【文章內容簡介】 使他不能偷懶，任務才能完成。那你怎么能夠監(jiān)督控制住人呢？他們給管理者提供了一個最基本的方式。給管理者提供了三字真經：第一就是管，管理者天性就是管，要管住，管住大家不偷懶，才能保證任務完成。怎么管得住呢？人管人管死人啊，管不住?。∩嫌姓?，下有對策。因此第二步是卡死?？ǖ脑剿溃蔷驮焦艿米?。這派的那位大師泰勒他就形成了一個非常著名的實驗。叫做時間動作實現。這個實驗室一組實驗，他的這套實驗的第一個實驗就是搬鐵塊的實驗。他們的鋼鐵公司有2萬多員工，這批員工中，搬運工人就占了三千多人，要把大量原料搬進爐膛，燒煉成了鋼以后再搬運到市場，泰勒就帶著他的管理者，在三千多搬運工人之中，找了2個身體最強壯的工人，讓他們在自己的前面進行操作，這些管理者就把這兩個員工搬運動作最詳細的記錄下來，哪怕最微小的動作也都記錄下來，他是怎么眨眼睛的，他是怎么呼吸的都記錄下來，記載下來就拿回去分析，那些動作是多余的，凡是發(fā)現多余的就給他剪掉。那些動作是費力的，立即進行調整，把他變成省力的。于是就形成了一套百分百科學有效的那套動作。形成一套標準動作。然后他就把這套標準動作強項灌給員工。你有辭職的自由，如果你不辭職，那你就要按照我這套標準動作來做。這套動作一做出來就不得了了，原來一個搬運工人，貫徹了這套標準動作以后。有了這套標準動作，他就按照這套標準動作可以計算出一系列的指標，有了這套指標，他就可以把人卡死，這套指標越精確，那就把人卡得越死。怎么使這套指標越精確呢？越量化月精確，怎么使這套指標更量化呢？把數字 引進去。用科學的力量來完成。有了這套指標，我就可以把這條指標組合起來，形成一套指標系列，也就形成一套流程。有了這套流程我就可以對人進行全程控制。全程監(jiān)督。有了這套流程我就可以按照這套流程計算出來，員工一天該做多少，一個星期該做多少，一個月該做多少，我就可以形成定額。有了這個定額，我就可以做結果控制。你超過定額我給你獎勵，你做得不夠，我就罰你。因此就可以把人卡死。把人卡得曰死，你就越能保證任務的完成。你處處把人卡死，人天生就是追求快樂的，這時人一定不快樂了。人一不愉快，一定就會產生各種矛盾，制造各種事端，就會唧唧歪歪的，這個時候，他們給管理者提供了第三個字，只要看到那個敢在那唧唧歪歪的，走上前去先弄死他再說——鎮(zhèn)壓。當時找管理者要找那些人啊？一定要找五大三粗的！個子一米八幾，滿臉絡腮胡子，站在那里威風凜凜。殺氣騰騰，看到哪個不做，桌子一拍，眼睛一瞪！做不做？不做弄死你全家。嚇得人家渾身發(fā)抖，定睛一看，拳頭這么大，敢不做？號稱有霸氣有殺氣！甚至有點匪氣都可以。這一套就可以把人家管死。當然為了防止人家在鎮(zhèn)壓的時候出現一系列的反抗，于是他們提出了——管理也要思考！也要有智慧！在管卡壓實施的過程之中，要胡蘿卜加大棒。胡蘿卜就是利益。用利益在前面勾引你的員工，大棒就是嚴厲的懲罰。在后面驅使你的員工，這就是一套馴獸。曾經有個著名的管理者去請教泰勒怎么管？泰勒就不愉快了，泰勒就說你怎么來問我呢？這位管理者丈二和尚摸不著頭腦，就跟泰勒說，你是大師我不來問你問誰呢？泰勒馬上跟他說，你不知道自己看??？管理者就納悶了？馬上就問泰勒，我到哪里去看啊？到哪去看，泰勒立即寫了個地方讓他去看，什么地方？馬戲團。為什么讓這位管理者去馬戲團去看呢？因為按照這套管理系統的原理，人就是一種理性的動物，管理是什么，管理就是馴獸。