某年度公司人力資源規(guī)劃執(zhí)行報告(編輯修改稿)
2024-08-28 22:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 司管理推進小組討論最終確定公司的薪資制度。員工培訓(xùn)發(fā)展和薪酬提升有了合理的薪資制度后，還要注意員工職業(yè)發(fā)展和薪資提升的空間，才能真正構(gòu)成人力資源的薪資體系。因此，薪資體系里必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，并完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會，同時也達到薪資提升的目的。一方面，人力資源部門需要主動實施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機會。同時建立起完善的公司培訓(xùn)體系，以保證公司員工的各方面素質(zhì)的提高，員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎核體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的(例如每年一次)，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。同時，設(shè)計薪酬制度如果僅*人力資源部門或一個小組少數(shù)人的閉門造車是非常危險的，通常也是吃力不討好的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會收到事半功倍甚至是皆大歡喜的效果。當然實際上，我們必須清楚地認識到?jīng)]有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財務(wù)實力和企業(yè)文化風(fēng)格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨特作用，企業(yè)只能是盡量讓廣大員工滿意。第五步 績效考核體系的設(shè)計伴隨著世界科技、經(jīng)濟的不斷變化發(fā)展，我們公司面臨著更為巨大的競爭壓力，要真正提高企業(yè)核心競爭力，全面提高公司業(yè)績，建立科學(xué)的績效考核體系則成為我們公司的當務(wù)之急。建立什么樣的考核體系，如何進行考核，使用多樣的考核方法，對各類員工進行全方位的考核。究竟企業(yè)應(yīng)當建立什么樣的績效考核體系？我們的績效考核體系應(yīng)當考評哪些人員，應(yīng)當怎樣進行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內(nèi)容與權(quán)重又是怎樣分配呢？事實上，無論是考核體系還是各種考核方法，都沒有優(yōu)劣之分，每個企業(yè)的特點不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。最重要的是要適合企業(yè)的需求，即：適合的才是最好的！ 明確績效考評目的（1） 為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核。（2） 作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。（3） 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4） 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。（5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考?？冃Э荚u原則（1） 對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。（2） 程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可*的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。（4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。（5） 大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。績效考評對象考核體系將對兩大塊進行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財務(wù)指標和非財務(wù)性指標，具體的考核方法將使用目標管理，所有的指標必須非常的量化，可以用數(shù)字進行表示，并用分數(shù)的形式進行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。個人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術(shù)開發(fā)人員、公司財務(wù)人員、公司一般營銷人員、公司生產(chǎn)人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個人工作目標、工作業(yè)績等進行考核?？冃Э己说牟襟E首先，設(shè)定工作的標準，確定各部門的關(guān)鍵績效指標，并制定出每個部門每個員工的績效考核表；其次，根據(jù)工作標準對員工的在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進行評價，可分為自評、直接上級考核、再上一級審核或是可采用360度考核；還有，考核結(jié)束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達到更高的標準?？冃Э己说膬?nèi)容日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容和考核周期內(nèi)下達的目標任務(wù)完成情況為準，工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側(cè)重。比如，工作熱情是行政人員的一個重要指標，而工作細致可能更適合財務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入工作態(tài)度的考評內(nèi)容。不同的考核對象將會有不同分類的考評內(nèi)容，其具體的考評方法也不同?？己说臄?shù)據(jù)支持考核指標和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來。在設(shè)計考核指標時，重點在于設(shè)計首要指標和次要指標。而且，考核的數(shù)據(jù)來源的準確性和可*性，對于考核體系的執(zhí)行和良好運轉(zhuǎn)有著舉足輕重的作用。因此，公司各個數(shù)據(jù)提供部門，如財務(wù)部數(shù)據(jù)的完善和準確，直接關(guān)系到考核的效果實施?？冃Э己私Y(jié)果的反饋在績效考核結(jié)果確定后，應(yīng)該對考核進行反饋，讓被考核員工對該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；而且使該反饋可以對員工的行為改進有所幫助在崗位設(shè)置和定崗定員之后，就應(yīng)該對所設(shè)置的崗位進行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事人員或者經(jīng)理拍腦袋想出來的，而是根據(jù)工作需要由經(jīng)理和人力資源部共同作出分析并商定的。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，人力資源部建議采用以下程序來進行：確定工作小組，并制定工作分析實施計劃公司所聘請顧問公司，他們不但具有工作分析方面的理論
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