【文章內(nèi)容簡介】 抱著新觀念主持經(jīng)營的人，則屬于Y理論者?！鳻理論的內(nèi)容簡述：大多數(shù)人都是厭惡勞動(dòng)的；大多數(shù)人都沒有什么主意，根本不想自己負(fù)責(zé)任，總喜歡接受命令；大多數(shù)人都沒有解決組織問題的創(chuàng)造力；所能引發(fā)的積極性只有生理和求安定的欲望；大多數(shù)人都嚴(yán)格接受嚴(yán)格的管理，更應(yīng)該強(qiáng)制其完成組織的目標(biāo)；而“大多數(shù)人都嚴(yán)格接受嚴(yán)格的管理，更應(yīng)該強(qiáng)制其完成組織的目標(biāo)”的觀點(diǎn)最具代表性。▲Y理論的內(nèi)容可簡述：條件完備時(shí)勞動(dòng)就像玩樂一樣的自然，玩樂和勞動(dòng)都是人的本性，若強(qiáng)迫他去做反而會(huì)做不好；在達(dá)成組織目標(biāo)上，自我管理是不可缺少的；在解決組織問題時(shí)，每個(gè)人都具有創(chuàng)造力；至于其積極性，則同意前述的五層次說法，各層次的欲望都是可能的，越上層的欲望越是強(qiáng)烈；只要運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ぐl(fā)人的積極性，他就會(huì)自律，也就是具備創(chuàng)造性。▲ 調(diào)動(dòng)工作積極性的哈茲巴克理論哈茲巴克主張：“要調(diào)動(dòng)人們努力工作的積極性，必須分成兩個(gè)階段來研究”，因此其理論也由兩個(gè)階段構(gòu)成：第一，“衛(wèi)生要因”，即物質(zhì)和精神的環(huán)境必須切實(shí)重視，其前提條件有：政策及管理要嚴(yán)密；監(jiān)督要嚴(yán)格；作業(yè)條件要完備；良好的人際關(guān)系；金錢的保證、地位的安定等條件必須滿足。第二，“調(diào)動(dòng)人們的積極性”才會(huì)發(fā)生作用：達(dá)成目標(biāo)本身，就是調(diào)動(dòng)積極性的最大要因；達(dá)成的承諾，這就是積極性的調(diào)動(dòng)；成為值得去做的、有價(jià)值的工作；增加責(zé)任；成長及發(fā)展本身，又成為調(diào)動(dòng)積極性的原動(dòng)力。178。 正面激勵(lì)技巧▲ 了解員工如果你希望員工發(fā)揮他最大的潛能，你就必須要了解他，否則就無法準(zhǔn)確地找到他的激勵(lì)點(diǎn)。了解員工的最好辦法是建立員工檔案，給部門內(nèi)的所有員工做個(gè)細(xì)致而人性化的個(gè)人檔案。檔案內(nèi)不僅要有員工的姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、入職時(shí)間、每月業(yè)績等基礎(chǔ)資料，還要包括他們的生日、星座、優(yōu)缺點(diǎn)、喜好等私人資料，并且記錄每次工作中發(fā)現(xiàn)的問題和彼此談話的記錄等，一切都要盡可能詳細(xì)?！?發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)首先是要客觀的了解和評(píng)價(jià)每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)所在，做到知人善用；另外就是當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工自信心不足時(shí)，善用贊美，起到激勵(lì)的作用；還有就是當(dāng)員工遇到挫折，為自己的缺點(diǎn)自責(zé)時(shí)，要一分為二的看待問題，說明利弊。當(dāng)然，對(duì)于原則性的錯(cuò)誤要區(qū)別對(duì)待?！?單獨(dú)溝通單獨(dú)溝通時(shí)要善于運(yùn)用問題，讓員工充分表現(xiàn)自己，敢于說出自己的見解，并適時(shí)加以肯定。對(duì)于一些合理的建議要在部門中公布并采納，并說明出處，激發(fā)員工的主動(dòng)與你溝通和參與部門管理的意識(shí)?！?承擔(dān)責(zé)任員工素質(zhì)要求的第一個(gè)詞就是“責(zé)任”，這個(gè)詞不只是從制度上明確界定每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)，讓每一位同事知道 “我”對(duì)什么事情負(fù)責(zé)，更是要求每位員工承擔(dān)自己的工作責(zé)任，不是往上推，更不是往下推，要敢于講“我負(fù)責(zé)這件事”和“這件事我負(fù)責(zé)”，在工作中沒有任何理由和借口說“做不到”。