工作滿足對外工作機會認知與離職意愿之探討(編輯修改稿)
2025-08-30 03:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 述的理論架構(gòu)摘要如圖一。由于時間與經(jīng)費的限制，本研究只探討個人屬性對工作滿足與組織承諾的影響，以及工作滿足、組織承諾、外在機會多寡對員工離職意愿的影響。組織因素如何影響個人工作滿足與組織承諾以及經(jīng)濟環(huán)境如何影響工作的機會則是后續(xù)工作，不在本研究范圍之內(nèi)。以下是本研究架構(gòu)中的個變量的說明︰（一）個人屬性本研究中個人屬性包括個案公司制造部門員工的性別、婚姻、年齡、年資、學歷、職位等五個特征。（二）工作滿足本研究將工作滿足分成『目前工作滿足』、『薪資水準滿足』、『升遷狀況滿足』、『工作伙伴滿足』、『上司督導(dǎo)滿足』五種，此五種滿足程度由實際問卷取得。（三）組織承諾本研究是根據(jù)Mowday, Steers amp。 Porter(1974)所編制的Organizational Commitment Questionnaires修訂而得。（四）對外工作機會認知 此變量是經(jīng)由對個案公司員工問卷調(diào)查而得。（五）離職意愿 此變量是經(jīng)由問卷調(diào)查而取得。個人因素性別婚姻年齡年資學歷職位工作滿足組織承諾離職意愿對外工作機會認知離職行為環(huán)境因素組織因素組織氣候薪資水準升遷機會工作保障工作特征圖一 本研究架構(gòu)二、研究方法本研究數(shù)據(jù)是由個案公司制造類部門的的員工，按人數(shù)比例比例抽樣而得。共發(fā)出60份問卷，回收42份問卷，回收率68%。本研究根據(jù)所做的問卷作成以下分析 三、本研究的限制由理論探討，建構(gòu)本研究的架構(gòu)，但由于時間不足以及需配合個案公司政策的限制，只針對不同屬性的員工，在其『工作滿足』、『組織承諾』、『對外工作機會認知』與『離職意愿』關(guān)系上做探討。其它影響因素，待后續(xù)研究者進一步探討。柒、調(diào)查結(jié)果一、樣本特征本研究樣本的基本特征列如表2的數(shù)字所示。大多數(shù)為男性(%)、未婚(%)、2635歲之間，之年輕員工(%)、3年資歷與大學程度以上工程師。表2 樣本特征變數(shù)選項人數(shù)百分比性別男性31%女性10%婚姻狀況已婚17%未婚24%年齡25歲及以下4%2630歲20%3135歲13%3640歲2%41歲及以上2%年資1年以下6%13年15%36年9%69年9% 9年以上2%學歷高中(含五專)2%?？?%大學19%研究所及以上12%職位技術(shù)員及其它3%助理工程師5%副工程師14%工程師及以上19%資料來源︰本研究二、制造部門員工『工作滿足』、『組織承諾』與『對外工作機會認知』 現(xiàn)況：（一）工作滿足現(xiàn)況分析本研究之工作滿足感包括有『目前工作滿足』、『薪資水準滿足』、『升遷滿足』、『伙伴滿足』、『上司滿足』五個構(gòu)面，在問卷的設(shè)計方面，采用五點量表，由受試者依自己的認知情形，從非常同意、同意、無意見、不同意、非常不同意中勾選一項與自己最符合的情形，如果是正向問句，則計分方式為；1分，反向問句則為5分。如表3的數(shù)字所示，在工作滿足方面，個案公司制造部門員工對于工作伙伴的滿足感為最高，(5為滿分)，其次為對上司的滿足感，再其次為薪資滿足感，滿足感最低的為升遷機會。（二）組織承諾現(xiàn)況分析本研究之組織承諾包括『價值承諾』、『努力承諾』、與『組職承諾』三個構(gòu)面。在問卷的設(shè)計方面，采用五點量表，由受試者依自己的認知情形，從非常同意、同意、無意見、不同意、非常不同意中勾選一項與自己最符合的情形，如果是正向問句，則計分方式為；1分，反向問句則為5分。由表3的數(shù)字可以得知個案公司制造部門人員在組織承諾方面，最高的為價值承諾，(5為滿分)，其次為留職承諾，最低的為努力承諾。（三）對外工作機會認知現(xiàn)況分析本研究『對外工作機會認知』問卷為一五等量表由受試者依自己的認知情形，從很多、尚可、不知道、少、很少等五項中中勾選一項與自己最符合的情形，如果是正向問句，則計分方式為；1分，反向問句則為5分。由表3的數(shù)字可以得知個案公司制造部門員工在對外工作機會認知略低，他們離職的意愿應(yīng)該是不高。表3 制造部門員工『工作滿足』、『組織承諾』與『對外工作機會認知』平均數(shù)標準差整體滿足.672目前工作滿足.491薪資水準滿足.481升遷滿足.614伙伴滿足.500上司滿足.571組織承諾.375價值承諾.385努力承諾.486留職承諾.495對外工作機會認知.233 資料來源︰本研究三、離職意愿的決定性因素學者Mobley(1982)曾列表摘要出引發(fā)員工離職的原因，其中，呈現(xiàn)與離職有一致性相關(guān)連的變項有年齡、年資、內(nèi)在工作滿足感、整體滿足感、組織承諾…等，而根據(jù)員工退縮行為模式我們可知，當員工的工作滿足不高時，他會想到離職，但是真正決定他離職意愿的強弱與離職行為，則需要視其它工作機會影響的程度而定(Mobley, Horner amp。 Hollingworth, 1978)。本研究以離職意愿為依變項，『工作滿足』、『組織承諾』、『對外工作機會認知』為獨立變項，并作回歸分析，其結(jié)果如表4。由表4的數(shù)字可以得知『工作滿足』、『組織承諾』對離職意愿有顯著的影響，若組織承諾越低，或是工作滿足感越低，員工離職的意愿越高。表4 離職意愿決定性因素的回歸分析CoefficientStd. ErrorFSig.(Constant).718對外工作機會認知.266組織承諾*.305整體工作滿足*.189R2.710R2.687 資料來源︰本研究四、『個人屬性』與『工作滿足』、『組織承諾』之差異分析︰為了了解不同背景的制造部門員工在工作滿足與組織承諾上的差異，本研究利用統(tǒng)計方法中的變異數(shù)分析，來檢定不同的個人屬性變項是否對工作滿足與組織承諾具有差異性的程度，結(jié)果匯總于表5與表6。根據(jù)表5所示，本研究發(fā)現(xiàn)︰、年齡的不同，對于『工作滿足』沒有顯著的差異?！荷w滿足感』方面有顯著的差異，在『升遷滿足感』方面，未婚員工的滿足感大于已婚員工足感?！夯锇闈M
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