而馬戲團馴獸就有一整套方法，我就經常到馬戲團去看，怎么訓的，馴獸師那個食物在哪勾引動物，跳跳跳跳跳，如果不跳，馬上這邊就是鞭子抽上去，啪啪啪的大，使勁驅趕。這是標準的管理。因此它就把他概括出來叫胡蘿卜加大棒。那么有很多人真誠的按照泰勒說的這套去馴獸，但是訓到最后不僅沒有把獸訓了，而結果自己卻被獸訓了，為啥？要搞這套，那就必須要形成一套馴獸的保證體系。沒有這套保證體系你就一定被獸訓了。這套保證T恤，另外一位大師，這就是韋伯，他就設計了一套管理體制。叫科層管理體制。從橫向按照分工分科，從縱向按照權利分層，把組織形成一個權利的金字塔。人一旦進入到這個金字塔里面的時候，他就不在是人了，如果你進去了，如果這個組織是一臺機器，你進去了，就不是人了，就是這個機器的一個零部件了，就是一個螺絲釘，我們經常說發(fā)揮螺絲釘精神。如果你的這個企業(yè)是一個大廈，你就是不人了，你進去了就是構成這個大廈的一塊磚，我們經常說，我是一塊磚，哪里需要往哪搬。由于你不是人了，你任性的那些惡性就被克制住了。因此，韋伯就設置了一套把人變得不是人的管理體系，有了這套體系他就保證管理者有管理者的權威。有管理的威力，有管理的特權。有一套自上而下，絕對控制的體系。你才可能去馴獸，不然你一定被獸訓了。這就是一套管理的經典措施。這套經典措施，從工業(yè)革命開始，一直持續(xù)到20實際30年代初期。為什么在長達200多年的時間中，他們一直會被管理者分為最經典的東西呢？為什么他們會被管理者頂禮膜拜呢？我個人認為有這樣幾個因素：第 盡管他在分析問題上有很多片面性，他片面強調了人的自然屬性，人的本能沖動，但是在他片面之中卻入木三分的做了眾多的科學的解釋。我們人有兩種基本屬性，盡管自然屬相不是人的本質屬性，但是他也是人的基本屬性。是人的前提屬性。人是什么呢？我自己認為，人是介于神與獸之間的那個東西，獸是生命體，他具有自然屬性，本能屬性。但人也有他神圣的一面，有他的精神，有他的情操，人不完全是獸，如果完全是獸那就不是人，那就是動物了。、人也不是神，一點獸性都沒有，那人就成了神了。就不是人了。既然認識介于獸與神之間的那個東西，他或多或少總是有獸的這種相關的特性。他們就對這方面做了入木三分的研究和解釋。利用人的這個規(guī)律，使管理作出了一系列的設計。這一點對于中國管理者來說應該很有啟發(fā)意義。因為我們過去比較長的時間我們是相當重視人的神圣的一面，因此我們就把很多管理搞得假大空。因此，他這里面可以促使我們去反思一些東西。這是頂禮膜拜的第一個因素。第 他非常強調經濟因素對人的推動作用，他形成了一套這種經濟的驅動力，經濟的杠桿，盡管經濟不是決定性的，但是畢竟在商品社會中，他一定會影響人，他會使我們去考慮怎樣用這個杠桿，這個是被大家頂禮膜拜的第二個因素。第 這套管理思路，他們比較強盜了獸性，因此他們比較多的強調了人的性惡的一面。人是懶惰的，是要偷懶的。比如西方的那套思維方式非常明顯。人是從哪里來的呢？人就是亞當和夏娃偷吃進禁果亂整出來的，因此一開始就是罪惡，因此靠人是靠不住的，靠什么？就靠制度、靠法。因此他們走了法治的一條路。這一點對于我們有幾千年人治歷史的國家來說，對我們也有很大的啟發(fā)意義，這就是人們定力膜拜的第三個原因，因此，這個理論高揚起科學的旗幟，甚至把自己的學名就叫做科學管理。