在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中承擔(dān)的責(zé)任越大，說明一個(gè)人的價(jià)值越高，可以發(fā)展的空間也就越大！責(zé)任實(shí)際上是一種使命感，為自己承擔(dān)的事情感到一種榮譽(yù)，這種精神上的滿足是任何物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)都無法取代的。▲明確目標(biāo)來到的銷售顧問只有兩條路可以走：一條路是賺錢，就去做頂尖的銷售人員——高級(jí)銷售顧問、客戶主任；另一條路就是管理——職業(yè)經(jīng)理人。只要員工明確自己究竟想要的是什么，的職責(zé)就是幫助他們找到實(shí)現(xiàn)愿望的途徑。另一個(gè)重要的目標(biāo)是設(shè)定每月的業(yè)績，這個(gè)目標(biāo)需要部門單獨(dú)組織一次會(huì)議，集中精力完成，并要落實(shí)在書面上。在定個(gè)人業(yè)績目標(biāo)前，建議先進(jìn)行激勵(lì)演講和游戲，使員工在亢奮的狀態(tài)下報(bào)業(yè)績。但有必要就上報(bào)業(yè)績數(shù)建立專門的獎(jiǎng)懲制度，既不能虛報(bào)，也不能低報(bào)。也就是說業(yè)績目標(biāo)的制定必須是嚴(yán)肅的、科學(xué)的，是以部門的整體目標(biāo)及個(gè)人的階段性目標(biāo)為依據(jù)，經(jīng)過認(rèn)真思考和分析得出的結(jié)果?！?馬太效應(yīng)在新約里有這樣一個(gè)故事：主人給他的兩個(gè)仆人甲和乙每人五枚金幣，讓他們自己謀生。一年后，甲和乙一起回來見主人，甲說他用五枚金幣經(jīng)商，賺到現(xiàn)在有十五枚金幣；乙說他把金幣埋在院子里，結(jié)果還是有五枚金幣。主人非常氣憤，要回乙的金幣又給了甲，這樣甲就擁有二十枚金幣，而乙一無所有。這個(gè)故事說明了一個(gè)道理：富裕的人越來越富裕，貧窮的人越來越貧窮。在現(xiàn)實(shí)生活中這樣的例子到處都是：一家生意好的餐廳人越來越多，生意冷清的餐廳人越來越少；看病都喜歡到排隊(duì)掛號(hào)的專家門診等候；理發(fā)師等的人越多說明手藝越好，所以很多人寧可長時(shí)間的等候，也不愿讓旁邊等待的理發(fā)師剪……這就是馬太效應(yīng)，用在工作中同樣的道理：優(yōu)秀的人越來越優(yōu)秀，差的人越來越差。在部門管理過程中，不要一味的遷就素質(zhì)較差的員工，而應(yīng)該把大部分精力放在如何培養(yǎng)出更多更強(qiáng)的績優(yōu)人員?；叵胍幌拢涸谠碌滓獩_業(yè)績時(shí)，是業(yè)績排在前面的人更容易再簽單，還是排在最后的人呢？請(qǐng)相信馬太效應(yīng)，這個(gè)時(shí)候請(qǐng)找前五名的銷售顧問，他們總有辦法幫你完成即定的目標(biāo)！▲ 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不必在乎獎(jiǎng)品的價(jià)值，而要在乎獎(jiǎng)品的意義?！?體驗(yàn)成功：幫助員工體會(huì)到成功的喜悅是最好的激勵(lì)方式。尤其是做了很久都真的沒出業(yè)績的員工，再?zèng)]有什么方法比簽單到帳更能激發(fā)他的熱情和恢復(fù)自信心的了。當(dāng)然，這種幫助只能是暫時(shí)的，關(guān)鍵是在體驗(yàn)成功的過程中，總結(jié)出成功的方法。178。 負(fù)面激勵(lì)技巧▲ 改進(jìn)銷售顧問錯(cuò)誤態(tài)度的方法銷售顧問的錯(cuò)誤態(tài)度，比如有不講道理、騙人、與顧客爭(zhēng)論不休、態(tài)度冒失莽撞、任性、挖苦等。眾所周知，“引起問題的人往往就是有問題的人”，而老出問題的原因是其欲望得不到滿足，這是值得銷售經(jīng)理重視和反省的。改進(jìn)銷售顧問態(tài)度的幾種方法：冷靜后再處理，人在生氣時(shí)容易脫口而出一些未加考慮、傷害到對(duì)方的話；有時(shí)必須個(gè)別私下處理。人都是需要面子和臺(tái)階下的；要坦率。