【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 結(jié)果每人皆按 5%調(diào)整本俸，這種做法，會(huì)造成本俸已較高的人，會(huì)越來(lái)越 高，較低的人會(huì)永遠(yuǎn)追不上，這種擴(kuò)散型的方式是不好的方 式。 　　所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值 ，當(dāng)成基準(zhǔn)，凡是同一職等的人，皆以該基數(shù)為準(zhǔn)，這樣本 俸低的可以多調(diào)一些，本俸高的就會(huì)少調(diào)一些，經(jīng)過(guò)幾年之 後，同一職等的人，其本俸就會(huì)逐漸接近。所以，假設(shè)一位 專科跟一位大學(xué)畢業(yè)的會(huì)計(jì)人員，雖然起薪不同，經(jīng)過(guò)一段 時(shí)間後，假設(shè)兩人的工作仍一樣，則兩人的薪資應(yīng)逐漸接近 ，最後一樣。這樣的薪資制度才是合理。 　　否則同樣的工作，為什麼學(xué)歷不一樣，薪資就要永遠(yuǎn)不 一樣呢?其實(shí)，有些小企業(yè)，本來(lái)就有這種用人的精神，不論 高中、?？苹虼髮W(xué)，來(lái)作會(huì)計(jì)，就是一個(gè)價(jià)。反而是公司規(guī) 模越來(lái)越大時(shí)，卻喪失這個(gè)精神。而時(shí)下一般剛從學(xué)校畢業(yè) 的年輕人，對(duì)工作的價(jià)值觀也不對(duì)，一味地認(rèn)為學(xué)歷較高， 薪資就要較高，這些觀念，實(shí)在應(yīng)該及早更正才對(duì)。 獎(jiǎng)金 　　獎(jiǎng)金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(jī)(或獲利)達(dá)成獎(jiǎng)金 、年終獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、研發(fā)人員的研 發(fā)獎(jiǎng)金等等，名目非常多。這里所提的獎(jiǎng)金，指的是每月發(fā) 放的績(jī)效獎(jiǎng)金。 　　起薪是否包含獎(jiǎng)金，關(guān)於這一點(diǎn)，每家公司都可以有其 想法，可以有，也可以沒(méi)有。這點(diǎn)是須事先 清。如果不含 獎(jiǎng)金的薪資就是符合社會(huì)一般起薪行情，那獎(jiǎng)金就是額外所 給的。一般說(shuō)來(lái)，起薪資中包含獎(jiǎng)金，有其用途，例如每月 各部門有績(jī)效管理成績(jī)，為了激勵(lì)各部門做出更好的表現(xiàn)， 又不增加公司過(guò)的負(fù)擔(dān)，因此薪資中有一部份，作為獎(jiǎng)金， 讓它跟績(jī)效成績(jī)起伏，這樣整個(gè)薪資才不會(huì)陷入不論公司經(jīng) 營(yíng)好壞，薪資都是一成不變。好處是讓員工的薪資與公司的 經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)結(jié)合。不過(guò)這樣設(shè)計(jì)的理念，起薪金額(含獎(jiǎng)金)需 要在起薪行情中屬於中上水準(zhǔn)才可以。因?yàn)槿绻鹦?含獎(jiǎng)金 )已經(jīng)很低了，獎(jiǎng)金還來(lái)這一招，恐怕員工是無(wú)法接受的。 　　另外一種設(shè)計(jì)是，獎(jiǎng)金不含在起薪的薪資中，且起薪薪 資已屬於行情價(jià)了。所以獎(jiǎng)金是屬於額外，不定期的。這類 的做法，大多是平常薪資即是固定的，但碰到公司業(yè)績(jī)與獲 利，達(dá)成或是超出公司目標(biāo)，為了激勵(lì)員工士氣，而提撥獎(jiǎng) 金，因此是屬於額外的，此類獎(jiǎng)金有點(diǎn)像是分紅的味道。此 類獎(jiǎng)金一般都有制定發(fā)放辦法，其發(fā)放周期為每季或半年度。 　　