【文章內(nèi)容簡介】 格：性別：男女不限年齡：22歲以上學(xué)歷：專科以上其他要求：電腦操作，有較強(qiáng)的口頭表達(dá)能力，思路敏捷，良好的人際溝通能力；要求責(zé)任心強(qiáng)，肯吃苦耐勞，做事富有激情和主動性，誠實(shí)可信、富有團(tuán)隊(duì)合作精神；樂于學(xué)習(xí)、敢于創(chuàng)新，追求卓越，敢于接受挑戰(zhàn)，有一年以上業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先人員招聘計(jì)劃目的：未來滿足本公司更多的人力資源需求，更好地加速自身的快速發(fā)展。采購部總監(jiān)1名、設(shè)計(jì)師助理5名、銷售員20名、出納1名、人力資源助理5名、公關(guān)助理3名、技工若干。（一）社會招聘公司可以制訂人員招募計(jì)劃，從社會上招聘相關(guān)具有經(jīng)驗(yàn)的人員，招聘有專業(yè)知識的高素質(zhì)的人員。，刊登廣告，招聘對本行業(yè)富有興趣和創(chuàng)新能力的人員。，利用獵頭公司來獵取行業(yè)內(nèi)比較有經(jīng)驗(yàn)的同業(yè)人員。（二）內(nèi)部培訓(xùn)公司可以采用內(nèi)部培訓(xùn)，定期進(jìn)行員工職業(yè)培訓(xùn)，可以通過與外面培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合進(jìn)行對員工專業(yè)培訓(xùn)，提高本公司員工素質(zhì)，提高人力資源的質(zhì)量，從而保證公司人員能最大限度發(fā)揮其潛質(zhì)，加快公司發(fā)展。（三）內(nèi)部晉升可以通過公司內(nèi)部晉升和輪換來填補(bǔ)空缺崗位，尤其是上級崗位的空缺往往通過下級人員晉升予以補(bǔ)充。三、人力資源調(diào)配計(jì)劃一、企業(yè)人力資源調(diào)配的原則首先應(yīng)該知道，什么是企業(yè)人力資源調(diào)配？企業(yè)人力資源調(diào)配是指：經(jīng)企業(yè)人力資源主管部門決定而改變企業(yè)員工的工作崗位、職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動。企業(yè)人力資源調(diào)配的原則有：因崗設(shè)人、協(xié)商一致、科學(xué)合理、服務(wù)大局、照顧差異（性別、年齡、能力、氣質(zhì)、興趣等）等。對于企業(yè)來說，進(jìn)行科學(xué)、合理的人力資源開發(fā)與規(guī)劃是企業(yè)完成戰(zhàn)略性發(fā)展部署的有力保障。做好人力資源管理的調(diào)配，必須按照“以人為本”的企業(yè)人力資源管理理念，以企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃為重要根據(jù)，明確人力資源調(diào)配原則和方向，制定企業(yè)《人力資源調(diào)配制度》和《人力資源調(diào)配計(jì)劃》，進(jìn)而優(yōu)化工作崗位，促進(jìn)企業(yè)的高效和可持續(xù)發(fā)展。二、企業(yè)人力資源調(diào)配的方法企業(yè)人力資源管理的調(diào)配方法大致有以下幾種：按需用人、以崗配人根據(jù)市場經(jīng)營需要，聘用具有相關(guān)技能的員工；打破傳統(tǒng)“以人配崗”的用人原則，采取“以崗配人”的人力資源調(diào)配原則，落實(shí)“以人為本”的人力資源管理理念，確保企業(yè)員工能夠充分發(fā)揮個人才干，貢獻(xiàn)企業(yè)。優(yōu)勢：能夠?qū)嵺`“以人為本”的人力資源管理理念，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供施展個人才華的空間，以人力資源的科學(xué)管理為企業(yè)創(chuàng)造效益。不足：難以完全落實(shí)根據(jù)經(jīng)營需要用人的機(jī)制；目前，仍然存在傳統(tǒng)“以人配崗”的現(xiàn)象。輪崗、內(nèi)部退職、裁員對于人才及勞動力富余的企業(yè)來說，可采取輪崗、內(nèi)部退職、裁員等方式，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)配的目的。優(yōu)勢：解決了企業(yè)勞動力富余的瓶頸問題，提高了全員勞動生產(chǎn)率，降低了企業(yè)成本，提高了效益。不足：目前，人員退出機(jī)制仍不完善。招聘對于人才匱乏的企業(yè)來說，招聘是進(jìn)行人力資源調(diào)配的基礎(chǔ)性工作。　　優(yōu)勢：已通過多種方式吸納海內(nèi)外高級人才，增強(qiáng)了綜合競爭力。不足：目前，招聘工作仍普遍偏重文憑，對綜合素質(zhì)等缺乏有效的評估工具； 教育培訓(xùn)企業(yè)教育培訓(xùn)以提高員工技能水平、文化素質(zhì)以及綜合素質(zhì)為目的，在提高企業(yè)整體效益的同時，能夠滿足企業(yè)員工提高自身技能、知識的需要，在人力資源調(diào)配中同樣起到非常重要的作用。優(yōu)勢：能夠避免因招聘帶來的企業(yè)人才富余，從而降低企業(yè)資金成本，提高企業(yè)效益。