【文章內(nèi)容簡介】 結(jié)果每人皆按 5%調(diào)整本俸，這種做法，會造成本俸已較高的人，會越來越 高，較低的人會永遠追不上，這種擴散型的方式是不好的方 式。 　　所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值 ，當成基準，凡是同一職等的人，皆以該基數(shù)為準，這樣本 俸低的可以多調(diào)一些，本俸高的就會少調(diào)一些，經(jīng)過幾年之 後，同一職等的人，其本俸就會逐漸接近。所以，假設一位 ?？聘晃淮髮W畢業(yè)的會計人員，雖然起薪不同，經(jīng)過一段 時間後，假設兩人的工作仍一樣，則兩人的薪資應逐漸接近 ，最後一樣。這樣的薪資制度才是合理。 　　否則同樣的工作，為什麼學歷不一樣，薪資就要永遠不 一樣呢?其實，有些小企業(yè)，本來就有這種用人的精神，不論 高中、專科或大學，來作會計，就是一個價。反而是公司規(guī) 模越來越大時，卻喪失這個精神。而時下一般剛從學校畢業(yè) 的年輕人，對工作的價值觀也不對，一味地認為學歷較高， 薪資就要較高，這些觀念，實在應該及早更正才對。 獎金 　　獎金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(或獲利)達成獎金 、年終獎金、分紅獎金、業(yè)務人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研 發(fā)獎金等等，名目非常多。這里所提的獎金，指的是每月發(fā) 放的績效獎金。 　　起薪是否包含獎金，關於這一點，每家公司都可以有其 想法，可以有，也可以沒有。這點是須事先 清。如果不含 獎金的薪資就是符合社會一般起薪行情，那獎金就是額外所 給的。一般說來，起薪資中包含獎金，有其用途，例如每月 各部門有績效管理成績，為了激勵各部門做出更好的表現(xiàn)， 又不增加公司過的負擔，因此薪資中有一部份，作為獎金， 讓它跟績效成績起伏，這樣整個薪資才不會陷入不論公司經(jīng) 營好壞，薪資都是一成不變。好處是讓員工的薪資與公司的 經(jīng)營實績結(jié)合。不過這樣設計的理念，起薪金額(含獎金)需 要在起薪行情中屬於中上水準才可以。因為如果起薪(含獎金 )已經(jīng)很低了，獎金還來這一招，恐怕員工是無法接受的。 　　另外一種設計是，獎金不含在起薪的薪資中，且起薪薪 資已屬於行情價了。所以獎金是屬於額外，不定期的。這類 的做法，大多是平常薪資即是固定的，但碰到公司業(yè)績與獲 利，達成或是超出公司目標，為了激勵員工士氣，而提撥獎 金，因此是屬於額外的，此類獎金有點像是分紅的味道。此 類獎金一般都有制定發(fā)放辦法，其發(fā)放周期為每季或半年度。 　　因此獎金是否包含再起薪薪資中，一定要說明，因為若 起薪薪資包含獎金，但卻不說明，新進人員一定以為起薪比 外界低，尤其獎金的設計，有的人公司在試用期并沒有給獎 金，若不說明清楚，很容易造成新進人員認為公司薪資行情 偏低。例如大學畢業(yè)工科，以31500起薪，其中獎金占4200， 如果你跟新進人員或?qū)ν饨缯f明時，說起薪31500或是27300 另外加獎金4200，哪一種人家聽起來比較舒服。 　　依我的經(jīng)驗來看，直接說31500，是比較吸引人的。因為 一般人對獎金總是存有不確定性，總認為將來不知哪一天，獎 金是不是有可能會領不到的顧慮。這點是沒錯，但是如果有 一天公司經(jīng)營虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營，不得不減薪時，不論薪 資當時所給的是何種名義，碰到要減薪時，還不是需要減薪。 　　　除非公司的業(yè)績與獲利在業(yè)界中，真的是屬一屬二的 ，否則在薪資上就沒必要未含獎金的薪資，就高於一般行情 。試想光是薪資就高於行情，若再加上額外獎金，公司的負 擔會有多重。當然，如果真的出得起，那也是不錯的，一方 面可吸引更多好的人才為公司貢獻，另一面，對同業(yè)的薪資 起薪行情，也會有帶頭作用。 　　而績效獎金基數(shù)的訂定，系根據(jù)基層人員約占其整個薪 資15~20%，詳細請參考上表。而獎金基數(shù)系與職務連動或是 個人職等連動，主要是考量作業(yè)方便性。一般以與所擔任工 作連動比較好。例如個人叁職等，卻擔任二職等的企劃工作 ，則其獎金應以二職等的獎金基數(shù)來計算較為合理。但是前 提是，工作能確實掌握，薪資的異動也須考量變化有多大， 員工能否接受。否則將影響員工調(diào)動的意愿。因為調(diào)動工作 後調(diào)升薪水當然好，若是降低薪水，則恐怕須費一番口舌， 甚至可能調(diào)不動。 　　特勤工雖然沒有職等，但也可規(guī)范比照一職等的獎金基 數(shù)，因為即便是特勤工，也需要日?？冃Э己?，因此特勤工 需要找一個獎金基數(shù)來套用。 