【文章內(nèi)容簡介】 格：性別：男女不限年齡：22歲以上學歷：專科以上其他要求：電腦操作，有較強的口頭表達能力，思路敏捷，良好的人際溝通能力；要求責任心強，肯吃苦耐勞，做事富有激情和主動性，誠實可信、富有團隊合作精神；樂于學習、敢于創(chuàng)新，追求卓越，敢于接受挑戰(zhàn)，有一年以上業(yè)務工作經(jīng)驗者優(yōu)先人員招聘計劃目的：未來滿足本公司更多的人力資源需求，更好地加速自身的快速發(fā)展。采購部總監(jiān)1名、設計師助理5名、銷售員20名、出納1名、人力資源助理5名、公關助理3名、技工若干。（一）社會招聘公司可以制訂人員招募計劃，從社會上招聘相關具有經(jīng)驗的人員，招聘有專業(yè)知識的高素質(zhì)的人員。，刊登廣告，招聘對本行業(yè)富有興趣和創(chuàng)新能力的人員。，利用獵頭公司來獵取行業(yè)內(nèi)比較有經(jīng)驗的同業(yè)人員。（二）內(nèi)部培訓公司可以采用內(nèi)部培訓，定期進行員工職業(yè)培訓，可以通過與外面培訓機構(gòu)聯(lián)合進行對員工專業(yè)培訓，提高本公司員工素質(zhì)，提高人力資源的質(zhì)量，從而保證公司人員能最大限度發(fā)揮其潛質(zhì)，加快公司發(fā)展。（三）內(nèi)部晉升可以通過公司內(nèi)部晉升和輪換來填補空缺崗位，尤其是上級崗位的空缺往往通過下級人員晉升予以補充。三、人力資源調(diào)配計劃一、企業(yè)人力資源調(diào)配的原則首先應該知道，什么是企業(yè)人力資源調(diào)配？企業(yè)人力資源調(diào)配是指：經(jīng)企業(yè)人力資源主管部門決定而改變企業(yè)員工的工作崗位、職務、工作單位或隸屬關系的人事變動。企業(yè)人力資源調(diào)配的原則有：因崗設人、協(xié)商一致、科學合理、服務大局、照顧差異（性別、年齡、能力、氣質(zhì)、興趣等）等。對于企業(yè)來說，進行科學、合理的人力資源開發(fā)與規(guī)劃是企業(yè)完成戰(zhàn)略性發(fā)展部署的有力保障。做好人力資源管理的調(diào)配，必須按照“以人為本”的企業(yè)人力資源管理理念，以企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃為重要根據(jù)，明確人力資源調(diào)配原則和方向，制定企業(yè)《人力資源調(diào)配制度》和《人力資源調(diào)配計劃》，進而優(yōu)化工作崗位，促進企業(yè)的高效和可持續(xù)發(fā)展。二、企業(yè)人力資源調(diào)配的方法企業(yè)人力資源管理的調(diào)配方法大致有以下幾種：按需用人、以崗配人根據(jù)市場經(jīng)營需要，聘用具有相關技能的員工；打破傳統(tǒng)“以人配崗”的用人原則，采取“以崗配人”的人力資源調(diào)配原則，落實“以人為本”的人力資源管理理念，確保企業(yè)員工能夠充分發(fā)揮個人才干，貢獻企業(yè)。優(yōu)勢：能夠?qū)嵺`“以人為本”的人力資源管理理念，能夠為企業(yè)員工提供施展個人才華的空間，以人力資源的科學管理為企業(yè)創(chuàng)造效益。不足：難以完全落實根據(jù)經(jīng)營需要用人的機制；目前，仍然存在傳統(tǒng)“以人配崗”的現(xiàn)象。輪崗、內(nèi)部退職、裁員對于人才及勞動力富余的企業(yè)來說，可采取輪崗、內(nèi)部退職、裁員等方式，實現(xiàn)人力資源調(diào)配的目的。優(yōu)勢：解決了企業(yè)勞動力富余的瓶頸問題，提高了全員勞動生產(chǎn)率，降低了企業(yè)成本，提高了效益。不足：目前，人員退出機制仍不完善。招聘對于人才匱乏的企業(yè)來說，招聘是進行人力資源調(diào)配的基礎性工作?！　?yōu)勢：已通過多種方式吸納海內(nèi)外高級人才，增強了綜合競爭力。不足：目前，招聘工作仍普遍偏重文憑，對綜合素質(zhì)等缺乏有效的評估工具； 教育培訓企業(yè)教育培訓以提高員工技能水平、文化素質(zhì)以及綜合素質(zhì)為目的，在提高企業(yè)整體效益的同時，能夠滿足企業(yè)員工提高自身技能、知識的需要，在人力資源調(diào)配中同樣起到非常重要的作用。