因此獎(jiǎng)金是否包含再起薪薪資中，一定要說(shuō)明，因?yàn)槿?起薪薪資包含獎(jiǎng)金，但卻不說(shuō)明，新進(jìn)人員一定以為起薪比 外界低，尤其獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，有的人公司在試用期并沒(méi)有給獎(jiǎng) 金，若不說(shuō)明清楚，很容易造成新進(jìn)人員認(rèn)為公司薪資行情 偏低。例如大學(xué)畢業(yè)工科，以31500起薪，其中獎(jiǎng)金占4200， 如果你跟新進(jìn)人員或?qū)ν饨缯f(shuō)明時(shí)，說(shuō)起薪31500或是27300 另外加獎(jiǎng)金4200，哪一種人家聽(tīng)起來(lái)比較舒服。 　　依我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，直接說(shuō)31500，是比較吸引人的。因?yàn)?一般人對(duì)獎(jiǎng)金總是存有不確定性，總認(rèn)為將來(lái)不知哪一天，獎(jiǎng) 金是不是有可能會(huì)領(lǐng)不到的顧慮。這點(diǎn)是沒(méi)錯(cuò)，但是如果有 一天公司經(jīng)營(yíng)虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營(yíng)，不得不減薪時(shí)，不論薪 資當(dāng)時(shí)所給的是何種名義，碰到要減薪時(shí)，還不是需要減薪。 　　　除非公司的業(yè)績(jī)與獲利在業(yè)界中，真的是屬一屬二的 ，否則在薪資上就沒(méi)必要未含獎(jiǎng)金的薪資，就高於一般行情 。試想光是薪資就高於行情，若再加上額外獎(jiǎng)金，公司的負(fù) 擔(dān)會(huì)有多重。當(dāng)然，如果真的出得起，那也是不錯(cuò)的，一方 面可吸引更多好的人才為公司貢獻(xiàn)，另一面，對(duì)同業(yè)的薪資 起薪行情，也會(huì)有帶頭作用。 　　而績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的訂定，系根據(jù)基層人員約占其整個(gè)薪 資15~20%，詳細(xì)請(qǐng)參考上表。而獎(jiǎng)金基數(shù)系與職務(wù)連動(dòng)或是 個(gè)人職等連動(dòng)，主要是考量作業(yè)方便性。一般以與所擔(dān)任工 作連動(dòng)比較好。例如個(gè)人叁職等，卻擔(dān)任二職等的企劃工作 ，則其獎(jiǎng)金應(yīng)以二職等的獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)計(jì)算較為合理。但是前 提是，工作能確實(shí)掌握，薪資的異動(dòng)也須考量變化有多大， 員工能否接受。否則將影響員工調(diào)動(dòng)的意愿。因?yàn)檎{(diào)動(dòng)工作 後調(diào)升薪水當(dāng)然好，若是降低薪水，則恐怕須費(fèi)一番口舌， 甚至可能調(diào)不動(dòng)。 　　特勤工雖然沒(méi)有職等，但也可規(guī)范比照一職等的獎(jiǎng)金基 數(shù)，因?yàn)榧幢闶翘厍诠ぃ残枰粘？?jī)效考核，因此特勤工 需要找一個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)套用。 職務(wù)加給 　　職務(wù)加給，顧名思義就是與擔(dān)任的工作有關(guān)。因?yàn)椴煌?的工作有不同的壓力、環(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝通層面與負(fù)擔(dān)的責(zé)任有 關(guān)，因此如果能將全公司的工作做一評(píng)價(jià)，并將所得到的評(píng) 價(jià)轉(zhuǎn)換成不同的職務(wù)加給，對(duì)公司職務(wù)的輪調(diào)會(huì)有相當(dāng)?shù)膸?