評機制的激勵作用。這一現象的出現，一方面為浮躁心態(tài)、投機取巧者提供了平臺，一方面助長了績效考評工作中的形式主義、功利主義，也極大地挫傷了那些埋頭干事干警的工作積極性。三是部分績效條線考評有時流于形式。有些部門的條線考評重視數據多，深入分析調研少。從近幾年省廳通報主要公安打處數據來看，受通報排序影響，各級公安機關片面追求打處數據，刑拘、逮捕、查處娼賭毒等違法犯罪人員數據成倍上漲，年度考評時打處數據上升幅度較大單位將優(yōu)先被評為優(yōu)秀單位，但上級考評機關對數據的真實性、合法性深入研究少、追根溯源少，未能根據轄區(qū)實際治安形勢合理制定考評目標，打處數據也不能真正反映該地區(qū)治安局勢，考評工作流于形式。有的部門和單位為謀取績效考評的高分，實現位次前移，出現了浮躁心態(tài)和浮夸作風的苗頭現象，特別是在一些彈性較大的加分項目上，出現人為因素的“做分、做案”弄虛作假現象，表現出單純追求分數第一的現象。四是部門之
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