【文章內(nèi)容簡介】 培訓(xùn)，您解雇達到什么們的目的？ 七、您希望您所參加的培訓(xùn)采取什么樣的形式？以及您希望參加多長時間的課程？ 八、您對公司未來的個人見解，如長、中、短期應(yīng)達到的目標等。 培 訓(xùn) 流 程目標：通過系統(tǒng)化、規(guī)范化的培訓(xùn)機制起到加強公司的凝聚力，提高員工的職業(yè)素質(zhì)及專業(yè)技能。培訓(xùn)工作的完善能夠有效促進公司企業(yè)文化的建設(shè)，為公司的快速成長和高效運作提供保證。流程圖：各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓(xùn)需求人事部對員工的培訓(xùn)需求進行問卷或訪談?wù){(diào)查通過績效考核得出的關(guān)于不同員工的不同層面的培訓(xùn)需求結(jié)合公司組織業(yè)務(wù)需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，培訓(xùn)費用等統(tǒng)籌安排，對培訓(xùn)需求進行分析和審批制訂具體培訓(xùn)的類型和計劃并執(zhí)行培訓(xùn)計劃開發(fā)并培養(yǎng)公司內(nèi)部講師內(nèi)部講師做專業(yè)培訓(xùn)各部門交叉培訓(xùn)外聘講師來公司授課公司委派員工出外進修對培訓(xùn)結(jié)果進行跟進（效果調(diào)查、核算成本等）簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確服務(wù)期限培訓(xùn)反饋調(diào)查將培訓(xùn)成績提供給各部門完成培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)資料存檔備案培訓(xùn)流程為了滿足公司業(yè)務(wù)拓展和員工職業(yè)發(fā)展的需要，我們特指定以下培訓(xùn)政策，以建立一個規(guī)范、一致的培訓(xùn)流程。在這個培訓(xùn)流程中，各部門負責(zé)人和人力資源部將各司其職并通過合作，該項目包括各種內(nèi)部和外部的培訓(xùn)。一、培訓(xùn)需求調(diào)查《技能評估表》（經(jīng)理級、員工級）中“需要發(fā)展的領(lǐng)域”一欄填寫的內(nèi)容《技能評估表》目前水平低于目標水平的專業(yè)和程序技能項目《個人發(fā)展計劃表》中待發(fā)展的技能或訪談?wù){(diào)查問卷調(diào)查對樣本進行調(diào)查或民意測驗，從而了解培訓(xùn)需求。此法可在一段時間內(nèi)調(diào)查到較多的人，相對成本也較低。得到的信息、資料容易匯報總結(jié)，但設(shè)計調(diào)查模型需較高專業(yè)水準；訪談（與關(guān)鍵人物面談）此法可同時獲得多人對培訓(xùn)需求的范圍、措施、對象等不同的觀點與看法，且建立和加強了參與者之間的信息溝通。但被訪談人存在偏見的情況在工作中值得注意。運用《培訓(xùn)需求調(diào)查表》（附后），對員工的培訓(xùn)需求進行調(diào)查。主要包括對個人資料的調(diào)查及績效評估資料的調(diào)查，個人資料調(diào)查重點注意教育背景和接受培訓(xùn)情況。在績效評估資料中，注意職務(wù)說明書的要求，年度目標達成與實際工作的差距，并分析產(chǎn)生差距的原因，考慮是否可通過培訓(xùn)解決。過往培訓(xùn)反饋與改善意見：分析過往培訓(xùn)反饋資料，找出需要改善的地方；員工滿意度調(diào)查：測定組織管理、工作銜接等問題是否可通過培訓(xùn)解決人力測評報告：包括招聘測評掌握員工心理趨向、能力水平為培訓(xùn)設(shè)計提供參考；上年度培訓(xùn)計劃的延續(xù)部分；有關(guān)會議：尤其是高層重要會議所做的決議，會成為培訓(xùn)的指導(dǎo)。二、判斷培訓(xùn)能有效適用的范圍需求分析之一就是尋找績效落差，也就是分析員工個人的績效與崗位要求之間，與公司要求之間有多大的差距。并非所有的落差都可以通過培訓(xùn)加以消除，應(yīng)分析清楚什么是運營上、機制上、結(jié)構(gòu)上的問題，或者是崗位（職務(wù)）說明書中要求的不盡合理。I：知道怎樣有效工作且實際工作有效。假設(shè)事實表明員工知道如何有效工作并付諸行動，這屬于績優(yōu)且能力較高的情況，因此應(yīng)該任其行事，不要隨便干預(yù)，或?qū)λ麄冞M行必要的培訓(xùn)。