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正文內(nèi)容

最全面員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理(編輯修改稿)

2024-08-16 01:44 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 (4)員工引進后未達到相應承諾的職位及薪酬待遇,員工應與公司進行充分溝通,可以離職,并且不追究相關經(jīng)濟賠償。(5)引進員工因虛假材料證明及虛假經(jīng)歷證明獲得相應工作,對公司造成損失,公司有權追究其賠償經(jīng)濟損失。(6)引進員工及獵頭員工因戰(zhàn)略需要,可以走特殊晉升通道和特區(qū)工資路線。(四) 開發(fā)性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能,公司鼓勵建立開發(fā)性人際關系:1.導師指導,即由公司中富有經(jīng)驗的、效率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足員工的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的,具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則:(1) 指導者和被指導者都是自愿參與的。指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰;(2) 指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù),他們必須愿意成為導師,他們能夠積極地對被指導者提供指導,還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧;(3) 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的;(4) 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平;(5) 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸,討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。2.職業(yè)輔導人,為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向,并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高,促進公司和個人的發(fā)展,同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實,公司實行職業(yè)輔導人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關系,由各部門負責人擔任新員工的職業(yè)輔導人,在以下方面給予幫助:(1) 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景,分析考慮個人發(fā)展方向,大致明確職業(yè)發(fā)展方向。(2) 在每個工作年度結束、考核結果確定后,與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話,確定下一步目標與方向。(3) 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后,起到跟進、輔導、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。第五章 組織管理第十三條 職業(yè)發(fā)展管理,是公司和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程,包括兩個方面:(一) 員工的職業(yè)發(fā)展自我管理,員工是自己的主人,自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵。(二) 公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯,并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會,促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。第十四條 公司應當通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作,使員工對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握,從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作:(一) 實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi),由主管領導負責與新員工談話,主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向,大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。(二) 進行個人特長及技能評估。根據(jù)員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容,幫助員工進行結合自身和符合集團發(fā)展戰(zhàn)略的個人職業(yè)生涯規(guī)劃方案。人力資源部及員工所在部門主管領導指導新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》(詳見附件一),包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容,以備以后對照檢查,不斷完善。(三) 新員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身,填寫《能力開發(fā)需求表》(詳見附件二)?!赌芰﹂_發(fā)需求表》每年填寫一次,新員工加入集團后一個月內(nèi)填寫。(四) 人力資源部每年對照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次,了解本公司在一年中是否為員工提供學習培訓、晉升機會,員工個人一年中考核及晉升情況,并提出員工下階段發(fā)展建議。情況特殊的應同部門領導討論。(五) 職業(yè)輔導人在每個工作年度結束完成檢查評估后,與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話,根據(jù)檢查評估的實際情況,調(diào)整、確定下一步目標與方向或者提出改善能力開發(fā)過程的建議。(六) 人力資源管理部門和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫新年度《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》和《能力開發(fā)需求表》。(七)根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略,調(diào)整能力需求,以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。調(diào)整能力開發(fā)過程,以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種:1. 成長策略:在現(xiàn)職中發(fā)展,學習更深的專業(yè)并承擔更多的責任;2. 縮減策略:在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務與責任;3. 多樣化策略:除現(xiàn)職外兼任其他任務;4. 整合策略:轉(zhuǎn)移至相關的專業(yè)領域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務;5. 轉(zhuǎn)向策略:減少現(xiàn)職業(yè)務,逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務領域;6. 結合性策略:同時適用兩個或兩個以上的策略。第十五條 公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃,并引導員工向與公司需要相符的方向發(fā)展:(一) 公司成立員工職業(yè)輔導委員會,由各部門主要領導(正副職)組成。(二) 部門主要領導為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人,如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位,則新部門或新崗位的領導為輔導人。(三) 輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況,大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領導指導員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》,包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容,以備日后對照檢查,不斷完善。(四) 人力資源部負責組織職業(yè)輔導委員會運作,每年召開一至兩次會議,跟蹤督促員工職業(yè)輔導工作,同各部門領導交流并提出員工下階段發(fā)展建議。第十六條 建立完善合理的晉升制度,保證員工在各條通道上公平競爭,順利發(fā)展。(一) 遵循人才成長規(guī)律,依據(jù)客觀公正的考評結果,讓最有責任心的能人擔任重要的責任。(二) 將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通,讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的
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