優(yōu)勢：能夠避免因招聘帶來的企業(yè)人才富余，從而降低企業(yè)資金成本，提高企業(yè)效益。不足：企業(yè)教育培訓體系缺乏系統(tǒng)的素質(zhì)開發(fā)和執(zhí)行力提升規(guī)劃；對頂尖人才缺乏個性化措施，非常被動；實施教育培訓時，過多地注重學歷、考試教育，缺乏以素質(zhì)為基礎的系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃。建立、健全員工崗位競爭機制建立與健全企業(yè)員工崗位競爭機制，是“以崗配人”、“優(yōu)化員工崗位”、“能者上、庸者下”等人力資源調(diào)配理念的具體體現(xiàn)。優(yōu)勢：能夠激發(fā)企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使員工崗位得到優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)效益。不足：員工崗位競爭機制在某種程度上，影響員工之間的團結(jié)。三、人力資源調(diào)配的保障措施企業(yè)在在落實人力資源調(diào)配計劃的同時，應注重保障措施的制定。實施人力資源調(diào)配的保障措施主要有：　?。ㄒ唬┧茉旌团囵B(yǎng)具有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源　　準確界定具有專用性、不可替代性和戰(zhàn)略性人力資源范圍?！　〖哟箝_發(fā)戰(zhàn)略性人力資源的主動性和針對性?！　?zhàn)略性人力資源采取個性化的激勵策略?！　。ǘ┙⑵髽I(yè)戰(zhàn)略性的人力資源管理結(jié)構(gòu)　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，制定人力資源規(guī)劃，為其他模塊提供明確的方向?！　「鶕?jù)人力資源規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營需求制定人員招聘計劃，依照崗位職責擬訂知識、技能和素質(zhì)標準，為其他模塊提供準確的崗位和素質(zhì)信息。　　根據(jù)績效管理辦法制定員工考核方案，分析考核結(jié)果，提出運用結(jié)果的建議，為其他模塊提供績效綜合數(shù)據(jù)。　　根據(jù)人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展需求，制定科學、合理的培訓與發(fā)展計劃，并組織實施?！　「鶕?jù)人力資源規(guī)劃，結(jié)合勞動政策，制定在內(nèi)部公平性和外部競爭性一體化基礎上的薪酬管理辦法?！　〗⒂行?，監(jiān)控員工滿意度并采取相應措施。　　根據(jù)經(jīng)營需要和人力資源規(guī)劃，監(jiān)控并及時解決影響生產(chǎn)率的問題。　?。ㄈ┻M行崗位分析，建立素質(zhì)模型　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，界定關鍵業(yè)務流程和管理流程，確定崗位職責和關鍵績效指標?！　≡跍蚀_表述崗位的基礎上，評估崗位的相對價值，形成崗位級別體系?！　〗⑵髽I(yè)領導者、管理者與職工的素質(zhì)模型?！　。ㄋ模┚唧w落實企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略意圖建立戰(zhàn)略性招聘引進模式依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，提高招聘計劃的針對性；完善人才招聘測評體系；加大招聘投入，樹立企業(yè)品牌。實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)以“能力提升”為主線，突出培訓的針對性和實效性；加大高層次、國際化人才培養(yǎng)力度。充分發(fā)揮人力資源效能深入推行崗位競爭；完善核心人才任用管理體系；完善內(nèi)部員工流動制度；實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。