助。試想工作越調(diào)越輕松，薪資卻沒(méi)有減少，那以後還有誰(shuí) 愿意調(diào)到負(fù)擔(dān)較重、較苦的工作呢? 　　大部分公司的情況是，將職務(wù)加給與資格加給混在一起 ，也稱為職務(wù)加給，但是員工晉升之後，工作內(nèi)容沒(méi)變，職 務(wù)加給卻增多了。未獲得晉升的人，薪資未獲得調(diào)高，卻可 能去執(zhí)行或擔(dān)任較高職務(wù)的工作，這樣員工的內(nèi)心怎能獲得 平衡呢? 如果一個(gè)單位內(nèi)同時(shí)存在上述的兩種情形，員工一 定無(wú)法安心工作，甚至提出調(diào)動(dòng)單位或離職的申請(qǐng)。這也是 我一直強(qiáng)調(diào)，在組織情況允許的況下，有「資格與職務(wù)分開(kāi) 管理」的必要。 　　所以職務(wù)加給的設(shè)計(jì)，就是為了要達(dá)到同工同酬的理想 。職務(wù)加給因?yàn)闋可娴焦ぷ髟u(píng)價(jià)的細(xì)節(jié)，因此除非規(guī)模較大 的公司(例如500人以上或是職種幾十種的公司)，否則大多數(shù) 的企業(yè)都沒(méi)有針對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。尤其是若沒(méi)有整理工作執(zhí) 掌表，那更不可能根據(jù)不同的工作設(shè)計(jì)不同的職務(wù)加給。不 過(guò)即便規(guī)模很小也可以用簡(jiǎn)易的方法設(shè)計(jì)職務(wù)加給，這點(diǎn)以 後會(huì)在說(shuō)明。一般情形，仍須制定一份「薪等薪級(jí)表」及「 薪等與職務(wù)對(duì)照表」，以便大家能從表中查出金額。 職務(wù)加給從下到上，稱為薪等，從左到右，稱為薪級(jí)。這樣 的設(shè)計(jì)是有以下的目的: (1).薪等主要用於職務(wù)的落點(diǎn): 　　其落點(diǎn)主要是根據(jù)工作評(píng)價(jià)而來(lái)，因?yàn)槊總€(gè)工作的職等 雖然不同，但職務(wù)加給卻不可因此就認(rèn)定要有所差別。而工 作評(píng)價(jià)主要是考量其工作知識(shí)、訓(xùn)練時(shí)間、錯(cuò)誤所造成的影 響、職務(wù)本身的影響、督導(dǎo)范圍、創(chuàng)意與革新、復(fù)雜性質(zhì)、 協(xié)調(diào)面、工作壓力等等，之後所得的結(jié)果。例如，采購(gòu)專員 與人力資源專員，同樣是五職等，但經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)之後，前者在 七薪等，後者則落在六薪等。薪等經(jīng)過(guò)這樣公開(kāi)評(píng)估之後， 即可避免輪調(diào)時(shí)，大家搶著往薪資較高、工作較輕松的職務(wù) 調(diào)動(dòng)。而且因?yàn)橘Y料是公開(kāi)的，職務(wù)異動(dòng)之後，職務(wù)加給的 調(diào)整(調(diào)高或調(diào)低)，也就不是秘密了，如果員工已事先知道 職務(wù)異動(dòng)與薪資變化的情形(已變成規(guī)章制度)，即可以減少 主管及薪資作業(yè)的困擾。 (2).薪級(jí)主要用於同一薪等的職務(wù)加給之差異化: 同一薪等確有六個(gè)薪級(jí)，主要考量擔(dān)任同一職務(wù)確有 年資不同的差別，另外對(duì)於久未調(diào)動(dòng)職務(wù)的人，如果就此喪 失調(diào)薪的機(jī)會(huì)，似乎也有所交代不過(guò)去。另外對(duì)資格不符合 的人，卻擔(dān)任該職務(wù)的人，如果職務(wù)加給沒(méi)有一些區(qū)別，也 不合理。綜合這些原因，故有薪級(jí)的設(shè)計(jì)。 　 例如，公司比照的公教人員的調(diào)薪，有時(shí)會(huì)因?yàn)榫皻獠?好或是獲利不佳而停止。