【文章內(nèi)容簡介】 選擇工資集體談判或創(chuàng)造具有其特色的協(xié)商對話機制。對勞動關系性質的理解不同便有對工資集體談判制度選擇的不同。歸納當今廣泛認同的理論，大體有四種觀點：第一，新古典經(jīng)濟學視角的學者們認為，理性自利的勞資雙方都能夠通過自由市場競爭這只“看不見的手”追求自我利益的最大化，因而反對工人成立工會，認為工會會妨礙市場競爭，通過工會與企業(yè)的談判確立統(tǒng)一的勞動標準，破壞了市場競爭法則；第二，一元主義或人力資源管理視角的學者們認為，勞資雙方的利益和目標是一致的，資方可以通過加強溝通、改善管理來化解勞資之間的沖突，工人成立獨立于雇主和政府的工會妨礙了勞資之間的合作；第三，多元主義視角的學者們認為，勞資雙方所追求的目標不盡相同，勞資之間存在內(nèi)在的利益沖突，這種內(nèi)在的利益沖突不可能僅僅通過市場競爭或加強管理來得到解決，所以，工人需要成立工會來與資方抗衡，也需要政府通過建立集體談判制度、社會保障制度和相關的勞動法律制度等來調(diào)控勞資關系的運行；第四，批判或激進視角的學者們認為，勞資沖突是不可避免的，勞資沖突并不限于勞動場所和經(jīng)濟領域，而是更大的社會性沖突或階級沖突的一部分，主張通過激烈的斗爭徹底變革社會制度，用社會主義取代資本主義。（二）我國對工資集體談判認識的理論基礎綜觀選擇工資集體談判的理論基礎，只有多元主義者才認為工人需要成立工會并與資方進行集體談判，并且還需要政府借用法律的手段干預勞資關系實現(xiàn)對工人的保護。是否選擇工資集體談判關鍵是怎樣認識勞資關系的本質，再如我們關于人之初“性本善”還是“性本惡”的爭論一樣，性本善者揚其善通過道德教化而育人，性本惡者抑惡通過懲戒而治其人。我國學者關于勞動關系的性質的認識也有兩種截然相反的觀點，一種觀點認為勞資關系的雙方主體天然存在著利益的對立，另一種觀點認為在自由競爭市場社會，勞資關系主體或許是存在著利益的矛盾，現(xiàn)代社會之現(xiàn)代企業(yè)勞動關系主體的利益并非是對立性質的，而是相互依存的關系。也有一種觀點認為無論是過去的勞資關系還是現(xiàn)代的勞動關系，其主體雙方的利益矛盾是天然的，但是，并非是不可調(diào)和的。這三種觀點對工資集體談判制度的認識是不同的。利益對立的觀點則認為，工資集體談判是必然的選擇，否則，工人就永遠是受剝削而處于弱者的地位。不僅要選擇工資集體談判且必須賦予工人罷工的權利以展示勞方的力量。勞資調(diào)和論者認為工資集體談判僅僅是選項之一，還可以有其他的選項如政府政策的強烈干預、政府承擔對勞方的基本保障等等。勞動關系主體依存論者則認為工資集體談判不僅人為制度了矛盾且對工人、企業(yè)和社會都將造成重大損害，摒棄談判而推動工人參加工資管理才能實現(xiàn)共建共享。（三）現(xiàn)代企業(yè)勞動關系決定央企應探索工資民主制度所謂現(xiàn)代企業(yè)，從形式上看主要是公司制度企業(yè)，從構成群體上看主要有投資人、經(jīng)理人和勞動者，從目的上看是通過產(chǎn)品和服務滿足和引領人們的消費，從功能上看，是人們實現(xiàn)人生價值的平臺?，F(xiàn)代企業(yè)不再是投資人的私有財產(chǎn)，投資人僅僅對其投資擁有所有權和收益權；其投資的使用權歸屬于企業(yè)，經(jīng)理人受雇于投資人依法行使企業(yè)經(jīng)營權；勞動者是生產(chǎn)的主人，依法享有參加企業(yè)管理的權利，以其提供的技能為企業(yè)的發(fā)展貢獻其智慧?，F(xiàn)代企業(yè)中的投資人、經(jīng)理人和勞動者因其角色的不同分別享有相應的權利并履行各自的義務，其權利和義務本質上是平等的而形式上則表現(xiàn)為不同，三者在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展中展現(xiàn)出各自的才智，為企業(yè)共成長實現(xiàn)著各自的人生價值。從這個意義上說，現(xiàn)代企業(yè)是至少包括投資人、經(jīng)理人和勞動者選擇的一種生活方式，是其利益甚至命運的共同體。我們國家進入社會主義以后，勞資關系已經(jīng)轉變?yōu)榱藙趧雨P系，現(xiàn)代企業(yè)中的勞動關系不再是投資人和勞動者之間的所謂勞資關系。現(xiàn)代勞動關系的內(nèi)涵可以概括為：職工或其組織與法人或人格化的組織之間平等自愿締結的，勞動力所有與使用的權利和義務關系，其主體是職工個人與企業(yè)，標的是勞動力，內(nèi)容是權利和義務，依據(jù)是法律，形式是合同。