不足：企業(yè)教育培訓(xùn)體系缺乏系統(tǒng)的素質(zhì)開發(fā)和執(zhí)行力提升規(guī)劃；對頂尖人才缺乏個性化措施，非常被動；實(shí)施教育培訓(xùn)時，過多地注重學(xué)歷、考試教育，缺乏以素質(zhì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃。建立、健全員工崗位競爭機(jī)制建立與健全企業(yè)員工崗位競爭機(jī)制，是“以崗配人”、“優(yōu)化員工崗位”、“能者上、庸者下”等人力資源調(diào)配理念的具體體現(xiàn)。優(yōu)勢：能夠激發(fā)企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使員工崗位得到優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)效益。不足：員工崗位競爭機(jī)制在某種程度上，影響員工之間的團(tuán)結(jié)。三、人力資源調(diào)配的保障措施企業(yè)在在落實(shí)人力資源調(diào)配計(jì)劃的同時，應(yīng)注重保障措施的制定。實(shí)施人力資源調(diào)配的保障措施主要有：　?。ㄒ唬┧茉旌团囵B(yǎng)具有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源　　準(zhǔn)確界定具有專用性、不可替代性和戰(zhàn)略性人力資源范圍?！　〖哟箝_發(fā)戰(zhàn)略性人力資源的主動性和針對性?！　?zhàn)略性人力資源采取個性化的激勵策略?！　。ǘ┙⑵髽I(yè)戰(zhàn)略性的人力資源管理結(jié)構(gòu)　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，制定人力資源規(guī)劃，為其他模塊提供明確的方向。　　根據(jù)人力資源規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營需求制定人員招聘計(jì)劃，依照崗位職責(zé)擬訂知識、技能和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，為其他模塊提供準(zhǔn)確的崗位和素質(zhì)信息?！　「鶕?jù)績效管理辦法制定員工考核方案，分析考核結(jié)果，提出運(yùn)用結(jié)果的建議，為其他模塊提供績效綜合數(shù)據(jù)?！　「鶕?jù)人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展需求，制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，并組織實(shí)施。　　根據(jù)人力資源規(guī)劃，結(jié)合勞動政策，制定在內(nèi)部公平性和外部競爭性一體化基礎(chǔ)上的薪酬管理辦法?！　〗⒂行溃O(jiān)控員工滿意度并采取相應(yīng)措施?！　「鶕?jù)經(jīng)營需要和人力資源規(guī)劃，監(jiān)控并及時解決影響生產(chǎn)率的問題。　?。ㄈ┻M(jìn)行崗位分析，建立素質(zhì)模型　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。　　在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上，評估崗位的相對價(jià)值，形成崗位級別體系?！　〗⑵髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與職工的素質(zhì)模型?！　。ㄋ模┚唧w落實(shí)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略意圖建立戰(zhàn)略性招聘引進(jìn)模式依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，提高招聘計(jì)劃的針對性；完善人才招聘測評體系；加大招聘投入，樹立企業(yè)品牌。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)以“能力提升”為主線，突出培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性；加大高層次、國際化人才培養(yǎng)力度。充分發(fā)揮人力資源效能深入推行崗位競爭；完善核心人才任用管理體系；完善內(nèi)部員工流動制度；實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。塑造暢通的績效傳導(dǎo)和薪酬激勵機(jī)制運(yùn)用平衡記分卡等模式，建立暢通的績效傳導(dǎo)機(jī)制；構(gòu)建市場領(lǐng)先、激勵充分、利益共享、一體化的戰(zhàn)略薪酬體系。