激勵—維持理論如何應(yīng)用在員工績效(編輯修改稿)
2024-08-21 12:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 究結(jié)果指出，員工認(rèn)股計劃可提高員工的滿足感，也可產(chǎn)生更高的工作績效。二、 維生因子的存在對於員工其實是必要條件，也就是說，雖然工作的薪水、地位、公司政策與管理、工作安全感、與主管或部署之間的關(guān)係等等這些與工作環(huán)境有關(guān)的因素並不會對員工產(chǎn)生激勵作用，但是公司常將維生因子視為預(yù)防員工喪失激勵動力的利器，因為，沒有維生因子作為誘因就不會有激勵的發(fā)生。真正的激勵作用是存在於維生因子的誘導(dǎo)與伴隨?！ ? 另外我們發(fā)現(xiàn)似乎激勵─維生理論與著名的五大需求理論有某種程度的相關(guān)。在Maslow的層次需求層級裡，由生理→安全→社會→自尊到自我實現(xiàn)，人類必須先從基本的維持生命(找到工作可以糊口)開始，慢慢的員工才會去產(chǎn)生與公司裡的不公平或歧視有關(guān)的安全需求，等到生理與安全需求都穩(wěn)固之後才又會去建立與團(tuán)體的關(guān)係，發(fā)展有意義的長官部署之間的情感，對公司有歸屬感等等。這與激勵─維持理論裡的維生因子﹝是激勵的必要條件、只有在維生因子的伴隨下跟著而來更高層次的需求如尊重或自我實現(xiàn)﹞有相同的地方。需求層級發(fā)展到最後兩個階段是尊重與自我實現(xiàn)，這時候員工就將激勵視為績效衡量的一部分了，他們會去考慮人與人之間的發(fā)展，人跟人之間是否可以以適當(dāng)而且獨立的方式與他人互動，甚至達(dá)到發(fā)揮自我實現(xiàn)的最高境界。在此我們認(rèn)為激勵─維持理論的激勵原就是應(yīng)用在Maslow五大需求層級的最後兩個需求。即尊重與自我實現(xiàn)。 因此，我們建立起下列關(guān)係式： 維生因子=生理需求+安全需求+社會需求 激勵因子=尊重需求+自我實現(xiàn) 在將我們調(diào)查出來的數(shù)據(jù)與之結(jié)合，觀察是否之間有某種程度的關(guān)係，在分層樣本之下低階員工我們就可以以薪水、福利﹝生理需求﹞，允許較自由選擇工作單位﹝安全需求﹞，或給予某種程度的晉升﹝社會需求﹞作為激勵員工的手段或方式，而有一定資歷或?qū)υ摲N激勵方式達(dá)邊際效益遞減的員工可能都是屬於中階主管，他們寧願選擇不要賺很多很多的業(yè)績只因為他們已經(jīng)有一定的年紀(jì)，慢慢他們開始等待升級或成為總經(jīng)理層級的機會，他們需要更多的社會肯定來滿
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1