【文章內(nèi)容簡介】 人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。（二） 進(jìn)行個(gè)人特長及技能評估。根據(jù)員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，幫助員工進(jìn)行結(jié)合自身和符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方案。人力資源部及員工所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（詳見附件一），包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善。（三） 新員工對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》（詳見附件二）?！赌芰﹂_發(fā)需求表》每年填寫一次，新員工加入集團(tuán)后一個(gè)月內(nèi)填寫。（四） 人力資源部每年對照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個(gè)人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。情況特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論。（五） 職業(yè)輔導(dǎo)人在每個(gè)工作年度結(jié)束完成檢查評估后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，根據(jù)檢查評估的實(shí)際情況，調(diào)整、確定下一步目標(biāo)與方向或者提出改善能力開發(fā)過程的建議。（六） 人力資源管理部門和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫新年度《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》和《能力開發(fā)需求表》。（七）根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。調(diào)整能力開發(fā)過程，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任；2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；6. 結(jié)合性策略：同時(shí)適用兩個(gè)或兩個(gè)以上的策略。第十一條 公司幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展：（一） 公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）組成。（二） 部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。（三） 輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。（四） 人力資源部負(fù)責(zé)組織職業(yè)輔導(dǎo)委員會運(yùn)作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。第十二條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。（一） 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任。（二） 將晉升作為一種激勵(lì)手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。（三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。（四） 保留職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的職務(wù)管理制度。第十三條 各類人員按照年度考核結(jié)果列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。（一） 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。（二） 年度考核連續(xù)兩年為“基本合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理。（三） 年考核為“差”的員工將被待崗處理。（四） 關(guān)于代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理的晉升規(guī)定：１、 代經(jīng)理的實(shí)習(xí)期的一個(gè)周期最高不超過２個(gè)月，代總監(jiān)不超過３個(gè)月，代總經(jīng)理不超過４個(gè)月；２、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理在實(shí)習(xí)期如需繼續(xù)實(shí)習(xí)，則進(jìn)入第二周期；３、 以上崗位可以由原崗位兼職工作，薪酬按原崗位待遇規(guī)定；４、 以上人員的提拔由上上級（即上級的上級）及公司決策層決定；５、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理可以與正職同在，但高級經(jīng)理、高級總監(jiān)不能在一個(gè)部門內(nèi)與經(jīng)理、總監(jiān)同時(shí)存在；６、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理實(shí)習(xí)期滿后可以回到原崗位繼續(xù)工作，也可以按照公司需要晉升。第十四條 建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。（一） 人力資源部建立員工職業(yè)發(fā)展檔案并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。員工的身份證明、學(xué)歷證明、榮譽(yù)證明均以復(fù)印件形式公司保存，員工離職后應(yīng)保留五年以上?？蛻艄芾砣藛T、技術(shù)管理人員、財(cái)務(wù)人員以及人力資源負(fù)責(zé)人的檔案由董事會保管。（二） 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》，以及考核結(jié)果記錄，每次培訓(xùn)情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中，晉升、晉級記錄在《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。第十五條 人力資源部負(fù)責(zé)組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報(bào)總經(jīng)理通過后，確定員工職級，并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。第十六條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年元月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時(shí)間以公司發(fā)文時(shí)間為準(zhǔn)。第六章 主管級以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法第十七條 當(dāng)上級崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可在直接下級崗位中符合條件的人員中選拔晉升。如當(dāng)經(jīng)理職位空缺時(shí)，可由評審合格的代經(jīng)理晉升為經(jīng)理。如果其他員工符合崗位要求并表現(xiàn)突出，可視情況越級選拔晉升。第十八條 當(dāng)經(jīng)理及以上崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，員工需要向人力資源部申請晉升，人力資源部初審，經(jīng)考核管理委員會復(fù)審，審核通過后，員工自動進(jìn)入復(fù)審程序。 員工遞交申請時(shí)，申請的內(nèi)容應(yīng)包括對未來工作的設(shè)想、自身所具備的能力素質(zhì)、自身的工作經(jīng)驗(yàn)等。第十九條 晉升到經(jīng)理以上職務(wù)（含經(jīng)理）者，由人力資源部進(jìn)行初審，初審?fù)ㄟ^后，由考核管理委員會進(jìn)行復(fù)審，公司總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。人力資源部負(fù)責(zé)初審，初審內(nèi)容包括對應(yīng)聘者遞交的各項(xiàng)材料、《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》等。同時(shí)人力資源部負(fù)責(zé)通知、召集、和組織考核管理委員會復(fù)審工作會議，并負(fù)責(zé)下達(dá)和執(zhí)行晉升決定?？己斯芾砦瘑T會是負(fù)責(zé)員工職務(wù)層次晉升復(fù)審的非常設(shè)機(jī)構(gòu)（其組成參見《公司績效考核制度》），該機(jī)構(gòu)通過對符合條件的備選員工進(jìn)行任職資格、績效、經(jīng)驗(yàn)和能力等方面的評審，通過后由總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。第二十條 各級職位復(fù)審中需考察的主要因素一、晉升為副總經(jīng)理考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去（ ）年內(nèi)年度、月度績效考核均在（ ）分以上，且排名在前（ ）名以內(nèi)2資歷從事本職或相關(guān)工作（ ）年以上3學(xué)歷（ ） 以上學(xué)歷4組織考察對副總經(jīng)理職位提出申請，應(yīng)對申請人進(jìn)行組織考察5素質(zhì)能否認(rèn)同并融入企業(yè)價(jià)值觀，將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，為集團(tuán)的發(fā)展積極努力工作。6工作計(jì)劃匯報(bào)由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計(jì)劃匯報(bào)，對匯報(bào)內(nèi)容提問，并對結(jié)果進(jìn)行評定。7能力因素知識能力非常熟悉有關(guān)企業(yè)、企業(yè)所在的行業(yè)的知識，包括：行業(yè)特征、外部競爭、環(huán)境、行業(yè)未來發(fā)展趨勢等；對與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識有一定的了解人際交往