塑造暢通的績效傳導和薪酬激勵機制運用平衡記分卡等模式，建立暢通的績效傳導機制；構(gòu)建市場領先、激勵充分、利益共享、一體化的戰(zhàn)略薪酬體系。面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)應弘揚“崇尚學習、勇于創(chuàng)新、團結(jié)拼搏、追求卓越”的企業(yè)精神，遵循“精誠、精業(yè)、精品”的經(jīng)營理念，信守“用戶滿意是質(zhì)量最高標準”的生產(chǎn)方針；以優(yōu)良的工作質(zhì)量和一流的產(chǎn)品質(zhì)量服務顧客，服務社會；以人力資源發(fā)展規(guī)劃服務于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重視“以人為本”的科學管理理念和人力資源調(diào)配，繼續(xù)探索和創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理模式，努力把企業(yè)建設成為結(jié)構(gòu)合理、效益一流、環(huán)境優(yōu)美、平安和諧的現(xiàn)代化企業(yè)。四、人力資源開發(fā)計劃開發(fā)目標：使開發(fā)的員工符合企業(yè)發(fā)展的長期目標和近期目標，促進企業(yè)和個人的全面發(fā)展。開發(fā)內(nèi)容：人才供給與甄選流程。職缺管理招聘渠道簡歷管理 內(nèi)部供給內(nèi)部繼任內(nèi)部招聘人員與事務重組加班 外部供給內(nèi)部推薦外部招聘 外包業(yè)務流程序外包員工派遣租賃 招聘網(wǎng)站 平面雜志 電視 招聘會 校園招聘 獵頭 專業(yè)網(wǎng)站招聘 搜索引擎招聘 社交網(wǎng)絡招聘 招聘渠道評估 初步篩選方法 簡歷疑點分析 簡歷問題分析 簡歷匹配算法量化簡歷指標制定崗位簡歷雷達圖計算簡歷崗位匹配度候選人管理新人管理員工管理 行為面試與STAR面試 筆試篩選 測評篩選個性測試技能測試智商測試 評鑒中心文件筐測驗無領導小組討論角色扮演管理游戲案例分析演講 背景調(diào)查學歷學位學籍核實工作履歷核實過往工作表現(xiàn)鑒定金融違法/個人信用非法組織記錄查詢交通事故記錄專業(yè)資格驗證商業(yè)沖突及法人信息 候選人崗位匹配度入職管理目標： 減低流失率 幫助新員工快速融入團隊 幫助新員工快速掌握必備技能 提高新員工績效 降低損耗與成本 提高滿意度與敬業(yè)度入職管理內(nèi)容： 獲取新員工信息 法律手續(xù) 融入團隊 崗位技能與團隊協(xié)作培訓 工具資料準備 定期回顧與改善 離職管理 繼任管理 人才儲備庫建設 高潛力員工的培養(yǎng)與人才供給線 職業(yè)發(fā)展計劃 員工滿意度與敬業(yè)度管理 開發(fā)的途徑：培訓（1）培訓費用：根據(jù)上一年的費用，再加20%（2）培訓內(nèi)容：一是技能培訓，偏重于操作性培訓，主要針對一般員工，所占比重較大；二是發(fā)展性培訓，如管理技能開發(fā)、潛能開發(fā)方面的培訓，給員工提供發(fā)展的機會；三是服務態(tài)度培訓，培訓宗旨是樹立起一種帶有“中國情”的企業(yè)文化，教育員工能發(fā)自內(nèi)心地為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務；四是忠誠培訓。企業(yè)培訓一般側(cè)重于技能培訓，而不對員工進行企業(yè)文化培訓，企業(yè)就沒有凝聚力，職工對企業(yè)沒感情，就會有很多人才流失。（3）培訓時間：企業(yè)成立之初，主要側(cè)重于對銷售人員的銷售技能培訓。隨著市場競爭的加劇，培訓工作也不斷向深度發(fā)展。圍繞著市場競爭的需要，培訓投入也不斷加大，培訓范圍拓廣，培訓的針對性加強。(4)培訓手段：目前公司可從專業(yè)性的培訓機構(gòu)購買培訓課程，采用送出去，請進來的辦法，努力在提高全體員工的素質(zhì)上下功夫。培訓之后存在人才流失問題，競爭對手一旦瞄上的人才，對方完全可以為他支付培訓補償費。但問題的關鍵不在于投入的培訓，而是由于人才流失造成的職位空缺，難以一時補充合適人選，即使補充上也需要有一段時間適應。人才流失的一個主要原因就是對方給的工資高，并且有更好的發(fā)展機會，針對這種情