面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)應(yīng)弘揚(yáng)“崇尚學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)拼搏、追求卓越”的企業(yè)精神，遵循“精誠、精業(yè)、精品”的經(jīng)營理念，信守“用戶滿意是質(zhì)量最高標(biāo)準(zhǔn)”的生產(chǎn)方針；以優(yōu)良的工作質(zhì)量和一流的產(chǎn)品質(zhì)量服務(wù)顧客，服務(wù)社會；以人力資源發(fā)展規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重視“以人為本”的科學(xué)管理理念和人力資源調(diào)配，繼續(xù)探索和創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理模式，努力把企業(yè)建設(shè)成為結(jié)構(gòu)合理、效益一流、環(huán)境優(yōu)美、平安和諧的現(xiàn)代化企業(yè)。四、人力資源開發(fā)計(jì)劃開發(fā)目標(biāo)：使開發(fā)的員工符合企業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo)和近期目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和個人的全面發(fā)展。開發(fā)內(nèi)容：人才供給與甄選流程。職缺管理招聘渠道簡歷管理 內(nèi)部供給內(nèi)部繼任內(nèi)部招聘人員與事務(wù)重組加班 外部供給內(nèi)部推薦外部招聘 外包業(yè)務(wù)流程序外包員工派遣租賃 招聘網(wǎng)站 平面雜志 電視 招聘會 校園招聘 獵頭 專業(yè)網(wǎng)站招聘 搜索引擎招聘 社交網(wǎng)絡(luò)招聘 招聘渠道評估 初步篩選方法 簡歷疑點(diǎn)分析 簡歷問題分析 簡歷匹配算法量化簡歷指標(biāo)制定崗位簡歷雷達(dá)圖計(jì)算簡歷崗位匹配度候選人管理新人管理員工管理 行為面試與STAR面試 筆試篩選 測評篩選個性測試技能測試智商測試 評鑒中心文件筐測驗(yàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演管理游戲案例分析演講 背景調(diào)查學(xué)歷學(xué)位學(xué)籍核實(shí)工作履歷核實(shí)過往工作表現(xiàn)鑒定金融違法/個人信用非法組織記錄查詢交通事故記錄專業(yè)資格驗(yàn)證商業(yè)沖突及法人信息 候選人崗位匹配度入職管理目標(biāo)： 減低流失率 幫助新員工快速融入團(tuán)隊(duì) 幫助新員工快速掌握必備技能 提高新員工績效 降低損耗與成本 提高滿意度與敬業(yè)度入職管理內(nèi)容： 獲取新員工信息 法律手續(xù) 融入團(tuán)隊(duì) 崗位技能與團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn) 工具資料準(zhǔn)備 定期回顧與改善 離職管理 繼任管理 人才儲備庫建設(shè) 高潛力員工的培養(yǎng)與人才供給線 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 員工滿意度與敬業(yè)度管理 開發(fā)的途徑：培訓(xùn)（1）培訓(xùn)費(fèi)用：根據(jù)上一年的費(fèi)用，再加20%（2）培訓(xùn)內(nèi)容：一是技能培訓(xùn)，偏重于操作性培訓(xùn)，主要針對一般員工，所占比重較大；二是發(fā)展性培訓(xùn)，如管理技能開發(fā)、潛能開發(fā)方面的培訓(xùn)，給員工提供發(fā)展的機(jī)會；三是服務(wù)態(tài)度培訓(xùn)，培訓(xùn)宗旨是樹立起一種帶有“中國情”的企業(yè)文化，教育員工能發(fā)自內(nèi)心地為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；四是忠誠培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)一般側(cè)重于技能培訓(xùn)，而不對員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，企業(yè)就沒有凝聚力，職工對企業(yè)沒感情，就會有很多人才流失。（3）培訓(xùn)時間：企業(yè)成立之初，主要側(cè)重于對銷售人員的銷售技能培訓(xùn)。隨著市場競爭的加劇，培訓(xùn)工作也不斷向深度發(fā)展。圍繞著市場競爭的需要，培訓(xùn)投入也不斷加大，培訓(xùn)范圍拓廣，培訓(xùn)的針對性加強(qiáng)。(4)培訓(xùn)手段：目前公司可從專業(yè)性的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)購買培訓(xùn)課程，采用送出去，請進(jìn)來的辦法，努力在提高全體員工的素質(zhì)上下功夫。培訓(xùn)之后存在人才流失問題，競爭對手一旦瞄上的人才，對方完全可以為他支付培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi)。但問題的關(guān)鍵不在于投入的培訓(xùn)，而是由于人才流失造成的職位空缺，難以一時補(bǔ)充合適人選，即使補(bǔ)充上也需要有一段時間適應(yīng)。人才流失的一個主要原因就是對方給的工資高，并且有更好的發(fā)展機(jī)會，針對這種情