但是職務(wù)初擔(dān)任與擔(dān)任一段時(shí)間之 後，熟練度也會(huì)提高，效率也會(huì)比較好，這些表現(xiàn)好及績(jī)效 佳的人，總是需要一些鼓勵(lì)呀！這時(shí)可根據(jù)考績(jī)的基準(zhǔn)定出 合乎某一標(biāo)準(zhǔn)的人，可調(diào)整薪級(jí)。這樣他們雖然處在景氣不 佳的時(shí)機(jī)，公司仍給於調(diào)薪，而薪資的金額，從薪等薪級(jí)表 即可對(duì)照出來(lái)，大家也不用傷腦筋，這對(duì)員工絕對(duì)能產(chǎn)生莫 大的鼓勵(lì)，所謂薪資制度的精神，就在這個(gè)時(shí)候表現(xiàn)出來(lái)。 　　另外對(duì)資格不符合的人，職務(wù)加給也可從第一級(jí)開(kāi)始。 例如張叁目前的資格是一職等，擔(dān)任品管行政助理，職務(wù)加 給為二薪等二級(jí)，因?yàn)檩喺{(diào)的關(guān)系，調(diào)整至財(cái)務(wù)擔(dān)任二職等 的「出納」工作，而出納為叁薪等，但因?yàn)閺埲馁Y格為一 職等，故擔(dān)任二職等的出任，屬資格不合，故其職務(wù)加給， 以叁薪等一級(jí)處理，而不是叁薪等二級(jí)。 　　且在該員未取得二職等的資格前，薪級(jí)不可往上調(diào)整。 這樣的做法，是要員工有成長(zhǎng)的壓力，不可因?yàn)檎嫉捷^高的 職務(wù)，就以為從此高枕無(wú)憂了。如果組織中，充滿了占缺可 以不努力的心態(tài)，公司就會(huì)逐漸老化。屬於升遷的制度部分 ，以後會(huì)另辟專題說(shuō)明。 薪等薪級(jí)表 薪級(jí) 薪等 1 2 3 4 5 6 12 19,000 21,000 23,000 25,000 27,000 29,000 11 16,400 17,600 18,800 20,000 21,200 22,400 10 15,200 16,200 17,200 18,200 19,200 20,200 9 14,000 14,950 15,900 16,850 17,800 18,750 8 12,800 13,600 14,400 15,200 16,000 16,800 7 11,600 12,300 13,000 13,700 14,400 15,100 6 10,400 11,000 11,600 12,200 12,800 13,400 5 9,200 9,800 10,400 11,000 11,600 12,200 4 8,000 8,500 9,000 9,500 10,000 10,500 3 7,000 7,600 8,200 8,800 9,400 9,400 2 6,000 6,400 6,800 7,200 7,200 7,200 1 5,000 5,300 5,600 5,600 5,600 5,600 薪等與職務(wù)對(duì)照表 薪等 職務(wù)名稱 12 總經(jīng)理 11 副總經(jīng)理、總工程師 10 協(xié)理、特別助理、副總工程師 9 專案經(jīng)理、機(jī)械高級(jí)工程師、人事高級(jí)管理師 8 專案副理、電機(jī)工程師、企劃高級(jí)專員 7 課長(zhǎng)、采購(gòu)專員、資訊系統(tǒng)管理師 6 人力資源專員、電控副工程師 5 系統(tǒng)分析師、開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)助理工程師 4 經(jīng)辦會(huì)計(jì)、產(chǎn)銷助理專員、開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)工程助理 3 經(jīng)營(yíng)企劃事務(wù)員、出納、開(kāi)發(fā)技術(shù)員 2 品管行政助理、倉(cāng)儲(chǔ)理貨員 1 清潔工、守衛(wèi) 職等加給 　　 職等加給就是為了區(qū)別每個(gè)人的資格，前面提過(guò)，職務(wù) 與職等分開(kāi)管理的精神嗎? 