繞彎子批評(píng)往往會(huì)造成錯(cuò)覺，因此有時(shí)還是坦率告訴對(duì)方較妥當(dāng)；選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)；要含有鼓勵(lì)的意義。如“這樣的錯(cuò)誤不像是你犯的?！彪m然因?yàn)橛绣e(cuò)誤而受到了批評(píng)，但附加的這句話往往會(huì)讓受批評(píng)的人真誠反省、誠懇改進(jìn)；務(wù)必使受批評(píng)的人認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤后能重新振作，以求今后能更好地進(jìn)步?！?克服老員工的消極心態(tài)老員工對(duì)公司、市場(chǎng)和產(chǎn)品的了解都不存在問題，經(jīng)驗(yàn)更不存在問題，那影響老員工業(yè)績的主要原因是什么呢？其實(shí)最主要的是：他的意愿出現(xiàn)了問題！要想調(diào)動(dòng)老員工的意愿，首先要拋開業(yè)績，讓他參與一些部門管理工作，例如：讓他主持部門會(huì)議，帶領(lǐng)部門組織有意義的活動(dòng)，參與培訓(xùn)，為經(jīng)理出謀劃策等。在參與部門日常工作的過程中增強(qiáng)他在團(tuán)隊(duì)中的一種責(zé)任感，同時(shí)有意識(shí)地培養(yǎng)他的管理能力；另外，就是要引導(dǎo)其做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確的工作遠(yuǎn)景是主動(dòng)調(diào)整自我意愿的最好途徑，那就是給他設(shè)定的工作目標(biāo)不只局限在業(yè)績上，還要與他的職業(yè)規(guī)劃緊密地結(jié)合在一起，我們公司還要增設(shè)許多分公司，需要培養(yǎng)許多銷售經(jīng)理，機(jī)會(huì)均等，讓員工了解到：要想當(dāng)經(jīng)理，通過自身努力是能夠?qū)崿F(xiàn)的。至于什么時(shí)候、怎樣實(shí)現(xiàn)就需要銷售經(jīng)理幫助其制定這個(gè)階段內(nèi)明確而清晰的工作要求?！?正確對(duì)待員工犯錯(cuò)誤最好的手段是預(yù)防：也就是在工作開展之前，先預(yù)見各個(gè)環(huán)節(jié)中可能出現(xiàn)的誤會(huì)和發(fā)生的錯(cuò)誤，原則和注意事項(xiàng)要盡可能事前說清楚。最好的方法是幫助：有許多銷售經(jīng)理對(duì)員工要求非常嚴(yán)格，只要發(fā)現(xiàn)員工犯錯(cuò)毫不留情，立刻就開除。但我希望在你裁員前，先思考這樣五個(gè)問題：，你有沒有強(qiáng)調(diào)過要求？，你有沒有提醒過他應(yīng)該怎么做？，你是否告訴他這是最后一次機(jī)會(huì)？，你是怎樣處理的？，自己是否以身作則？如果這五個(gè)問題你都問過自己并且問心無愧的話，這時(shí)你做決定就沒有問題；如果你的答案有一個(gè)還不確定時(shí)，請(qǐng)你在出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)上與員工一同改正?！?正確對(duì)待有業(yè)績但態(tài)度消極的員工首先做好新人的招聘工作，讓消極份子感受到少了他部門照樣運(yùn)轉(zhuǎn)，提醒他改變自己的態(tài)度和行為。態(tài)度一定要果斷，能激勵(lì)的就激勵(lì)，能改造的就改造，對(duì)于那些不思進(jìn)取，在團(tuán)隊(duì)中制造消極氛圍的員工，就裁員！商務(wù)人事管理銷售經(jīng)理要有使命感和目的意識(shí)改善薪金及其他待遇充實(shí)福利措施改善環(huán)境制定新制度，做好出現(xiàn)勞資問題的預(yù)防工作從心理著手，誠懇談心，使想辭職的下屬回心轉(zhuǎn)意銷售經(jīng)理應(yīng)該經(jīng)常反省自己創(chuàng)造一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)環(huán)境▲ 營造良好的團(tuán)隊(duì)文化一個(gè)富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)一定是具有很強(qiáng)凝聚力的團(tuán)隊(duì)。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力不僅僅來源于部門銷售經(jīng)理本人或某幾個(gè)人的魅力，而是滲透在部門每位員工的思想和言行之中的團(tuán)隊(duì)文化。