某公司人力資源規(guī)劃管理制度(編輯修改稿)
2024-08-28 21:48 本頁面
【文章內容簡介】 給預測的任務是確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從公司外部獲得的各類人員的數量。第三十條 人力資源部在進行人力資源供給預測時，應把工作重點放在內部人員擁有量的預測上。外部供給量的預測應側重于關鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術人員的供給預測。第三十一條 人力資源供給預測是動態(tài)的，人力資源部應根據公司內外部環(huán)境的變化不斷做出調整。 內部人力資源供給預測第三十二條 人力資源部在進行內部人力資源供給預測時應按以下步驟進行：(一) 對企業(yè)現有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現狀；(二) 分析公司的職務調整政策和歷史員工調整數據，統(tǒng)計出員工調整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；(三) 向各部門了解可能出現的人事調整情況；(四) 根據以上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供給預測結果。第三十三條 人力資源部應首先采用現狀核查法，全面了解現實內部人力資源供給情況。現狀核查法是對公司現有人力資源的質量、數量、結構和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現有人力資源情況。第三十四條 人力資源部應為每位員工建立《員工技能清單》（見附錄5），以便能動態(tài)掌握公司每一崗位的人員供給情況。第三十五條 人力資源部應建立人員接替計劃，對公司內部人員供給情況進行動態(tài)管理。人力資源部負責公司《人員接替序列》的填制和調整。 外部人力資源供給預測第三十六條 在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應首先對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析，主要內容包括：(一) 公司所在地的人力資源整體現狀；(二) 公司所在地有效的人力資源供給現狀；(三) 公司所在地對人才的吸引程度；(四) 公司薪酬對所在地人才的吸引程度；(五) 公司能夠提供的各種福利對當地人才的吸引程度；(六) 公司本身對人才的吸引程度。第三十七條 在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應同時對影響外部人力資源供給的全國性因素進行分析，主要內容包括：(一) 全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數及分配情況；(二) 國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；(三) 該行業(yè)全國范圍內的人才供需情況；(四) 全國范圍內從業(yè)人員的薪酬水平和差異。第三十八條 人力資源部應根據以上分析得出公司外部人力資源供給預測結果。 第四章 人力資源凈需求的確定第三十九條 人力資源部應通過公司人力資源需求的預測數和在同期內公司內部可供給的人力資源預測數的對比分析，測算出各類人員的凈需求數。第四十條 人力資源部應通過《人力資源凈需求評估表》（見附錄6）從整體上把握公司在預測期內每年的人力資源凈需求情況。第四十一條 人力資源部要對預測期內每年的人力資源凈需求進行結構分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數和相應標準。預測結果填入各類別的《人力資源凈需求表》（見附錄7）。 第五章 人力資源規(guī)劃方案的制定第四十二條 公司人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項業(yè)務計劃。人力資源總體規(guī)劃方案是有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業(yè)務計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括：(一) 職務編制計劃：是關于公司組織結構、崗位設置、崗位職責描述、任職資格要求等內容的方案；(二) 人員配備計劃：是關于公司中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案；(三) 人員補充計劃：是關于公司需要補充人員的崗位、數量、對人員的要求、補充渠道、補充方法和相關預算的計劃方案；(四) 培訓開發(fā)計劃：是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資、預算等內容的計劃方案；(五) 績效與薪酬福利計劃：是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內容的計劃方案；第四十三條 公司根據預測期內人員凈需求預測結果的不同而采取不同的政策和措施。第四十四條 當人員凈需求為正，即公司在未來某一時期在某些崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：(一) 制定招聘政策，從外部進行招聘；(二) 如果工作為階段性任務，雇用全日制或非全日制臨時工；(三) 重新設計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工作效率；(四) 延長員工勞動時間或增加工作負荷量，給予超時間和超工作負荷的獎勵；(五) 進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；(六) 組織員工進行培訓，對受過培訓的員工根據情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工作待遇。第四
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