【文章內(nèi)容簡介】 一、企業(yè)勞務派遣用工適用范圍和用工規(guī)模方面?！秳趧雍贤ā穼谥袊苿油ㄐ偶瘓F公司 人力資源管理信息 第八期 8 務派遣制適用崗位做出了“臨時性、輔助性、替代性”的原則界定， 2020年 12 月全國人大法工委已就勞務派遣疑問答復勞動部：明確勞務派遣期不得超半年、崗位為非主營業(yè)務、崗位須為可替代性崗位。這一方面使大部分勞務派遣人員集中的服務渠 道和熱線等崗位的用工合法性存在巨大不確定性；另一方面集團公司對各省人員數(shù)量和人工成本規(guī)模采取嚴格限制的策略，去年集團公司下達我省的人員編制為 32020 人，我公司實際人數(shù)已超過 36000 人，初步統(tǒng)計 2020 年新增人員需求約 5000人，主要為渠道擴張和服務方式創(chuàng)新所產(chǎn)生的人員需求，在集團允許的編制范圍內(nèi)無法滿足。 應對措施： 采取限制 人員 總量增長和 推動 業(yè)務外包的策略。由于公司可增員幅度有限，增員編制應主要用于重要崗位的補充和流失人員補充；生產(chǎn)性崗位由于新增工作而產(chǎn)生的人員需求應需主要通過外包方式解決，人力資 源部將與公司業(yè)務部門一起，成立渠道、熱線、網(wǎng)絡、綜合管理等線條項目小組，探索推動相關(guān)業(yè)務模塊的有效社會外包合作模式。另一方面今后法規(guī)如明確對用工范圍和期限等作嚴格要求，我公司還面臨現(xiàn)有勞務派遣人員大規(guī)模外包和人員安置的問題。 對各市公司勞務費采取預算控制管理。為規(guī)范公司勞務費管理，確保勞務費合理、有序管理，提升效益，從今年起對市公司、客服中心、培訓學院的勞務費實施總額管理。由省公司每年核定各單位勞務費額度上限，勞務費總額與各單位經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動，各市分公司在下達的勞務費額度內(nèi)合理計劃使用。 中國移動通信集團公司 人力資源管理信息 第八期 9 二、 現(xiàn)有勞務派遣人員同工同酬的問題，《勞動合同法》規(guī)定勞務派遣人員享有與所在企業(yè)員工同工同酬的權(quán)利。目前，我公司存在較嚴重的混崗問題，均統(tǒng)計，公司混崗情況。其中合同制員工任職低價值崗位混崗的 人，其中勞務派遣人員任職中高價值崗位混崗的 人。由于兩種用工形式采用不同的薪酬定位，勞務派遣人員采用市場化薪酬定位，合同制員工采用高于市場水平的薪酬定位，因此，如兩種用工形式人員擔任相同或類似崗位，必然會出現(xiàn)同工不同酬問題，使公司面臨嚴峻的法律風險。 應對措施： 解決混崗問題 混崗問題的解決，首先是以統(tǒng)一的職位 價值評估體系為基礎(chǔ)，所有人員在同一套職位體系中，合同制員工主要分布在高職級崗位，勞務派遣人員主要分布在職級較低職位。在工作安排方面，采取分離、調(diào)整和外包多種手段解決混崗問題。具體如下： ? 分離是針對崗位定義和具體工作安排而言。在評估崗位價值的時候，我們往往發(fā)現(xiàn)，工作職責范疇相似的崗位，往往因?qū)θ温氄吣芰σ蠛凸ぷ鲗ο蟮牟煌鴮е聧徫粌r值的差異。例如，足球場上的前鋒，由于能力差異造成的身價差異；工程師根據(jù)能力和資歷差異分為高中初級；客戶服務人員分成 vip 級和普通級。因此，對于存在混崗的一批職位，我們需對工作內(nèi)容進行細分，按價值高低梳理成不同級別的職位，按能力的要求安排相應用工形式的人員。例如店面管理工作，根據(jù)管理廳的規(guī)模和重要性的差別，分成幾個不同的中國移動通信集團公司 人力資源管理信息 第八期 10 級別；又如渠道管理類工作，分為渠道主管、渠道 管理、渠道助理，渠道主管負責相關(guān)制度策略制定，渠道管理負責統(tǒng)籌日常渠道管理工作開展，助理偏重于執(zhí)行部分具體制度和規(guī)則，配合主管和管理開展工作。三個職位工作重點不同，能力要求也不同。因此，主管和管理職位主要安排合同制員工擔任，專員崗位可安排勞務派遣人員擔任。 ? 調(diào)整是針對人員而言，包括崗位調(diào)整和轉(zhuǎn)聘等手段。對于任職職級較低崗位且混崗的合同制員工，如擔任營銷代表、熱線客戶代表等，應調(diào)整至其他沒有勞務派遣人員任職的崗位，否則應按勞務派遣人員相同的標注確定薪酬層級；對于任職高價值崗位的勞務派遣人員，如能力達到合同制員 工要求，應予考核或競聘晉級手段進行職級調(diào)整，否則應采取分離手段調(diào)整職責，避免混崗出現(xiàn)。 綜合而言，在職位體系中，職級較高和較低職位，如職能部門高級管理職位、市場后臺高級管理職位、服務一線的營銷代表、熱線客戶代表等主要采取調(diào)整的方式解決；職位價值跨度較大職，如店面經(jīng)理、客戶經(jīng)理、行業(yè)經(jīng)理等主要采取分離的方法解決。 配套制度建設(shè) 同工同酬是一個整體概念，“同酬”不單是薪酬水平，也包含薪酬晉升機會、福利等權(quán)利，因此同工同酬的落實涉及到考核、晉升等人力資源管理各個方面。為有效提升用工管理水平，徹底將以往身份管理 轉(zhuǎn)變?yōu)槁毼还芾?，公司將進行相關(guān)配套制度的建設(shè)，對勞務派遣人員管理方面，實現(xiàn)“五融合”，即崗薪融合、考核融合、福利融合、文化融合、中國移動通信集團公司 人力資源管理信息 第八期 11 制度融合。 三、《勞動合同法》的其他影響。 規(guī)范公司相關(guān)制度，防范用工訴訟風險 新勞動合同法對企業(yè)人員管理、合同管理等勞動用工管理制度提出了更高要求。我們應采取各種有效措施，防范用工風險。一是規(guī)范用工與合同管理，更新出臺合同管理辦法、違紀員工管理辦法、試用期管理辦法、勞務派遣用工管理辦法、員工休假管理辦法等勞動用工管理等制度。二是對勞動合同法相關(guān)解釋條款和細則進行密切跟蹤，關(guān)注 群體性勞動爭議案例，及時調(diào)整合應對。三是勞動用工爭議處理的規(guī)范化和專業(yè)化，雇請專業(yè)勞動爭議處理法律顧問團隊，培養(yǎng)全省勞動用工管理員，保證違紀處理和人員管理的規(guī)范合法。四是與政府與媒體保持良好溝通，加強溝通協(xié)調(diào)，爭取良好輿論環(huán)境。 建立人員流動機制，保障組織活力 勞動合同法規(guī)定在公司工作滿十年或在簽署兩次以上勞動合同的員工可