這些東西恰好是管理的最基礎的東西，是管理的基石。沒有這些東西管理就不是管理，管理就可能演變成統治，基礎不了，管理過程中就會天搖地動，這些是對我們啟發(fā)的地方。這是他的合理因素。當然這種管理到了20實際30年代，他再也管不下去了。為什么呢？因為這種管理扭曲了人的本質，他吧人的自然屬性當成了人的本質屬相，扭曲了人，歪曲了人他們按照一套經濟運行的思維方式，來實施自己的管理，使管理變得異常機械，異常呆板。這種機械和呆板再加上當時管理者資本家對利潤的貪婪，就把這種管理演示成了世界最著名的無人性的管理，這種管理就是對員工的摧殘！就是對員工的一種壓迫，哪里有壓迫，哪里就有反抗，因此這種管理模型，使得整個組織內部沖突不斷，所有的人都下想斗！管理者一天到晚都在想，通過斗爭怎么把下面的被管理者鎮(zhèn)壓住，下面的被管理者整天都在想，怎么通過斗爭把頭上的管理者推翻，內耗不斷，把所有創(chuàng)造的利潤耗失殆盡，這種管理遇到了深刻的危機，他們無法應對這種危機，不得不宣布過時。于是乎，就給后來的管理者繼續(xù)進行管理創(chuàng)新，創(chuàng)造了強烈的社會需求和 內在動力。那么后來的管理者又怎么創(chuàng)造了一套管理使危機得到克制，使管理繼續(xù)向前邁進了呢？接下來繼續(xù)和大家切磋！在前面兩講之中，我給大家介紹了管理之道，和管理之道在傳統時期的表現形態(tài)，剛才我們談到，由于傳統管理模式，已經不適應時代的變遷，帶來了一系列的矛盾和危機，是什么原因又造成了情況發(fā)生變化呢？我認為直接的原因主要有三個：主要是西方社會出現一些改革和改良，在三個方面造成了一些變化，第一，改變了自己生產的組織方式，過去社會生產的組織方式主要是用那只看不見的手在進行調整，完全由市場來調整的。而市場天生會有些失靈的地方，因此這是一個他調整了，除了用市場那只手以外，他還用了那只看得見的手進行了宏觀調整，第二是對這個社會生產的社會保證方式進行了調整，二戰(zhàn)后西方都出現了福利制國家，這種福利制國家號稱從出生的搖籃到死亡的墳墓，這種保證體制體制也很大程度上使人們心理安定，麻醉了人們，這是第二點，他的保證條件的改變，但是最重要最重要的改變是他們社會管理方式的一系列調整，也就是說管理方式從原來那種極度粗暴的方式變化成了一套現代管理的方式，從而才使情況發(fā)生了根本性的變化，也就是為什么出現這種情況主要是源于社會管理方式的調整，促成了管理進行了一次革命化的變革，由傳統進入到現在的一套管理模式。他是從什么地方開始入手的呢？應該準確的說這種變化是源于管理之中一個非常著名的實驗，叫霍桑實驗。才使管理者的思維方式發(fā)生了一系列的調整，不知道同學們對霍桑實驗熟悉否？霍桑指的是一個地名。這個實驗是在美國西方電氣總公司設在霍桑這個地方的一個分公司，也就是生產繼電器的工廠做的實驗，當時美國科學委員會為了對傳統管理哪一個基本假設驗證，傳統管理的最基本思路認為人是懶惰的，那人們?yōu)槭裁垂ぷ髂?？人們想得到利益，想獲得物質產生快感才來工作的。因此管理者怎么管理呢，管理者就用物，先把物把利益控制在自己手中，然后用他們對人的支配性，再去支配人產生有需要的活動，因此傳統的思維方式是以物為中心，由物而人，然而這時一個假設，為什么物就會支配人，為什么利就可以支配人？這只是人們的一種假設，現代科學就是一定要求把所有的結論，通過實驗證明出來，于是就把這個證明的任務交給了西方電氣總公司。