這是為了避免資格晉升之後，因擔(dān) 任同一工作，薪資卻增加太多，造成公司的負(fù)擔(dān)。所以職等加 給就是依據(jù)每一職等定出加給。每個(gè)員工都有職等，只要員工 依照公司的晉升制度獲得晉升，資格提升一等，資格加給當(dāng)然 即可跟著調(diào)整。 團(tuán)體 職等　 職等薪 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 10 　　15,000 　30,000 9 12,000 　20,000 8 9,800 　10,000 7 7,800 　 8,000 6 6,500 　 6,000 5 4,900 　5,400 4 3,700 　5,000 3 2,700 　4,600 2 1,900 　4,200 1 1,300 　3,700 根據(jù)上述的原則，即可推算出，一個(gè)新人的薪資結(jié)構(gòu)， 例如下表。其中不同學(xué)歷所列的職務(wù)加給，系以一般常態(tài)情 況下，依據(jù)其可能擔(dān)任的職務(wù)，對(duì)表找出其職務(wù)加給。因此 從下表，即可了解每一項(xiàng)目占其薪資的比重。 以男生大學(xué)理工為例，從下表可看出是以31500為設(shè)計(jì)的 基礎(chǔ)。假若張叁是大學(xué)機(jī)械工程系畢業(yè)，應(yīng)徵擔(dān)任「開(kāi)發(fā)技術(shù) 員」，因其薪資就是本俸17800+職務(wù)加給7600+職等加給1900+ 獎(jiǎng)金基數(shù)4200，合計(jì)31500。假設(shè)該員進(jìn)公司擔(dān)任的是「開(kāi)發(fā)設(shè) 計(jì)工程助理」，則其職務(wù)加給為8000，屬四薪等一級(jí)。所以其合 計(jì)薪資為31900。了解為什麼這樣嗎? 記得前面提過(guò)的「同工同 酬」的觀念嗎？就是職務(wù)加給依擔(dān)任的工作而有所不同。這些 看起來(lái)很麻煩的做法，其實(shí)是最能減少因職務(wù)調(diào)動(dòng)所產(chǎn)生的薪 資爭(zhēng)議，也節(jié)省主管因部屬職務(wù)調(diào)動(dòng)所產(chǎn)的處理薪資的時(shí)間。 男生 　　　 本俸 職務(wù) 職等 獎(jiǎng)金 合計(jì) 研究所 理工科 18,200 8,500 2,700 4,600 34,000 　　文法商科　17,200 8,500 2,700 4,600 33,000 大學(xué) 理工科 17,800 7,600 1,900 4,200 31,500 文法商科　15,800 7,600 1,900 4,200 29,500 ?？?理工科 14,800 7,600 1,900 4,200 28,500 文法商科　12,300 7,600 1,900 4,200 26,000 高中職 理工科 13,600 6,400 1,300 3,700 25,000 文法商科　12,100 6,400 1,300 3,700 23,500 女生 　　　 本俸 職務(wù) 職等 獎(jiǎng)金 合計(jì) 研究所 理工科 17,200 8,500 2,700 4,600 33,000 文法商科 16,200 8,500 2,700 4,600 32,000 大學(xué) 理工科 15,800 7,600 1,900 4,200 29,500 文法商科 14,300 7,600 1,900 4,200 28,000 ?？?理工科 13,300 7,600 1,900 4,200 27,000 文法商科 11,300 7,600 1,900 4,200 25,000 高中職 理工科 13,100 6,400 1,300 3,700 24,500 文法商科 10,100 6,400 1,300 3,700 21,500 其他加給 一般人以為薪資結(jié)構(gòu)訂定制度後，彈性好像少了。其實(shí)所 謂彈性，就是在其他加給這個(gè)部分的規(guī)范。這個(gè)部分如果規(guī)范的 好，除了建立整個(gè)薪資制度