用人單位對(duì)勞動(dòng)者工資的賠償責(zé)任范本(編輯修改稿)
2024-08-20 02:14 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 則和員工手冊(cè)為由，解除與余某的勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，公司是依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”，用人單位可即時(shí)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，作出了《解約通知》。因此，考察用人單位解約理由能否成立，應(yīng)當(dāng)從兩個(gè)方面進(jìn)行分析：（1）勞動(dòng)者是否存在違紀(jì)事實(shí)；（2）勞動(dòng)者的違紀(jì)行為是否達(dá)到了“嚴(yán)重”程度。從表面事實(shí)來(lái)看，余某向公司提交假《診斷證明書(shū)》，并以此休病假1個(gè)月，應(yīng)該能構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)行為。但是，在判斷勞動(dòng)者作出的行為是否為違紀(jì)行為時(shí)，有一個(gè)隱含的前提，就是在作出該行為時(shí)勞動(dòng)者必須具備相應(yīng)的行為能力，才能構(gòu)成法律上有意義的行為。案例中，余某在提交假病假證明時(shí)，并無(wú)民事行為能力，因此，余某提交假的病假證明的行為不能構(gòu)成法律意義上的行為，就更談不上構(gòu)成《勞動(dòng)法》規(guī)定的“嚴(yán)重違紀(jì)行為”了。因此，公司依據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定即時(shí)解除與余某的勞動(dòng)合同，并不符合法定條件。人民法院判決撤銷《解約通知》的結(jié)論是正確的。 二、用人單位的工資賠償責(zé)任案例中，爭(zhēng)議焦點(diǎn)之二為勞動(dòng)合同解除決定被撤銷時(shí)，勞動(dòng)合同解除決定作出之日至該決定被撤銷之日的工資應(yīng)按何標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算。 我國(guó)《勞動(dòng)法》第98條，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)部《違反〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第2條作了同樣的規(guī)定；第3條則具體規(guī)定了賠償?shù)姆绞剑涸斐蓜趧?dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者
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