最有發(fā)言權(quán)評(píng)價(jià)一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否優(yōu)秀的人不是別人，而應(yīng)該是身處部門內(nèi)的人，當(dāng)他們珍惜部門的榮譽(yù)與利益，為身處這個(gè)團(tuán)隊(duì)而自豪、快樂時(shí)，留住或吸引更多的人將不是問題。創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)文化首先還是得注重形式，只有通過一些形式的存在讓人感受到意識(shí)的存在，時(shí)間長了就會(huì)讓員工養(yǎng)成一種習(xí)慣，繼而形成一種團(tuán)隊(duì)文化；團(tuán)隊(duì)文化推行還需要長期強(qiáng)調(diào)。▲ 讓員工感受到被重視進(jìn)行人性化管理，讓部門內(nèi)不同類型的人承擔(dān)不同的責(zé)任，滿足每個(gè)人的價(jià)值感和歸屬感。馬斯洛的五個(gè)需求階段表明，收入的問題是最膚淺的問題，讓員工感受到自己的價(jià)值所在，不只是提供給他們賺錢的機(jī)會(huì)和教給他們賺錢的方法，更重要的是讓他們意識(shí)到在團(tuán)隊(duì)中的份量，并提供給他們更廣闊的發(fā)展空間。▲ 創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍學(xué)習(xí)讓人感覺到興奮和充實(shí)，沒有人愿意放棄感覺良好的工作。部門內(nèi)通過培訓(xùn)、演講、寫讀后感、策劃書比賽、組織早會(huì)等活動(dòng)營造學(xué)習(xí)氛圍，讓團(tuán)隊(duì)中的每位員工運(yùn)用自己學(xué)到的東西與他人分享，并從中得到自我提升；部門還可以通過建立學(xué)習(xí)園地、圖書庫、訂閱報(bào)紙和雜志、集體收看電視和VCD等形式營造學(xué)習(xí)氣氛。讓每個(gè)人都參與進(jìn)來，這就需要在工作之余創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境，在交流的過程中產(chǎn)生共鳴，主動(dòng)的接受知識(shí)和技能，而不是被動(dòng)的學(xué)習(xí)?！?提升業(yè)績留住人才最直接、最現(xiàn)實(shí)的方式是增加收入，商務(wù)部門收入的增加來自于業(yè)績的提升。所以部門內(nèi)要通過競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰等手段長期保持良好的業(yè)績?cè)鲩L勢(shì)頭。 人員淘汰為了增強(qiáng)每位員工的緊迫感，部門可以實(shí)行末位淘汰制：就是每過三個(gè)月把部門內(nèi)業(yè)績最差的員工淘汰。也許有員工會(huì)覺得這樣的做法太殘酷了！但這種制度不只會(huì)給員工一種緊迫感，反而增強(qiáng)的部門人員的穩(wěn)定性，員工不再考慮自己應(yīng)不應(yīng)該走，而是考慮自己怎樣才能留下來。對(duì)公司、團(tuán)隊(duì)、員工的發(fā)展都有好處，互不耽誤。銷售業(yè)績管理 把握好影響銷售的幾大因素▲ 掌控好影響團(tuán)隊(duì)業(yè)績的要素團(tuán)隊(duì)士氣有的團(tuán)隊(duì)業(yè)績非常不穩(wěn)定，原因是什么？主要是團(tuán)隊(duì)的氛圍！部門狀態(tài)不佳，是因?yàn)闆]有出單，所以快速出單是最有效的扭轉(zhuǎn)狀態(tài)的途徑。否則會(huì)形成沒單——沒士氣——沒單……的惡性循環(huán)。當(dāng)然，快速出單只是手段之一；同時(shí)還要思考不出業(yè)績的深層原因，以便及時(shí)調(diào)整管理思路和銷售政策。如果出現(xiàn)問題的是一個(gè)老部門的話，就應(yīng)該及時(shí)調(diào)整團(tuán)隊(duì)的人員結(jié)構(gòu)，通過新員工的增加帶動(dòng)整體士氣。還有就是在部門內(nèi)樹立標(biāo)桿，讓表現(xiàn)出色的高級(jí)銷售顧問和客戶主任起到明星效應(yīng)，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”。另外，在不同的時(shí)期要樹不同的典型。