【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 一、企業(yè)勞務(wù)派遣用工適用范圍和用工規(guī)模方面?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司 人力資源管理信息 第八期 8 務(wù)派遣制適用崗位做出了“臨時(shí)性、輔助性、替代性”的原則界定， 2020年 12 月全國(guó)人大法工委已就勞務(wù)派遣疑問(wèn)答復(fù)勞動(dòng)部：明確勞務(wù)派遣期不得超半年、崗位為非主營(yíng)業(yè)務(wù)、崗位須為可替代性崗位。這一方面使大部分勞務(wù)派遣人員集中的服務(wù)渠 道和熱線等崗位的用工合法性存在巨大不確定性；另一方面集團(tuán)公司對(duì)各省人員數(shù)量和人工成本規(guī)模采取嚴(yán)格限制的策略，去年集團(tuán)公司下達(dá)我省的人員編制為 32020 人，我公司實(shí)際人數(shù)已超過(guò) 36000 人，初步統(tǒng)計(jì) 2020 年新增人員需求約 5000人，主要為渠道擴(kuò)張和服務(wù)方式創(chuàng)新所產(chǎn)生的人員需求，在集團(tuán)允許的編制范圍內(nèi)無(wú)法滿足。 應(yīng)對(duì)措施： 采取限制 人員 總量增長(zhǎng)和 推動(dòng) 業(yè)務(wù)外包的策略。由于公司可增員幅度有限，增員編制應(yīng)主要用于重要崗位的補(bǔ)充和流失人員補(bǔ)充；生產(chǎn)性崗位由于新增工作而產(chǎn)生的人員需求應(yīng)需主要通過(guò)外包方式解決，人力資 源部將與公司業(yè)務(wù)部門一起，成立渠道、熱線、網(wǎng)絡(luò)、綜合管理等線條項(xiàng)目小組，探索推動(dòng)相關(guān)業(yè)務(wù)模塊的有效社會(huì)外包合作模式。另一方面今后法規(guī)如明確對(duì)用工范圍和期限等作嚴(yán)格要求，我公司還面臨現(xiàn)有勞務(wù)派遣人員大規(guī)模外包和人員安置的問(wèn)題。 對(duì)各市公司勞務(wù)費(fèi)采取預(yù)算控制管理。為規(guī)范公司勞務(wù)費(fèi)管理，確保勞務(wù)費(fèi)合理、有序管理，提升效益，從今年起對(duì)市公司、客服中心、培訓(xùn)學(xué)院的勞務(wù)費(fèi)實(shí)施總額管理。由省公司每年核定各單位勞務(wù)費(fèi)額度上限，勞務(wù)費(fèi)總額與各單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，各市分公司在下達(dá)的勞務(wù)費(fèi)額度內(nèi)合理計(jì)劃使用。 中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司 人力資源管理信息 第八期 9 二、 現(xiàn)有勞務(wù)派遣人員同工同酬的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣人員享有與所在企業(yè)員工同工同酬的權(quán)利。目前，我公司存在較嚴(yán)重的混崗問(wèn)題，均統(tǒng)計(jì)，公司混崗情況。其中合同制員工任職低價(jià)值崗位混崗的 人，其中勞務(wù)派遣人員任職中高價(jià)值崗位混崗的 人。由于兩種用工形式采用不同的薪酬定位，勞務(wù)派遣人員采用市場(chǎng)化薪酬定位，合同制員工采用高于市場(chǎng)水平的薪酬定位，因此，如兩種用工形式人員擔(dān)任相同或類似崗位，必然會(huì)出現(xiàn)同工不同酬問(wèn)題，使公司面臨嚴(yán)峻的法律風(fēng)險(xiǎn)。 應(yīng)對(duì)措施： 解決混崗問(wèn)題 混崗問(wèn)題的解決，首先是以統(tǒng)一的職位 價(jià)值評(píng)估體系為基礎(chǔ)，所有人員在同一套職位體系中，合同制員工主要分布在高職級(jí)崗位，勞務(wù)派遣人員主要分布在職級(jí)較低職位。在工作安排方面，采取分離、調(diào)整和外包多種手段解決混崗問(wèn)題。具體如下： ? 分離是針對(duì)崗位定義和具體工作安排而言。在評(píng)估崗位價(jià)值的時(shí)候，我們往往發(fā)現(xiàn)，工作職責(zé)范疇相似的崗位，往往因?qū)θ温氄吣芰σ蠛凸ぷ鲗?duì)象的不同而導(dǎo)致崗位價(jià)值的差異。例如，足球場(chǎng)上的前鋒，由于能力差異造成的身價(jià)差異；工程師根據(jù)能力和資歷差異分為高中初級(jí)；客戶服務(wù)人員分成 vip 級(jí)和普通級(jí)。