【文章內(nèi)容簡介】 因素在里面。雖然我們的傳統(tǒng)文化有人情意識，但在企業(yè)管理中，尤其是身為領(lǐng)導(dǎo)者尤其不能講情面，工作時嚴格要求、工作后關(guān)心員工，形成融洽的工作氣氛。 西方的企業(yè)界人士，都把如何平等對待部下作為課題來研究。領(lǐng)導(dǎo)者要想做到知人善任，就必須擺脫個人好惡，大膽起用與自己不同的人，這樣的人也許正是公司所需要的。時裝大王迪奧就是這樣的一個人。 時裝業(yè)的佼佼者迪奧創(chuàng)辦和經(jīng)營其個人品牌服裝公司已經(jīng)幾十年了，其公司在世界范圍內(nèi)聲明遠揚。在他選擇接任自己的首席設(shè)計師時，年輕人加里亞諾進入了他的視線，這個人有滿腦子的奇異想法，追求新潮，個性十足。如果采用了他，正好可以給迪奧這個老品牌注入新鮮的活力，可以再在時裝界掀起一股老壇新酒的風(fēng)潮！可是加里亞諾是個典型的脾氣乖張，不愿受束縛的人，恃才傲氣，脾氣暴躁，按理不應(yīng)該是迪奧喜歡的人，但是迪奧并沒有罷休，因為他知道自己該用什么樣的人，他知道加里亞諾很可能為公司帶來新生，因此不計較個人好惡，大膽重用，表現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的大度胸懷和睿智。 找好借口不能一意孤行，要不下屬就要“造反” 雖然事情的決定權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)者身上，但如果一個人獨自做決定的話，會很主觀，得不到下屬的擁護?！跋聦佟弊匀粫小霸旆础钡目赡?！即使領(lǐng)導(dǎo)者心中已經(jīng)有了決定意見，也應(yīng)該與下屬商量好了再做決定，這是很重要的一件事。 有一個下屬這樣說自己的經(jīng)理：他從來不直接以命令的口氣來指揮別人。每次，他總是先將自己的想法講給對方聽，然后問道：“你覺得，這樣做合適嗎？”當他在做一個決定時，經(jīng)常會在把自己的觀點陳述出以后，詢問在座的部門負責(zé)人：“你們認為這樣決定如何？”如果他覺得助手起草的文件中需要改動時，便會用一種征詢、商量的口氣說：“也許我們把這句話改成這樣，會比較好一點?！彼偸墙o人參與的機會，總是和大家一起商量并做出決策。這樣的態(tài)度，使員工們不由自主的服從于這個領(lǐng)導(dǎo)，就算有時領(lǐng)導(dǎo)的意見是難以實現(xiàn)的，員工也會滿口答應(yīng)下來，這就是最好的利用借口的方法。所以，指令和粗暴地命令是不成熟的領(lǐng)導(dǎo)者的標志，員工除了不情愿的屈從外再也得不到什么。這樣按照領(lǐng)導(dǎo)者一個人的決定執(zhí)行任務(wù)，會有很多的抱怨和不滿。每個上司都需要員工們接受自己的決策，而不是違心的服從。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力在員工間創(chuàng)造合作、尊重并共同決策的氣氛。 說出自己的決定和方針，并為這些方針的實施尋找最佳理由 在面對并進行決策的時候，領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬知道自己的意圖是很重要的。在一定程度上，領(lǐng)導(dǎo)者的行為成了企業(yè)行為和決策的參照，于是領(lǐng)導(dǎo)的決策不同程度上影響了其他人的決策。 上司要向下屬說明自己的決定與行動，如果你管理的下屬們不知道你會為什么而做出這樣的決定，也許會在執(zhí)行任務(wù)中不愿意順從你。而完全不知道你在做什么的下屬，與經(jīng)過你的充分說明，了解一切的下屬相比較，看待上司的眼光都是不同的。接受了你的借口，就會找機會去執(zhí)行借口。 所以，如果你想營建一種坦白的對話氣氛，如果你想順利執(zhí)行一項任務(wù)，你就必須自己先做到開誠布公，說真話，要深入基層，傾聽各方面的意見。歡迎下屬提出新點子，并盡可能付諸實行 對于下屬的建議和點子，一開始就表示反對或者表示否定的領(lǐng)導(dǎo)其實不少。也許，有的上司會認為：反正也不是什么偉大的想法，真是白費工夫！