【正文】 工成本規(guī)模采取嚴(yán)格限制的策略，去年集團(tuán)公司下達(dá)我省的人員編制為 32020 人，我公司實(shí)際人數(shù)已超過 36000 人，初步統(tǒng)計 2020 年新增人員需求約 5000人，主要為渠道擴(kuò)張和服務(wù)方式創(chuàng)新所產(chǎn)生的人員需求，在集團(tuán)允許的編制范圍內(nèi)無法滿足。目前，我公司存在較嚴(yán)重的混崗問題，均統(tǒng)計，公司混崗情況。因此，對于存在混崗的一批職位，我們需對工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分，按價值高低梳理成不同級別的職位，按能力的要求安排相應(yīng)用工形式的人員。為有效提升用工管理水平，徹底將以往身份管理 轉(zhuǎn)變?yōu)槁毼还芾?，公司將進(jìn)行相關(guān)配套制度的建設(shè)，對勞務(wù)派遣人員管理方面，實(shí)現(xiàn)“五融合”，即崗薪融合、考核融合、福利融合、文化融合、中國移動通信集團(tuán)公司 人力資源管理信息 第八期 11 制度融合。 建立人員流動機(jī)制，保障組織活力 勞動合同法規(guī)定在公司工作滿十年或在簽署兩次以上勞動合同的員工可與公司簽署無固定期限勞動合同，同時對辭退員工進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定。同時，按照集團(tuán)公司對各省勞務(wù)人員數(shù)量和勞務(wù) 費(fèi)“雙限”管理的要求，我們公司目前雙超情況比較嚴(yán)重。 二、 深入開展能力鍛造工程 2020 年， 在能力 管理 方面， 我們 一方面 將推動能力 模型的深化，著手構(gòu)建公司的領(lǐng)導(dǎo)力模型，并將根據(jù)業(yè)務(wù)部門實(shí)際需要，構(gòu)建相關(guān)線條的專業(yè)能力模型與崗位技能模型 ；另一方面推動能力管理 應(yīng)用向 學(xué)習(xí)發(fā)展、人員 評估與 價值 分配等方面延伸， 圍繞能力模型來開展培訓(xùn)課程具體內(nèi)容模塊的 設(shè)計，在 人員 晉升、專業(yè)人才和經(jīng)理人員選拔方面，將以能力模型為核心來開展選拔， 使能力高低逐步成為決定崗位安排、區(qū)分績效和薪酬高低的首要因素。開展專業(yè)人才內(nèi)部培訓(xùn)交流、重點(diǎn)項(xiàng)目運(yùn)作、中國移動通信集團(tuán)公司 人力資源管理信息 第八期 15 接受高價值專業(yè)培訓(xùn)等活動 ，拓寬員工發(fā)展通道 ，起到 激勵、培養(yǎng)、保留人才的作用 。在 新員工融入方面 ，開展融入計劃， 為新員工設(shè)計為期 18 個月的 入職 新員工培養(yǎng) 計劃，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)文化對新員工的“洗腦”，提升新員工的崗位技能，增強(qiáng)新員工對組織的適應(yīng)性。 七、 不斷 推動組織效能提升 在集團(tuán)逐步加強(qiáng)對 公司人員數(shù)量和勞務(wù)費(fèi) 管理的情況下，組織效能的提升尤為重要。以新平臺運(yùn)作為契機(jī)，完善系統(tǒng)使用、維護(hù)的流程和規(guī)范，滿足由于人力政策優(yōu)化產(chǎn)生的系統(tǒng)需求，更好發(fā)展對管理運(yùn)作和決策支撐的作用 。 在人力資源職能運(yùn)作方面 ，我們將 著手建立人力資源線條省市公司內(nèi)部一體化運(yùn)作機(jī)制，從以往的政策導(dǎo)向 一體化到具體執(zhí)行、效果評估的全程一體化，開展如建立 市公司 項(xiàng)目開展 審批和 統(tǒng)籌 、成果共享推廣、構(gòu)建內(nèi)部各模塊專業(yè)團(tuán)隊(duì)、工作評估與激勵等工作，提升公司整體人力資源管理水平。 3G 時代客戶群體必將更加細(xì)分、客戶需求必將 更加復(fù)雜多變，組織架構(gòu)需向矩陣式設(shè)計、項(xiàng)目型運(yùn)作的方式轉(zhuǎn)變， 使 組織結(jié)構(gòu) 的柔性化特征更加 明顯。 