工作效率高有限地指導(dǎo) Ⅱ（有限地干預(yù)需極謹慎）不需要培訓(xùn)（不要干預(yù)）Ⅰ強工作能力弱知道怎樣做也許是其他問題（需進一步調(diào)查分析） Ⅳ有必要培訓(xùn) （全力以赴地進行）Ⅲ 低Ⅱ：不知怎樣有效工作但是實際工作有效。這種情況是非常少見的，但是員工憑直覺做好工作就會有這種情況。要此種情況下，通常先不干預(yù)為好，以避免引起不利與工作開展的局面。在條件具備時，可以給予一定時間的培訓(xùn)，使他們直覺或經(jīng)驗上升到理論高度，且變成自覺行為。Ⅲ：不知怎樣工作，但實際工作無效。最需要培訓(xùn)，以達到完成工作的各項標準。IV：知道怎樣工作，但實際工作無效。解決此類問題，不需要通過培訓(xùn)，而應(yīng)通過管理決策，組織變革解決。三、培訓(xùn)需求分析組織運營目標分析員工培訓(xùn)當與組織的營運目標、經(jīng)營理念相結(jié)合，培訓(xùn)才不會偏離方向，造成訓(xùn)而無用。培訓(xùn)本身不是萬能的，須通過至上而下的方針指導(dǎo)，才能使接受培訓(xùn)的員工符合組織的需要，讓培訓(xùn)產(chǎn)生最大的效益，幫助組織達成營運目標。這就需要在安排培訓(xùn)計劃時，必須考慮組織的短、中、長期經(jīng)營計劃與目標，組織的未來發(fā)展方向和組織的經(jīng)營理念與企業(yè)文化、社會經(jīng)濟環(huán)境、發(fā)展趨勢等；人力資源規(guī)劃分析公司的發(fā)展和營運目標決定了公司對人力資源、種類數(shù)量和質(zhì)量的需求。從人力資源的角度要求組織內(nèi)人員能力水平必須滿足公司營運和發(fā)展的需要；組織的效率分析組織對效率，如勞動生產(chǎn)率、投入產(chǎn)出比、產(chǎn)品質(zhì)量、利潤、日常管理等有著具體的要求和標準，沒有達到或不能達成效率要求的，應(yīng)考慮通過培訓(xùn)解決。同時，這些標準也是培訓(xùn)效果的評價指標。崗位（職務(wù)）說明書：這類分析將明確地說明每個崗位的主要工作職責(zé)、能力要求和其他人員對素質(zhì)要求；通過工作分析使員工了解某個崗位（某項職務(wù)）對于承擔(dān)人的最低要求是什么。顯然，沒有滿足工作要求職務(wù)職能標準的最低要求，就必須接受培訓(xùn)；工作分析的結(jié)果以工作說明書的形式準確、規(guī)范地表達出來，以作為相應(yīng)的培訓(xùn)標準；工作規(guī)范、程序?qū)ο鄳?yīng)崗位人員的要求；新工作項目對崗位人員的要求。分析員工的能力、素質(zhì)和技能，考察評價員工是否達到了工作職位或每項工作的要求，以及其能力、素質(zhì)和技能達到了什么們的水平；通過人員需求分析，考察員工潛能和發(fā)展方向，以便通過準確、及時的培訓(xùn)使公司的人力資源得到合理的利用和發(fā)揮；如果員工的工作績效不能達到公司提出的標準，就存在著某種對培訓(xùn)的需求。四、培訓(xùn)類型有利于提高培訓(xùn)的實效性有利于公司各部門工作協(xié)調(diào)順暢有利于員工之間交流溝通開發(fā)公司內(nèi)部講師的必要性：A、提升員工素質(zhì)B、內(nèi)部講師了解公司實際情況C、增加溝通與了解D、節(jié)省費用開發(fā)內(nèi)部講師的可行性：A、高水平、有經(jīng)驗的員工隊伍B、員工水平存在一定梯度C、各部門之間需要溝通《知名的培訓(xùn)公司名錄》授課水平一般比較高培訓(xùn)較系統(tǒng)規(guī)范，針對性較強費用較高進修課程，應(yīng)該是與其目前本職崗位工作密切相關(guān)的培訓(xùn)。如：專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)或技能的培訓(xùn)；簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書》（附后）明確受訓(xùn)員工在公司的服務(wù)期限，如未到期離開公司，則償還部分培訓(xùn)費；員工如何利用業(yè)務(wù)時間參加與本職工作有直接關(guān)系的進修（培訓(xùn)），成績優(yōu)異者，公司給予獎金以資鼓勵。五、執(zhí)行培訓(xùn)計劃人力資源部負責(zé)制訂培訓(xùn)計劃書具體組織實施培訓(xùn)計劃《培訓(xùn)課前準備檢查表》（附后），人力資源部將作為公司與培訓(xùn)公司的唯一接口六、培訓(xùn)結(jié)果跟進在培訓(xùn)結(jié)束后的三天內(nèi)，進行培訓(xùn)效果調(diào)查?！