員工績效考評的八個(gè)要點(diǎn)模板(編輯修改稿)
2025-08-28 18:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 評者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考評，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對工作結(jié)果及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效考評指標(biāo)，則適合于在相對較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考評，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時(shí)間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結(jié)論，但是，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些簡單的日常行為記錄，以作為考評時(shí)的依據(jù)。實(shí)踐中，一般沒有將任務(wù)績效考評和周邊績效考評指標(biāo)分開設(shè)定考評周期，而是統(tǒng)一設(shè)定考評周期后，對周邊績效考評指標(biāo)更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢判斷。要點(diǎn)之四：分層設(shè)定績效考評維度在考評中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對被考評對象進(jìn)行考評才算科學(xué)的問題。現(xiàn)在，我們的教科書上或報(bào)刊雜志里，不論職位差別，一味強(qiáng)調(diào)360o考評，這是有失偏頗的。所謂360o考評就是“立體”考評，即從與被考評者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對被考評者進(jìn)行考量評估，通常包括被考評者自評、同級同事互評、直接下級考評和直接上級考評。且不說對所有的被考評對象都采用360o考評科學(xué)與否，在一個(gè)稍具規(guī)模的企業(yè)里這樣做的工作量就是無法想象的，而且它會(huì)使考評工作復(fù)雜化。通常，不同績效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，應(yīng)該讓對某個(gè)績效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對該績效指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)?？荚u關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的運(yùn)作方式，因?yàn)楣芾碚邔Ρ还芾碚叩目冃ё钣邪l(fā)言權(quán)。當(dāng)然，管理者也不可能了解關(guān)于被管理者的全部績效指標(biāo)的情況，這就決定了還有從與被管理者有關(guān)的其它方面獲取考評信息的必要。筆者的看法是，企業(yè)的高層經(jīng)營者一般應(yīng)由聘用者或其直接上級考評，比如董事會(huì)或總公司相關(guān)部門。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考評工作的關(guān)鍵，因此，為了樹立示范和實(shí)現(xiàn)考評的公平公正，這一層次的考評適宜采取360o考評。企業(yè)技術(shù)人員（有重大發(fā)明和特殊貢獻(xiàn)一般邀請外部同行專家鑒定考評）、一般管理員工和生產(chǎn)一線員工則以采取自我考評和直接主管考評相結(jié)合為宜。要點(diǎn)之五：清晰界定績效考評重點(diǎn)員工績效考評的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確評價(jià)，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個(gè)員工的能力、素質(zhì)和士氣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。員工績效考評的具體目的決定著考評內(nèi)容與考評重點(diǎn)的差異（見表2所示）。表2：績效考評重點(diǎn)的確定要點(diǎn)之六：認(rèn)真組織績效考評面談我國企業(yè)在實(shí)際績效考評過程中，大多忽視了考評面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考評結(jié)束，將考評結(jié)果公布后，執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式
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