職務加給 　　職務加給，顧名思義就是與擔任的工作有關。因為不同 的工作有不同的壓力、環(huán)境、聯(lián)絡溝通層面與負擔的責任有 關，因此如果能將全公司的工作做一評價，并將所得到的評 價轉(zhuǎn)換成不同的職務加給，對公司職務的輪調(diào)會有相當?shù)膸?助。試想工作越調(diào)越輕松，薪資卻沒有減少，那以後還有誰 愿意調(diào)到負擔較重、較苦的工作呢? 　　大部分公司的情況是，將職務加給與資格加給混在一起 ，也稱為職務加給，但是員工晉升之後，工作內(nèi)容沒變，職 務加給卻增多了。未獲得晉升的人，薪資未獲得調(diào)高，卻可 能去執(zhí)行或擔任較高職務的工作，這樣員工的內(nèi)心怎能獲得 平衡呢? 如果一個單位內(nèi)同時存在上述的兩種情形，員工一 定無法安心工作，甚至提出調(diào)動單位或離職的申請。這也是 我一直強調(diào)，在組織情況允許的況下，有「資格與職務分開 管理」的必要。 　　所以職務加給的設計，就是為了要達到同工同酬的理想 。職務加給因為牽涉到工作評價的細節(jié)，因此除非規(guī)模較大 的公司(例如500人以上或是職種幾十種的公司)，否則大多數(shù) 的企業(yè)都沒有針對工作進行評價。尤其是若沒有整理工作執(zhí) 掌表，那更不可能根據(jù)不同的工作設計不同的職務加給。不 過即便規(guī)模很小也可以用簡易的方法設計職務加給，這點以 後會在說明。一般情形，仍須制定一份「薪等薪級表」及「 薪等與職務對照表」，以便大家能從表中查出金額。 職務加給從下到上，稱為薪等，從左到右，稱為薪級。這樣 的設計是有以下的目的: (1).薪等主要用於職務的落點: 　　其落點主要是根據(jù)工作評價而來，因為每個工作的職等 雖然不同，但職務加給卻不可因此就認定要有所差別。而工 作評價主要是考量其工作知識、訓練時間、錯誤所造成的影 響、職務本身的影響、督導范圍、創(chuàng)意與革新、復雜性質(zhì)、 協(xié)調(diào)面、工作壓力等等，之後所得的結(jié)果。例如，采購專員 與人力資源專員，同樣是五職等，但經(jīng)過評價之後，前者在 七薪等，後者則落在六薪等。薪等經(jīng)過這樣公開評估之後， 即可避免輪調(diào)時，大家搶著往薪資較高、工作較輕松的職務 調(diào)動。而且因為資料是公開的，職務異動之後，職務加給的 調(diào)整(調(diào)高或調(diào)低)，也就不是秘密了，如果員工已事先知道 職務異動與薪資變化的情形(已變成規(guī)章制度)，即可以減少 主管及薪資作業(yè)的困擾。 (2).薪級主要用於同一薪等的職務加給之差異化: 同一薪等確有六個薪級，主要考量擔任同一職務確有 年資不同的差別，另外對於久未調(diào)動職務的人，如果就此喪 失調(diào)薪的機會，似乎也有所交代不過去。另外對資格不符合 的人，卻擔任該職務的人，如果職務加給沒有一些區(qū)別，也 不合理。綜合這些原因，故有薪級的設計。 　 例如，公司比照的公教人員的調(diào)薪，有時會因為景氣不 好或是獲利不佳而停止。但是職務初擔任與擔任一段時間之 後，熟練度也會提高，效率也會比較好，這些表現(xiàn)好及績效 佳的人，總是需要一些鼓勵呀！這時可根據(jù)考績的基準定出 合乎某一標準的人，可調(diào)整薪級。這樣他們雖然處在景氣不 佳的時機，公司仍給於調(diào)薪，而薪資的金額，從薪等薪級表 即可對照出來，大家也不用傷腦筋，這對員工絕對能產(chǎn)生莫 大的鼓勵，所謂薪資制度的精神，就在這個時候表現(xiàn)出來。 　　另外對資格不符合的人，職務加給也可從第一級開始。 例如張叁目前的資格是一職等，擔任品管行政助理，職務加 給為二薪等二級，因為輪調(diào)的關系，調(diào)整至財務擔任二職等 的「出納」工作，而出納為叁薪等，但因為張叁的資格為一 職等，故擔任二職等的出任，屬資格不合，故其職務加給， 以叁薪等一級處理，而不是叁薪等二級。 　　且在該員未取得二職等的資格前，薪級不可往上調(diào)整。 這樣的做法，是要員工有成長的壓力，不可因為占到較高的 職務，就以為從此高枕無憂了。如果組織中，充滿了占缺可 以不努力的心態(tài)，公司就會逐漸老化。屬於升遷的制度部分 ，以後會另辟專題說明。 