但是這樣的想法恰恰極大的削弱了下屬的干勁，使他們失去了對上級甚至對企業(yè)的信任感，身為領(lǐng)導(dǎo)者，千萬不能忽視下屬的建議。 當然，可能有很多的點子也許確實無法采用和實行，但是至少應(yīng)該在接到點子時，要向下屬表現(xiàn)你的歡迎和接受。因為，提出建議的下屬，心里本身就很擔心上司的反應(yīng)和評價，所以只要看到上司很高興地接受接受自己的建議，就會有一種強烈的喜悅和滿足感。即使之后知道自己的建議沒有機會被采納，也會一直對愿意采納自己的建議的上司抱有好感，如果得以實施和采納，則就會有更大的責(zé)任感和信任感，有了自覺的責(zé)任、意識后，才會產(chǎn)生積極、圓滿的工作效果。企業(yè)能有這樣的忠心的員工是太難得的了！ 要趕得上下屬的步伐 下屬也許是追得上潮流的活躍分子，也許是在某種領(lǐng)域的專家，要他們完全忠心于你是不太可能的。動作快捷的下屬做任何事都會快人一步，不甘落后。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在這樣的下屬面前尋找借口是困難比較大的。所以，要能隨機應(yīng)變，適應(yīng)時代潮流和下屬們思想的變化。 有些人不喜歡變化，覺得變化就是風(fēng)險。但時代的變化是不能夠阻擋的，并且隨時代變化并不是一件不好的事情。作為領(lǐng)導(dǎo)者，也應(yīng)該多采納對時代潮流敏感的年輕下屬們的新提議，新點子，甚至進行改革。 其實，改變并不會失去下屬的信賴，反而會獲得下屬更進一步的信任。接受這些滿腦子新鮮事物的下屬們的想法，可以驅(qū)使他們更多的行動，并獲得對他們的信賴。 （四）重視下屬的感受才能促使他們接受你的領(lǐng)導(dǎo) 作為上司，總會讓人覺得難以親近，要是在擺出一副架子的話，就更高高在上了。指令和粗暴的命令是不成熟的領(lǐng)導(dǎo)的標志，員工除了不情愿的屈從外再也得不到什么，只會滿腔抱怨。 “每天每天，老被命令做這個、做那個的，真的是很討厭。雖然因為對方是上司沒有辦法，但……”； “真是討厭，偶爾開口稱贊一下又不會怎樣……，這樣的話我一定會尊敬他，但卻……”； 這是上班族下班回家途中，或與同事吃飯時，常聊到的話題。雖然說上司的壞話是工作之余經(jīng)常聊到的話題，不過每天被命令，確實會逐漸對上司產(chǎn)生厭惡的感覺。 人總是希望能夠按照自己的決定來行動，因為每個人都有自尊心。但工作中的上班族被上司命令的情形很多，每被命令一次，自尊心就會受損一次。而且，還會出現(xiàn)這樣的情況：如果上司不指示、不下達命令的話，工作就無法正常進行，下屬也不知如何是好。最后造成只有上司明確指示工作，部下確實進行工作，才是真正良好的工作團隊。因此，上司需要的是，在下達命令的同時，建立與部下之間的人際關(guān)系。盡最大的努力不要傷害下屬的自尊心，如果不小心傷害了，應(yīng)立即做出彌補。不這樣做的話，下屬的心就會遠離上司。下屬離心離德的組織，會漏洞百出，變成脆弱的團隊，不久也會對工作造成影響，無法接受你的任何說教和借口。唯有上司與部下的心相互緊密結(jié)合在一起的組織，才能稱得上是有力的團隊。在這里向讀者介紹一下“美國企業(yè)領(lǐng)指者研究所” 研究出的建立人際關(guān)系的具體行動的研究成果，這些成果就是幫助直接你尋找到你的借口，并可以此作為領(lǐng)導(dǎo)者的借鑒。 。 上司為了工作而下命令的同時，也要顯示出親切的協(xié)助態(tài)度，這種善意的溫暖是很重要的。因為，上司再怎么下達命令，在組織上都是由上對下命令的立場，所以部下無法說“不”。 但如果仗著自己的權(quán)力，不斷下命令的話，部下的心只會越來越遠離，只會累積反抗、憎惡 的情感。因此，上司必須要察覺部下情緒中所看不到的部分。 。 雖然不需要很夸張，但并非只是形式上的上下關(guān)系的小惠，而應(yīng)是真正的溫暖和關(guān)懷。 這樣，部下會不只是將你視為上司，也會感受到你親切的心，這種感受是使集團一體化的 重要情感。接受了你的關(guān)心，也就在某種程度上接受了你的全部。 。 上司對任何下屬來說，都是使人感到不自在的人物，如果擺出架子的話，更會讓人很難親近。