銷售顧問認(rèn)真觀察和分析銷售顧問的態(tài)度、知識(shí)、技能三個(gè)環(huán)節(jié)中哪個(gè)出現(xiàn)了問題。態(tài)度出了問題就用會(huì)議或活動(dòng)的方式調(diào)整，個(gè)別人的問題還可以單獨(dú)交談；知識(shí)除了問題就組織培訓(xùn)；技能除了問題，除了利用培訓(xùn)還要加強(qiáng)崗位中的指導(dǎo)。總之，只要找到問題所在，解決問題的方法總是可以找到的！銷售經(jīng)理意識(shí)到是自己出現(xiàn)問題時(shí)，找到問題所在是非常重要的環(huán)節(jié)，之后就是去找狀態(tài)好的、優(yōu)秀的銷售經(jīng)理請(qǐng)教解決問題的方法。另外可以找自己的銷售總監(jiān)傾訴你的困惑，獲取突破瓶頸的良方?！?幫助銷售顧問制定個(gè)人銷售目標(biāo)目標(biāo)定出來而沒有辦法實(shí)現(xiàn)，銷售經(jīng)理要認(rèn)真幫員工分析原因：究竟是目標(biāo)定的不切實(shí)際；還是目標(biāo)制定后沒有分解計(jì)劃，以至于目標(biāo)與計(jì)劃脫離；或者是行動(dòng)力不夠，只有計(jì)劃，沒有落實(shí)在行動(dòng)上。要找到了真正的原因所在，因人制宜?！?審慎看待和分析月底集中出單現(xiàn)象，控制部門業(yè)績到帳情況各分公司普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象是：月初到帳慢，每月時(shí)間過半，卻沒有幾個(gè)分公司、部門能夠業(yè)績過半。月初不到帳，似乎已經(jīng)成為我們公司的一種習(xí)慣！也許正是這個(gè)習(xí)慣阻礙了業(yè)績進(jìn)一步的提升！造成這種現(xiàn)象的原因：1)目標(biāo)制定的高度不夠，好象每個(gè)月最后集中努力幾天就可以完成，而不是跳起來才能達(dá)到的；制定業(yè)績目標(biāo)的時(shí)候不明確，沒有將月目標(biāo)分解為周目標(biāo)和日目標(biāo)，直至每天的時(shí)間管理都不明確了。2）只要我們看一下銷售顧問在月初都在做些什么就不難找到答案：收余款和開發(fā)新客戶。就是說每個(gè)月都要在月初重新開發(fā)客戶，積累到月末簽單……循環(huán)下去，就會(huì)導(dǎo)致月初客戶斷層的必然現(xiàn)象。這說明部門銷售經(jīng)理在管理上存在著一個(gè)問題：沒有督促員工做好客戶積累工作。也就是說，大部分銷售經(jīng)理關(guān)注的是月末業(yè)績的數(shù)字，而不是認(rèn)真的做好對(duì)簽單前后的日常監(jiān)督及追蹤工作。怎么去改變這種習(xí)慣？部門內(nèi)可以有效的利用會(huì)議和培訓(xùn)，營造出月初（尤其是第一周）的緊張氣氛。另外就是針對(duì)每位銷售顧問分析上個(gè)月的業(yè)績狀況，邊分析邊施加壓力，不要只有月末才去重視他們的出單情況，到了月初自己首先放松下來。▲ 督促銷售顧問向客戶催款很多銷售顧問和客戶關(guān)系相處得非常好，以至于簽單后不好意思開口問客戶收錢。其實(shí)是銷售顧問還不知道最好的維護(hù)客戶關(guān)系的方法就是收款，收款之后，客戶會(huì)對(duì)你更信任，更依賴，你與客戶之間越多次的簽單、收款就說明客戶對(duì)你的信任度越強(qiáng)，所以說，一個(gè)銷售顧問品質(zhì)的優(yōu)劣是可以通過他業(yè)績的多少來檢驗(yàn)的，你們說是不是要多去客戶那里收款呢？▲ 分析客戶流失的原因據(jù)調(diào)查，客戶流失率的原因：10%是因?yàn)楹闷?，想看看別人是什么樣的；10%是因?yàn)閮r(jià)格問題；10%是因?yàn)榉?wù)態(tài)度不好；多達(dá)59%是因?yàn)殇N售顧問沒能及時(shí)了解到客戶的需求。 提升部門業(yè)績的途徑一個(gè)人的力量是渺小的，團(tuán)隊(duì)的力量是巨大的。如何讓你的團(tuán)隊(duì)在最短的時(shí)間獲得最大的成績呢？▲ 任務(wù)分解首先是作為集體的一分子，責(zé)任心非常重要。讓員工思考：我們團(tuán)隊(duì)要完成幾十萬，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，你自己應(yīng)該完成多少萬？每個(gè)員工都希望自己所在的團(tuán)隊(duì)是冠軍團(tuán)隊(duì)，銷售經(jīng)理應(yīng)該培養(yǎng)自己的