薪等薪級表 薪級 薪等 1 2 3 4 5 6 12 19,000 21,000 23,000 25,000 27,000 29,000 11 16,400 17,600 18,800 20,000 21,200 22,400 10 15,200 16,200 17,200 18,200 19,200 20,200 9 14,000 14,950 15,900 16,850 17,800 18,750 8 12,800 13,600 14,400 15,200 16,000 16,800 7 11,600 12,300 13,000 13,700 14,400 15,100 6 10,400 11,000 11,600 12,200 12,800 13,400 5 9,200 9,800 10,400 11,000 11,600 12,200 4 8,000 8,500 9,000 9,500 10,000 10,500 3 7,000 7,600 8,200 8,800 9,400 9,400 2 6,000 6,400 6,800 7,200 7,200 7,200 1 5,000 5,300 5,600 5,600 5,600 5,600 薪等與職務對照表 薪等 職務名稱 12 總經(jīng)理 11 副總經(jīng)理、總工程師 10 協(xié)理、特別助理、副總工程師 9 專案經(jīng)理、機械高級工程師、人事高級管理師 8 專案副理、電機工程師、企劃高級專員 7 課長、采購專員、資訊系統(tǒng)管理師 6 人力資源專員、電控副工程師 5 系統(tǒng)分析師、開發(fā)設計助理工程師 4 經(jīng)辦會計、產(chǎn)銷助理專員、開發(fā)設計工程助理 3 經(jīng)營企劃事務員、出納、開發(fā)技術(shù)員 2 品管行政助理、倉儲理貨員 1 清潔工、守衛(wèi) 職等加給 　　 職等加給就是為了區(qū)別每個人的資格，前面提過，職務 與職等分開管理的精神嗎? 這是為了避免資格晉升之後，因擔 任同一工作，薪資卻增加太多，造成公司的負擔。所以職等加 給就是依據(jù)每一職等定出加給。每個員工都有職等，只要員工 依照公司的晉升制度獲得晉升，資格提升一等，資格加給當然 即可跟著調(diào)整。 團體 職等　 職等薪 績效獎金基數(shù) 10 　　15,000 　30,000 9 12,000 　20,000 8 9,800 　10,000 7 7,800 　 8,000 6 6,500 　 6,000 5 4,900 　5,400 4 3,700 　5,000 3 2,700 　4,600 2 1,900 　4,200 1 1,300 　3,700 根據(jù)上述的原則，即可推算出，一個新人的薪資結(jié)構(gòu)， 例如下表。其中不同學歷所列的職務加給，系以一般常態(tài)情 況下，依據(jù)其可能擔任的職務，對表找出其職務加給。因此 從下表，即可了解每一項目占其薪資的比重。 以男生大學理工為例，從下表可看出是以31500為設計的 基礎。假若張叁是大學機械工程系畢業(yè)，應徵擔任「開發(fā)技術(shù) 員」，因其薪資就是本俸17800+職務加給7600+職等加給1900+ 獎金基數(shù)4200，合計31500。假設該員進公司擔任的是「開發(fā)設 計工程助理」，則其職務加給為8000，屬四薪等一級。所以其合 計薪資為31900。了解為什麼這樣嗎? 記得前面提過的「同工同 酬」的觀念嗎？就是職務加給依擔任的工作而有所不同。這些 看起來很麻煩的做法，其實是最能減少因職務調(diào)動所產(chǎn)生的薪 資爭議，也節(jié)省主管因部屬職務調(diào)動所產(chǎn)的處理薪資的時間。 男生 　　　 本俸 職務 職等 獎金 合計 研究所 理工科 18,200 8,500 2,700 4,600 34,000 　　文法商科　17,200 8,500 2,700 4,600 33,000 大學 理工科 17,800 7,600 1,900 4,200 31,500 文法商科　15,800 7,600 1,900 4,200 29,500 ?？?理工科 14,800 7,600 1,900 4,200 28,500 文法商科　12,300 7,600 1,900 4,200 26,000 高中職 理工科 13,600 6,400 1,300 3,700 25,000 文法商科　12,100 6,400 1,300 3,700 23,500 女生 　　　 本俸 職務 職等 獎金 合計 研究所 理工科 17,200 8,500 2,700 4,600 33,000 文法商科 16,200 8,500 2,700 4,600 32,000 大學 理工科 15,800 7,600 1,900 4,200 29,500 文法商科 14,300 7,600 1,900 4,200 28,000 ?？?理工科 13,300 7,600 1,900 4,200 27,000 文法商科 11,300 7,600 1,900 4,200 25,000 高中職 理工科 13,100 6,400 1,300 3,700 24,500 文法商科 10,100 6,400 1,300 3,700 21,500 其他加給 一般人以為薪資結(jié)構(gòu)訂定制度後，彈性好像少了。其實所 謂彈性，就是在其他加給這個部分的規(guī)范。這個部分如果規(guī)范的 好，除了建立整個薪資制度