任何借口都不會有機會實施。所以，應(yīng)該要放松自己，不要太拘泥於形式較好。雖然難以接近的態(tài)度會使人畏懼，但還是明朗、親切的感覺，會受部下好評。 。 請回想一下部門開會的情形，雖然大家努力提出意見，進行討論，但話最多的還是上司。正因為通常上司與部下在一起時，上司的發(fā)言會較多，所以，上司在與部下說話時，要用心注意讓部下說話，聽取部下的意見，這樣才是適當?shù)?。因為，在年輕部下們的意見、工作現(xiàn)場的意見中，都是最直接的，因為下屬是工作情況的最了解者，這樣可以獲得第一手情報。 再者，聽部下說話，是肯定部下的表現(xiàn)，部下也會因為上司愿意聽自己說話，而在心理上獲 得滿足。對部下來說，上司耐心聽自己說話，是上司肯定自己的證明，于是會更相信上司、更尊敬上司。聽部下說話，在整合組織上是重要的行動。 從結(jié)婚、生產(chǎn)，到下屬個人生活上的喜悅，一起祝福、一起感受，還有也一起悲傷，這樣可以與部下在心理上產(chǎn)生一體感，部下也會超越上司、超越公司，感覺上司就像是自己人生中的好朋友一樣。 （五）誠懇，可以感動人心 [作為上司，心態(tài)很重要。管理者應(yīng)懷著人與人之間的“真誠”來面對下屬。身為領(lǐng)導(dǎo)，你的言行和你對待生活的看法就決定了你的管理方法。這可以讓我們領(lǐng)會到“真誠”在企業(yè)管理中的力量。管理者的真誠應(yīng)該在日常工作中處處體現(xiàn)，惟有這樣，我們那些堆積如山的管理理論和模式才能起到一定的輔助作用，因為一切的管理理論和模式都必須以“真誠”根本前提。] 不管是從歷史的角度來看，還是從人際交往的角度，管理者都應(yīng)該以一顆真誠的心來對待下屬和同事，將心比心的多幫下屬想一想，多進行“換位思考”，站在下屬的立場多想一想。惟有真誠，才能進行有效的溝通；惟有真誠，合作關(guān)系才可能持久；惟有真誠，企業(yè)才會有真正意義上的團結(jié)和凝聚力。相反，一切的欺騙和謊言則最終都會被揭穿，并被這個世界無情的拋棄。 “小型企業(yè)靠人治，中型企業(yè)靠制度管理，大型企業(yè)靠文化管理?！边@句話被很多企業(yè)奉為“經(jīng)典”，用來鼓吹“企業(yè)文化”的重要性。然而，實際上，只有健康的企業(yè)文化才能長久支撐一個大型企業(yè)。并且，所有的健康文化都必須以“真誠”為基礎(chǔ)，決策者或管理者缺乏“真誠”的企業(yè)，其文化一定會深受其害，形成一種病態(tài)文化，而病態(tài)文化一定是支撐不起“大企業(yè)”的。換句話說，“真誠”與否也是影響企業(yè)能否做大做強的重要因素。 有這樣一個故事。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會真誠的贊美他“你掃的地真干凈”。就這么一句簡單的真誠贊美，就使這個員工受到了感動，并“以身相許”。 美國著名女企業(yè)家瑪麗?凱經(jīng)理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需——認可與贊美?！蹦苷嬲\贊美下屬的領(lǐng)導(dǎo)，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能。打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。 由此，良好真誠的關(guān)系產(chǎn)生親切感，有了親切感，人與人之間相互吸引就大，領(lǐng)導(dǎo)的魅力也就大，如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系比較緊張，那么就會造成雙方心理距離，從而產(chǎn)生排斥力、對抗力。 真誠對待企業(yè)里的每一個人，不論他的職位和地位有什么不同和高低之分，以真誠對待別人，用情商調(diào)動干部的積極性。另外，如果你是一個對待生活真誠的人，你同樣對待你的工作同事，你的下屬也是真誠的，同樣，你會獲得對方的真誠。 （六） “責(zé)任我來扛！” [沒有責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)不是合格的領(lǐng)導(dǎo)，沒有責(zé)任感的員工不是優(yōu)秀的員工。責(zé)任感是簡單而無價的，工作就意味著責(zé)任，責(zé)任意識會讓我們表現(xiàn)得更加卓越。下屬的頑皮搗蛋是讓人頭疼的事情，下屬們都是頭腦靈活，富有想法的集體，領(lǐng)導(dǎo)者有了承擔責(zé)任的意識，以身作則，會使下屬們隨之樹立責(zé)任感，也會乖乖的執(zhí)行任務(wù)，把工作做好。] 工作就意味著責(zé)任。在這個世界上，沒有不需承擔責(zé)任的工作，相反，你的職位越高、權(quán)利越大，你肩負的責(zé)任就越重。責(zé)任是簡單而無價的。領(lǐng)導(dǎo)者在工作上，應(yīng)該明示“萬一發(fā)生什么事的時候，由我負全責(zé)”?！柏?zé)任由我扛下，所以照我說的去做”，這樣明確指示部下的話，如果沒有特別的反對理由，部下都會按照上司的指示行動。因為自己行動的責(zé)任在上司身上，部下會像組織的一員，或像齒輪一樣，基于自己的職責(zé)，付諸行動。據(jù)說美國前總統(tǒng)杜魯門的桌子上擺著一個小牌子，上面寫著：book of stop here（問題到此為止）。他桌子上是否有這樣一個牌子，我不能去求證，但我想告訴大家的是，這就是責(zé)任。如果在工作中，對待下屬，對待每一件事都是“book of stop here”，我敢說，這樣的企業(yè)將讓所有人為之震驚，這樣的領(lǐng)導(dǎo)將贏得足夠的尊敬和榮譽。 千萬不要自以為是而忘記了自己的責(zé)任。對于這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，巴頓將軍的名言是：“自以為了不起的人一文不值。遇到這樣的軍官，我會馬上調(diào)換他的職務(wù)。每個人都必須心甘情愿為完成任務(wù)而獻身。”巴頓強調(diào)的是，在作戰(zhàn)中每個人不論軍官還是士兵，尤其是軍官都應(yīng)付出，要到最需要你的地方去，做你必須做的事情，而不能忘記自己的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)以身作則，肩負最重大的責(zé)任。千萬不要利用自己的功績或手中的權(quán)利來掩飾錯誤，從而忘卻自己應(yīng)承擔的責(zé)任。 詹姆斯麥迪遜獨具慧眼，在美國的《聯(lián)邦主義者文集》第63節(jié)中給“責(zé)任”作了明確的界定：責(zé)任必須限定在責(zé)任承擔者的能力范圍之內(nèi)才合乎情理，而且必須與這種能力的有效運用程度相關(guān)。由此，成熟的人完全具有承擔責(zé)任的能力。工作中，會有領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣用“發(fā)生了錯誤”這種被動的語態(tài)來逃避譴責(zé)和責(zé)任。對于責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者并沒有主動去承擔，而對于能夠獲得巨大利益的好事，邀功領(lǐng)賞著不乏其人，這時領(lǐng)導(dǎo)也會表現(xiàn)成領(lǐng)頭羊。以上的種種行為歸根到底，我們要為塑造自我而負責(zé)。 每個國家，每個人的能力與其他國家的個人相比，并沒有太大的差異，但為什么有些國家的企業(yè)可以急速發(fā)展，有的卻表現(xiàn)得萎靡不振，關(guān)鍵主要來自于組織力量。所謂組織力，在心理學(xué)上，是來自對組織的集結(jié)力與自我齒輪化。不管怎樣優(yōu)秀的人聚在一起，如果各自為政的話，組織的力量就會減半。 組織力量的大小，取決于成員齒輪化的程度，成員頭腦切換順暢的企業(yè)，自然有組織力。因此，組織的領(lǐng)導(dǎo)者在工作上，應(yīng)該明示“萬一發(fā)生什么事的時候，由我負全責(zé)”。只是，當部下都變成齒輪時，萬一領(lǐng)導(dǎo)者的方向錯誤，那事情就會變得不可收拾，這一點必須要多加注意。還有，重要的是，即使是身為部下，有時也要睜開眼睛，以自己的基準檢查確認集團方