佛山市南海區(qū)婦幼保健院醫(yī)務人員績效管理研究doc-wenkub
2022-08-15 19:12:18 本頁面
【正文】 評估沒有抓住關鍵因素、注重最終的工作績效考核，忽視績效管理過程、績效管理沒有納入日常工作日程、績效評估缺乏激勵機制的支撐等，缺乏一個完整的績效評估體系和一個績效評價標準，影響了骨干技術人才的穩(wěn)定。從年齡構成來看，A醫(yī)院是一個很年輕的醫(yī)院，百分之六十的員工年齡在30歲以下，正處于事業(yè)的發(fā)展階段。所有醫(yī)務人員都具有中專以上學歷。見附錄匯總表?！ 」P者受聘為A院人力資源部主任，與實際工作相結合，從2004年12月至2005年9月采用以下幾種方法，對本文研究的問題進行了調查：一是實地調查，采取座談會和訪談；二是向醫(yī)務人員發(fā)放問卷進行調查；三是作者在實際工作中的體會，分析A院的績效管理現(xiàn)狀，提出改進目標。如需要層次理論、雙因素激勵理論、期望理論、強化理論、公平理論。 目前，績效管理系統(tǒng)構件包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋等已為國內大多數(shù)學者接受。在很大程度上，績效管理是傳統(tǒng)績效評估的演進和延展。P羅賓斯，1994）。 論文概述 本文分六章。筆者認為：要解決A醫(yī)院目前存在的問題，提高醫(yī)院的工作效率、服務質量和聲譽，關鍵在于完善醫(yī)院的人力資源績效管理，促進醫(yī)院的人才隊伍建設。作者以研究人力資源理論和實踐為起點，以自己掌握的第一手資料數(shù)據以及院內有關部門提供的情況為依據，對保健院內部的人力資源、績效管理現(xiàn)狀，利用問卷調查、統(tǒng)計分析和對案例進行了定性定量的綜合分析研究，得出了保健院應該選擇運用KPI體系設計的績效管理方案的結論，使醫(yī)務人員績效管理達到重計劃、抓實施、嚴考核、勤反饋的目的。佛山市南海區(qū)婦幼保健院醫(yī)務人員績效管理研究摘要：世界高新技術的突飛猛進，經濟信息化、全球化的不斷發(fā)展，使我國公立醫(yī)院所面臨的競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，人民群眾對醫(yī)療保健服務需求多元化，這些新的變化對于加強和改善公立醫(yī)院管理、充分調動醫(yī)務人員的積極性、利用一切資源以確保得到更好的生存和發(fā)展，提出了更高的要求。關鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源；績效管理；醫(yī)務人員第一章 緒論 選題背景 我國公立醫(yī)院所面臨的競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這些新的變化對于加強和改善公立醫(yī)院管理，充分利用一切資源以確保其生存和發(fā)展，提出了更高的要求。采用現(xiàn)代管理手段，把A院人力資源績效管理和醫(yī)院人才隊伍建設有機聯(lián)系起來，運用切實可行的激勵機制，來解決A院目前的問題?！ 〉谝徽拢壕w論 第二章：文獻評論 第三章：研究方法與設計 第四章：績效管理分析 第五章：改進方案第六章：結論 第二章 文獻評論 有關績效管理的研究和理論 筆者從績效管理和激勵理論范疇開始，作為研究的理論依據?？冃гu估其實就是評估對與評估任務有關的績效信息進行觀察、收集、組織、貯存、提取整合和實際評價的過程（陳捷，1997）。Lundy和Cowling（1996）認為績效管理是“評估系統(tǒng)發(fā)展史上一次符合邏輯的進步。 績效管理方法 在績效管理中，績效目標設定方法先后出現(xiàn)了三種，且至今該三種方法仍廣為應用，它們分別是Peter Drucher1954年提出的目標管理法（Management by Objectives，MBO）、關鍵業(yè)績指標法（Key Performance Indicator，KPI）、Robert （Balanced－scored Card，BSC）。第三章 研究方法和設計 如何進行研究 有關績效管理理論的研究探索 a）有關的基本概念 b）績效管理的體系構成與內容 c）績效管理的方法 d）激勵理論 A院醫(yī)務人員績效管理存在的主要問題 a）A院醫(yī)務人員績效管理現(xiàn)狀 b）A院醫(yī)務人員績效管理存在的主要問題 A院醫(yī)務人員績效管理改進的目標和關鍵點 績效管理改進的目標： a）充分發(fā)揮現(xiàn)有醫(yī)務人員的積極性，為提高醫(yī)療服務水平提供動力； b）顯著提高現(xiàn)有醫(yī)務人員的素質，為提高醫(yī)療服務水平提供保證； c）增強對優(yōu)秀醫(yī)務人員的吸引力，為不斷優(yōu)化醫(yī)務人員隊伍創(chuàng)造條件。 研究的實施過程 系統(tǒng)查閱、疏理國內外有關于人力資源績效管理和激勵機制的理論資料，并從中概括出人力資源績效管理的最新趨勢。 根據理論研究的成果和實際調研資料，提出具有可操作性的績效管理對策和激勵機制。352名醫(yī)務人員中，有突出貢獻中青年專家1人，具有正、副高職稱的有37人，%，其中15人已被聘為廣州中醫(yī)藥大學的兼職教授、副教授。圖4—1 （資料來源：佛山市南海區(qū)婦幼保健院） 績效管理分析 A院目前的醫(yī)務人員的績效管理成為了A 院管理工作中的一個盲點，因素是多方面，主要是績效評估沒有抓住關鍵因素，由于A院目前的績效管理依據只是從職稱和工作資歷簡單劃分為A、B、C，沒有考核內容，使績效評估沒有體現(xiàn)考核的關鍵因素。第五章 改進方案 關鍵績效指標 關鍵績效指標（Key Performance Indicator）是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把組織的戰(zhàn)略目標分解為可運作目標的工具，是組織建立完美的績效評估體系的基礎，是反映個體與組織關鍵績效貢獻的評價依據和指標?！ 猿謨蓚€效益統(tǒng)一原則。醫(yī)療質量是醫(yī)院競爭力的核心和醫(yī)院的生命力，應根據醫(yī)療工作的特點，對各個醫(yī)務人員的勞動與創(chuàng)造、醫(yī)療護理質量和醫(yī)務人員的能級建立指標進行控制。 A醫(yī)院關鍵績效指標的設計 A院績效管理戰(zhàn)略目標分析 醫(yī)院的經營宗旨是不斷滿足公眾對
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