佛山市南海區(qū)婦幼保健院醫(yī)務人員績效管理研究doc(編輯修改稿)
2024-08-14 19:12 本頁面
【文章內容簡介】 標。反映醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風，用以評價醫(yī)院社會信譽狀況如何?！ ?財務指標。反映醫(yī)院的規(guī)模和實力，表示醫(yī)院財務效益、資產(chǎn)運營和償債能力水平，用以評價醫(yī)院財務狀況?！ ?內部運營指標。表示醫(yī)療質量水平，用以反映醫(yī)院醫(yī)療質量的高低；反映醫(yī)院業(yè)務工作的負荷程度，用以評價醫(yī)院工作效率的高低?！ ?學習與發(fā)展指標。表示與醫(yī)院發(fā)展能力相關指標水平，用于評價醫(yī)院自我發(fā)展能力。 醫(yī)院一級KPI體系設計 通過績效目標的制定使醫(yī)院的戰(zhàn)略層層傳遞和分解，使每個職位都被賦予戰(zhàn)略責任?！ ≡O計KPI體系一般有三種方法：標桿基準法、成功關鍵分析法和采用平衡記分卡的策略目標分解法。筆者這里采用的是成功關鍵分析法為導向、以平衡記分卡形式表述的目標分解法。分析結果如附錄：表51所示。 科室二級KPI體系設計 績效管理的指標設計環(huán)節(jié)在完成一級KPI體系后，還需要根據(jù)部門不同的職責定位確定部門二級KPI體系。這里僅就婦產(chǎn)科和兒內科展開論述。婦產(chǎn)科和兒內科是醫(yī)院的門戶，是醫(yī)院開展醫(yī)療診治工作的核心力量，也是醫(yī)院對外宣傳的特殊窗口和無形力量。以醫(yī)務科和部分臨床科室為例，部門的二級KPI體系見附錄：表52。 崗位KPI設計 戰(zhàn)略目標層層分解以確定績效考核目標的最后一層就是崗位KPI。在確定具體的崗位KPI之前，需要明確崗位的工作內容和基本職責，也就是需要做崗位分析，完成職務規(guī)范工作如附錄：表53?！ τ趮D產(chǎn)科和兒科的具體崗位，關鍵指標設置中醫(yī)療質量綜合達標率和患者滿意度應該占比較大的權重，應該在50%以上，而日均門診量、門診飽和度和人均收入增長率反映了醫(yī)院的經(jīng)濟效益，所占權重也應該在30%左右；員工滿意度和職稱晉級及科研教學情況表示了醫(yī)院的學習與發(fā)展能力，所在權重在20%左右。如附錄：表54所示。 KPI評價標準制定 關鍵業(yè)績考核指標只是說明了考核的內容，并未指出如何衡量的問題，所以還需要明確指標計算方法和評價標準。通過查閱有關資料，并與部分專家的座談研究，筆者進一步確定了這些指標評價標準。根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，為了給患者提供更好的醫(yī)療服務，提升醫(yī)院的社會形象和品牌，患者滿意度、病案問題及時處理率、醫(yī)療質量指標統(tǒng)計質量、醫(yī)療質量指標綜合達標率及投訴及時處理率等方面的評價標準相對要高、要嚴；同時，為了給員工更多的發(fā)展空間及綜合素質的提升，在員工滿意度、工作飽和度、日均門診量增長率、人均收支結余增長率等方面也要有相應的評價標準。如附錄：表55。 績效計劃 績效計劃分為：績效目標——績效考核——績效管理——績效評估——績效反饋五個部分?？冃в媱澯扇肆Y源部為主組織各科室根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標和實際情況制定并組織落實?？紤]到A醫(yī)院目前實際，筆者建議A醫(yī)院將考核周期定為一個季度。 績效管理培訓與輔導 績效計劃實施與管理也就是績效輔導階段。A醫(yī)院在此期間需要完成三方面的工作：第一，績效管理培訓；第二績效輔導；第三，有關部門做好數(shù)據(jù)搜集和記錄工作。 績效管理培訓 培訓過程可分為三步：第一步，對科主任及骨干力量進行培訓；第二步，科主任培訓科室成員，為其宣講方案；第三步，面向全體員工開答疑大會。通過以上三步，讓醫(yī)院各層次員工形成現(xiàn)代化的醫(yī)院績效管理的概念，在思想上統(tǒng)一認識。 績效輔導 績效輔導階段正是運用目標管理理念指導實踐的最佳時機。管理者的工作重點就是對醫(yī)務人員進績效輔導。輔導的方式有兩種：一種是通過開會的方式；另一種是非正式的。在輔導過程中對醫(yī)務人員取得的成績進行認可，同時對醫(yī)務人員有針對性地予以幫助和支持。 建立一個有效的績效評估制度 建立完善的績效評估體系。必須在整個績效評估的體系設計上予以完善，一個完善的績效評估體系是一個循環(huán)往復不斷推動工作進展的管理控制系統(tǒng)，其運作模式分為四個階段： 第一階段，績效管理策劃。 第二階段，實施和輔導。管理者通過輔導使醫(yī)務人員朝著目標努力?！ 〉谌A段，考核評估。結合一定的考核評估工具和流程確定員工的績效狀態(tài)，考核結果輸入獎懲、激勵機制?！ 〉谒碾A段，反饋、診斷和改進。管理者將考核評估結果與員工進行溝?！ ∵@四個階段構成一個循環(huán)，隨著這個循環(huán)的不斷往復和推進，醫(yī)務人員的績效就會不斷提高。 績效評估、反饋及結果的運用 評估方法與評估主體 本績效管理方案在考核時采用量表考核法。如果在績效實施與管理過程中認真對待，那么在考核階段基本上只是完成在考核量表上填充數(shù)據(jù)、簡單運算的工作。 這些數(shù)據(jù)結果是定量的，但個別指標是通過調查和定性分析得出來的，所以這也涉及到評估主體的問題。這些指標主要有：市場知名度、市場忠誠度、患者滿意度和員工滿意度。前三個指標主要通過問卷、電話回訪患者等形式獲取，第四個指標則需要全院所有員工的參與。因此，績效考核主體包括患者和內部員工。內部員工又可以分為上級、下級、平級和自己，可見本考核是一種360度考核。 評估結果反饋 考核結果出來后予以反饋。具體反饋的思路是分級傳遞、形式多樣、詳略結合、重點突出?！ ∈紫仍诳浦魅未髸希几骺剖铱己似趦鹊恼w工作情況?！ ∑浯?，醫(yī)院高層領導應結合實際情況找有關表現(xiàn)突出（特不好）的醫(yī)務人員作面對面溝通?！ ×硗猓總€考核期結束之后都應該將該期內表現(xiàn)突出醫(yī)務人員（前5％－10％）張榜表揚，而對表現(xiàn)極其惡劣和排名考核結果后5％的醫(yī)務人員張榜批評。 績效評估結果的運用 醫(yī)院績效管理制度與醫(yī)院激勵機制密不可分。缺乏相應的績效管理制度的激勵機制將是失敗的，因此，績效評估的結果必須與激勵機制直接掛鉤。在實踐中，績效評估的結果除
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