因此，對(duì)于存在混崗的一批職位，我們需對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分，按價(jià)值高低梳理成不同級(jí)別的職位，按能力的要求安排相應(yīng)用工形式的人員。例如店面管理工作，根據(jù)管理廳的規(guī)模和重要性的差別，分成幾個(gè)不同的中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司 人力資源管理信息 第八期 10 級(jí)別；又如渠道管理類工作，分為渠道主管、渠道 管理、渠道助理，渠道主管負(fù)責(zé)相關(guān)制度策略制定，渠道管理負(fù)責(zé)統(tǒng)籌日常渠道管理工作開展，助理偏重于執(zhí)行部分具體制度和規(guī)則，配合主管和管理開展工作。三個(gè)職位工作重點(diǎn)不同，能力要求也不同。因此，主管和管理職位主要安排合同制員工擔(dān)任，專員崗位可安排勞務(wù)派遣人員擔(dān)任。 ? 調(diào)整是針對(duì)人員而言，包括崗位調(diào)整和轉(zhuǎn)聘等手段。對(duì)于任職職級(jí)較低崗位且混崗的合同制員工，如擔(dān)任營(yíng)銷代表、熱線客戶代表等，應(yīng)調(diào)整至其他沒(méi)有勞務(wù)派遣人員任職的崗位，否則應(yīng)按勞務(wù)派遣人員相同的標(biāo)注確定薪酬層級(jí)；對(duì)于任職高價(jià)值崗位的勞務(wù)派遣人員，如能力達(dá)到合同制員 工要求，應(yīng)予考核或競(jìng)聘晉級(jí)手段進(jìn)行職級(jí)調(diào)整，否則應(yīng)采取分離手段調(diào)整職責(zé)，避免混崗出現(xiàn)。 綜合而言，在職位體系中，職級(jí)較高和較低職位，如職能部門高級(jí)管理職位、市場(chǎng)后臺(tái)高級(jí)管理職位、服務(wù)一線的營(yíng)銷代表、熱線客戶代表等主要采取調(diào)整的方式解決；職位價(jià)值跨度較大職，如店面經(jīng)理、客戶經(jīng)理、行業(yè)經(jīng)理等主要采取分離的方法解決。 配套制度建設(shè) 同工同酬是一個(gè)整體概念，“同酬”不單是薪酬水平，也包含薪酬晉升機(jī)會(huì)、福利等權(quán)利，因此同工同酬的落實(shí)涉及到考核、晉升等人力資源管理各個(gè)方面。為有效提升用工管理水平，徹底將以往身份管理 轉(zhuǎn)變?yōu)槁毼还芾?，公司將進(jìn)行相關(guān)配套制度的建設(shè)，對(duì)勞務(wù)派遣人員管理方面，實(shí)現(xiàn)“五融合”，即崗薪融合、考核融合、福利融合、文化融合、中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司 人力資源管理信息 第八期 11 制度融合。 三、《勞動(dòng)合同法》的其他影響。 規(guī)范公司相關(guān)制度，防范用工訴訟風(fēng)險(xiǎn) 新勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人員管理、合同管理等勞動(dòng)用工管理制度提出了更高要求。我們應(yīng)采取各種有效措施，防范用工風(fēng)險(xiǎn)。一是規(guī)范用工與合同管理，更新出臺(tái)合同管理辦法、違紀(jì)員工管理辦法、試用期管理辦法、勞務(wù)派遣用工管理辦法、員工休假管理辦法等勞動(dòng)用工管理等制度。二是對(duì)勞動(dòng)合同法相關(guān)解釋條款和細(xì)則進(jìn)行密切跟蹤，關(guān)注 群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，及時(shí)調(diào)整合應(yīng)對(duì)。三是勞動(dòng)用工爭(zhēng)議處理的規(guī)范化和專業(yè)化，雇請(qǐng)專業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法律顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)全省勞動(dòng)用工管理員，保證違紀(jì)處理和人員管理的規(guī)范合法。四是與政府與媒體保持良好溝通，加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，爭(zhēng)取良好輿論環(huán)境。 建立人員流動(dòng)機(jī)制，保障組織活力 勞動(dòng)合同法規(guī)定在公司工作滿十年或在簽署兩次以上勞動(dòng)合同的員工可