五、 深入開展人才吸納工程 在增員規(guī)模方面 ， 根據(jù)集團(tuán)公司的 人員編制 到達(dá)指 率要求 和公司業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際需要，將繼續(xù) 開展 較 大規(guī)模 的人員 吸納 工作； 在招聘實(shí)施方面 ，擴(kuò)大“領(lǐng)先 100”暑期預(yù)招聘實(shí)習(xí)生招聘工作范圍，一類公司不參與年底外出招聘。 四、 深入開展職業(yè)發(fā)展和人才經(jīng)營工程 完善員工大 H 通道， 推進(jìn)公司專家型專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。 中國移動通信集團(tuán)公司 人力資源管理信息 第八期 13 （ 3）動態(tài)調(diào)整： 針對兩個群體部分存在的 任職人員職責(zé)和 能力倒掛現(xiàn)象，逐步投入資源，通過人員 身份轉(zhuǎn)換， 晉升激勵等機(jī)制予以解決，以保持公司的穩(wěn)定性和合同制員工隊(duì)伍的素質(zhì)提升。 新勞動合同法的頒布實(shí)施，對我公司而言，最主要的影響是體現(xiàn)在勞務(wù)派遣人員的管理和使用方面。三是勞動用工爭議處理的規(guī)范化和專業(yè)化，雇請專業(yè)勞動爭議處理法律顧問團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)全省勞動用工管理員，保證違紀(jì)處理和人員管理的規(guī)范合法。 綜合而言，在職位體系中，職級較高和較低職位，如職能部門高級管理職位、市場后臺高級管理職位、服務(wù)一線的營銷代表、熱線客戶代表等主要采取調(diào)整的方式解決；職位價值跨度較大職，如店面經(jīng)理、客戶經(jīng)理、行業(yè)經(jīng)理等主要采取分離的方法解決。在評估崗位價值的時候，我們往往發(fā)現(xiàn)，工作職責(zé)范疇相似的崗位，往往因?qū)θ温氄吣芰σ蠛凸ぷ鲗ο蟮牟煌鴮?dǎo)致崗位價值的差異。由省公司每年核定各單位勞務(wù)費(fèi)額度上限，勞務(wù)費(fèi)總額與各單位經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動，各市分公司在下達(dá)的勞務(wù)費(fèi)額度內(nèi)合理計劃使用。 結(jié)合國家法規(guī)和集團(tuán)相關(guān)管理規(guī)定，對我公司人員管理的影響及應(yīng)對策略綜合分析如下： 一、企業(yè)勞務(wù)派遣用工適用范圍和用工規(guī)模方面。例如 公司人力資源機(jī)制還不能有效支撐與指引員工的職業(yè)生涯發(fā)展 ；新勞動合同法實(shí)施背景下公司二元 用工管理機(jī)制還需要加快完善與優(yōu)化；移動信息化戰(zhàn)略與 3G 業(yè)務(wù)的開展，組織結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行不斷柔性化變革調(diào)整，公司組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配還需提升；公司人力資源管理的體系性、規(guī)劃性、延續(xù)性、科學(xué)性等方面還需進(jìn)一步的優(yōu)化提升，等等，這些問題都需要我們在今后工作中著手解決和完善。 在員工激勵與關(guān)懷方面，今年 8 月份重點(diǎn)組織開展了 “關(guān)愛無憂”員工綜合保障項(xiàng)目 ，為全省 35299 名員工投保了人身意外保障與家庭財產(chǎn)保障，解決了員工的后顧之憂。 第 6 項(xiàng)工作：開展能力鍛造工程，為公司發(fā)展提供組織與個人能力支撐。 第 5 項(xiàng)工作：開展人才經(jīng)營工程與人才交流工程，優(yōu)化人才配置。 第 4 項(xiàng)工作：開展人才吸納工程，建立人才競爭新優(yōu)勢。同時，以往全省點(diǎn)壯分布的 4500 個職位，通過梳理歸類形成了 3 個職位線條、 19 個主族、 58個職位族、 79個亞族的樹狀結(jié)構(gòu)?；谝陨系哪芰δＰ统晒謩e完中國移動通信集團(tuán)公司 人力資源管理信息