杜嘤?xùn)反饋調(diào)查》（附后）人力資源部將意見反饋匯總提交公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源部將員工的培訓(xùn)成績，提供給各部門負責(zé)人。，能力、技能評估體現(xiàn)培訓(xùn)成果七、培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)需求調(diào)查表姓名 部門工作與標準建議的培訓(xùn)重要性一、領(lǐng)導(dǎo)與管理通過管理與發(fā)展部署，提升整個部門的工作績效；掌握激勵、授權(quán)、目標管理與績效評估等有效管理手段，激發(fā)部屬潛能，完成部門及公司工作?！繉倥嘤?xùn)與生涯規(guī)化、新人教導(dǎo)技巧—如何培養(yǎng)接班人—招募面試員工技巧—授權(quán)技巧—目標管理與績效評估—員工激勵—員工抱怨處理二、財務(wù)決策解讀財務(wù)報表，了解企業(yè) 經(jīng)營情況；根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展制定并控制預(yù)算—財務(wù)管理（非財務(wù)主管）培訓(xùn)—預(yù)算制定與成本分析—戰(zhàn)略投資分析三、市場營銷與銷售理解集團戰(zhàn)略，據(jù)此制定本公司、部門目標和具體項目計劃；了解客戶及市場需求，尋找產(chǎn)品與服務(wù)的增長機會，提從客戶滿意的產(chǎn)品與服務(wù)。—戰(zhàn)備管理—銷售和宣（人員、渠道、產(chǎn)品、銷售、財務(wù)）—客戶服務(wù)—市場營銷四、問題處理 積極面對工作壓力； 發(fā)展并及時解決工作中問題?！獑栴}分析與沖突解決—壓力與挫折管理五、職業(yè)素養(yǎng)適應(yīng)不同人際風(fēng)格，發(fā)揮團隊成員特長；清除不良人際干擾，提升工作效率良好個人形象，培養(yǎng)健康積極的工作心態(tài)。—辦公室禮儀—溝通技巧—演講技巧—團隊訓(xùn)練，拓展訓(xùn)練—電話及商務(wù)禮儀六、其他能通過培訓(xùn)把工作經(jīng)驗累積及新知有效傳授給部屬以及其它員工；流利的商務(wù)英語；能利用INTERNET開展工作?！聠T工培訓(xùn)—市場調(diào)查—商務(wù)談判—內(nèi)部講師培訓(xùn)—商務(wù)英語七、除了上述培訓(xùn)課題，你還需要哪些培訓(xùn)？八、你能為公司里其他同事提供哪些培訓(xùn)？（請具體說明）你是否愿望成為一個公司內(nèi)部講師？填表說明：在空格內(nèi)填寫A、B、C、D。A：非常重要 B：重要 ：一般 D：沒必要培訓(xùn)協(xié)議書甲方：信息技術(shù)（北京） 乙 方： 部門 有限公司 性 別： 出生年月 家庭地址： 電 話： 戶口所在地： 一、經(jīng)雙方平等協(xié)商，甲方同意乙方以 （脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)）方式參加 的 學(xué)習(xí)（培訓(xùn)），為期 個月，自 年 月 日至 年 月 日止。二、甲方于 支付乙方學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）費用 元。三、甲方在乙方學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間，有權(quán)對乙方的學(xué)習(xí)情況進行檢查監(jiān)督，對乙方在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中的不良表現(xiàn)進行懲處。四、乙方學(xué)習(xí)培訓(xùn)期滿，應(yīng)將學(xué)習(xí)成績單交人力資源本部審核。如果成績不及格，應(yīng)將甲方支付的學(xué)費按比例退還給甲方。乙方一次退還有困難的，甲方斟情從其月總收入中扣除。五、乙方結(jié)業(yè)后，對甲方有 年服務(wù)期，服務(wù)期未滿自己提出調(diào)動（離職），應(yīng)將甲方支付的學(xué)習(xí)培訓(xùn)費用按“未履行月數(shù)/服務(wù)期月數(shù)”的比例退還。六、雙方約定的其它事宜；七、本協(xié)議一式貳份，甲、乙雙方各持一份。甲方： 乙方： 年 月