交給了霍桑分公司，霍桑分公司接到這個任務的時候，就著名了這個著名的實驗——霍桑實驗，這個實驗的第一個實現就是照明實驗。他們把物的代表設置成環(huán)境，而在這個環(huán)境中找到一個指標，這就是照明這個指標，工作時候的照明程度這個指標，然后以照明程度代表著環(huán)境，環(huán)境代表著五，把人的行為作為人活動的代表，再把人行為，工作行為的結果，產量，作為人行為的代表，實驗大家都知道，是我控制變化的一個因素作為自變量，我不斷變化他，看另外一個變量因變量產生什么樣的變化，如果這個因素一直隨著這個自變量隱私不斷變化，那么這個自變量因素就對這個因變量因素有相關聯系，有決定性作用。于是霍桑實驗就不斷變化照明的強度，看產量會產生什么樣的變化，這個實驗在霍桑工廠整整做了三年，一直找不到照明程度與產量之間的那種必然聯系，不相關，不隨他照明強度的變化而變化，為什么不隨照明強度變化而變化呢？實驗失敗了，求證不出來了?；羯９芾韺記]有辦法了。于是到了美國管理研究中最著名的那個理論重鎮(zhèn)——哈佛大學。到了哈佛大學工業(yè)研究所找到工業(yè)研究所的所長梅奧教授，請他來主持這個實驗，梅奧教授帶著大量的實驗資金和實驗人員，進入工廠，繼續(xù)進行實驗。他認為原來這個實驗的假設是正確的，為什么證不出來？關鍵是實驗過程中控制條件不嚴，其他因素的控制作用，于是梅奧就設置了專門的實驗班組，在嚴格控制條件下來進行這個實驗。他采取的辦法是用減少照明程度的辦法來看產量會發(fā)生什么變化，也就是實驗過程中，他先關閉一批燈，看工人的產量會發(fā)生什么變化，再管一批燈，看工人的產量發(fā)生什么樣的變化，他的假設是關一批等產量下降一部分，再關一批，產量再下降一部分。把所有的等都關閉，產量就等于零。然而實際的結果怎么樣呢？關了一批燈，產量沒有下降，再關一批燈，產量不僅沒有下降，反而上升了，最后把梅奧都關毛了，這邊關燈，關關關，那邊產量升升升，最后他把所有的等全部關掉，把所有的光源全部截斷，在車間里面伸手不見五指，然后這個在流水線安裝繼電器的試驗班組，把元器件插在電路板的這個實驗班組，產量仍然在直線上升，朋友們，為什么關了燈產量還會上升呢？是什么原因造成了這樣的情況出現呢？【提問】可能大家不知道當時實驗的背景，在當時那種傳統管理的體制下，員工備受折磨，被人瞧不起，牛馬不如，然后實驗在這種背景下開始了，然后實驗開始了，是當局去請那些試驗班組的人來做實驗，這一請，卻是就請出了由于實驗而引發(fā)的特殊的其他因素進去了——刺激的員工的尊重需要，請我做！不僅刺激了尊重的需要，而且刺激了人們這種自尊的需要。為啥不請他呢，而請我呢？可能我比他更能干一點，到實驗的時候，他又不知道實驗設計的原理，他第一感覺就是關燈看我能做多少，證明我能不能干！好！那我就證明給你看！咱們工人有力量！你月關燈他就越拼命干，越關他就越拼命干，那個簡單動作對于他來說異常熟練，而且下了班吃晚飯馬上就練習操作，眼睛蒙住他一樣可以操作，關燈就是更大的刺激，一說關了，他就馬上飛快的安裝，一說全關了，兩只手一起按，所以產量就直線上升，也就是說一個社會性的因素介入進去了。人們的 社會需求被刺激，而且了決定性的作用。這是過去管理者從來沒有敢想象到的。因為以前管理者想要提高生產效率，增加產量，本能反應是什么，第一