值得說明的是，第一，與外國不同，依據(jù)我們現(xiàn)行法律的規(guī)定，勞動關系是職工個人與企業(yè)建立起來的，而非職工群體或工會組織與企業(yè)或企業(yè)團體之間的關系，所以，我國不存在“集體”勞動關系；第二，現(xiàn)代勞動關系的內(nèi)容包括但不僅僅是勞動權利和義務，而是勞動力的所有者和使用者之間的權利和義務，還有一些人權的內(nèi)容；第三，現(xiàn)代勞動關系不僅僅是法律關系，也包括道德的內(nèi)容；第四，勞動者把其勞動力的使用權讓度出來，形成了企業(yè)人力資源管理權，也是企業(yè)主體之一?，F(xiàn)代企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)勞動關系的內(nèi)涵決定中國的勞動關系并非是主體利益對立的關系，更不是對立得不可調(diào)和而非要斗爭才能實現(xiàn)平等。中央企業(yè)是國家投資設立的，我們的國家是包括中央企業(yè)職工在內(nèi)的人民共和國，所以其勞動關系從政治上講亦非利益對立的關系。西方的工資集體協(xié)商無不是以罷工、裁員等具有破壞力的強力威脅行動為手段的。我們國家的勞動法律政策都沒有明確賦予職工罷工權利，工資管理實行宏觀調(diào)控，國家采取各種措施保障勞動者的基本權利。按照黨中央和國務院提出的共建共享、構建和諧勞動關系要求，中央企業(yè)更需要的是探索建立健全工資民主制度，保障職工自始至終參加企業(yè)利潤分配全過程的權利。小結社會制度不同，對勞動關系本質認識不同，決定了對工資集體協(xié)商的態(tài)度也不同。從現(xiàn)代企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)勞動關系的內(nèi)涵分析，工資集體協(xié)商的理論和社會基礎都不俱備，中央企業(yè)應當積極探索具有中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制下的工資民主制度，慎行工資集體協(xié)商制度。四、實施工資集體協(xié)商的制度等障礙分析（一）工資集體協(xié)商不能有效解決工資問題改革開放三十年，在取得經(jīng)濟發(fā)展的輝煌成就的同時，也出現(xiàn)了一些新的社會問題。在追求利潤堅持效率優(yōu)先的原則的背景下，國民收入分配差距過大，甚至是出現(xiàn)了兩極分化的現(xiàn)象。加之近年來的全球經(jīng)濟危機和我國通貨膨脹的高企，職工工資增長問題就愈突出。國務院人力資源和社會保障部高調(diào)提出通過工資集體協(xié)商實現(xiàn)職工工資倍增，中華全國總工會年初公布了普遍建立工資集體協(xié)商制度三年規(guī)劃，媒體對中央企業(yè)高級管理人員與職工工資差距進行炒作，致使人們對工資集體協(xié)商再次寄予了厚望。人民日報發(fā)表的《工資集體協(xié)商國企應做示范》的文章寫道：市場經(jīng)濟前提下勞動關系日漸多元化，不同行業(yè)之間的收入差距過大、中央企業(yè)內(nèi)部分配差距過大、大量勞務派遣工在中央企業(yè)不同工同酬等等新問題，所以，在國企實行工資集體協(xié)商不是“要不要”的問題，而是要率率先垂范。毋庸置疑，包括國有企業(yè)在內(nèi)的各類型企業(yè)都存在著收入分配差距過大的問題，也都有多元化用工的問題，但是，這些問題并非是因為沒有工資集體協(xié)商制度造成的，事實上，我國制定并實施工資集體協(xié)商法律制度至少有20多年的歷史，職工工資增長緩慢和分配差距過大的問題非但沒有得到解決且有越來越嚴重的趨勢，由此可見，高調(diào)重提普遍推行工資集體協(xié)商制度很難說就是解決職工工資快速增長的問題。至于勞務派遣工不能同工同酬和行業(yè)間收入差距過大的問題也非工資集體協(xié)商能夠解決的。2000年底勞動和社會保障部發(fā)布的《工資集體協(xié)商試行辦法》第三條規(guī)定：“本辦法所稱工資集體協(xié)商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為”。這個具有權威性的法規(guī)對工資集體協(xié)商的界定，沒有包括職工工資增長、縮小內(nèi)部或行業(yè)間工資差距的內(nèi)容。根據(jù)公司法的規(guī)定中央企業(yè)高級管理人員的薪酬標準是由董事會決定，并非屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容，工資集體協(xié)商的只是非高管人員的工資制度。由此可見，工資集體協(xié)商根本不可能解決提高職工工資和縮小工資差距的問題，勞務派遣工與用工單位沒有勞動關系，他們并非用工單位內(nèi)部工資集體協(xié)商的主體的一部分，其勞務費用的開支也不在企業(yè)職工工資渠道，因此，其同工不同酬的問題也不可能通過工資集體協(xié)商得到解決。（二）勞動法律對工資集體協(xié)商只是一種授權工資集體協(xié)商在我國改革開放以后，最早見證1992年的《中華人民共和國工會法》，第三十三條第