佛山市南海區(qū)婦幼保健院醫(yī)務(wù)人員績效管理研究-文庫吧
2025-07-03 19:12 本頁面
【正文】 管理實(shí)現(xiàn)改進(jìn)目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn) 在績效管理全過程中，關(guān)鍵是改進(jìn)績效考核這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，其內(nèi)容涉及到： a）績效考核的項(xiàng)目以及它們的權(quán)重，正確地解決考核什么地問題 b）績效考核的方式，單純由上級考核下級，還是上下左右360度？ c）績效考核的方法，怎樣盡可能量化 d）績效考核結(jié)果的兌現(xiàn) A院醫(yī)務(wù)人員績效改進(jìn)方案設(shè)計(jì) a）績效考核的內(nèi)容 b）績效考核的方式 c）績效考核的方法 d）績效考核的組織 e）績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)等 研究方法和手段 本課題分調(diào)研階段與分析綜合階段進(jìn)行。主要研究方法是：分析比較、理論分析與實(shí)證分析相結(jié)合法、定性分析法與定量分析法和應(yīng)用問卷調(diào)查法及分?jǐn)?shù)加權(quán)法對綜合實(shí)力量化評估系統(tǒng)中的評估指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重的選擇，使不同的工作、不同的崗位有不同的評估指標(biāo)來進(jìn)行量化。 筆者受聘為A院人力資源部主任，與實(shí)際工作相結(jié)合，從2004年12月至2005年9月采用以下幾種方法，對本文研究的問題進(jìn)行了調(diào)查：一是實(shí)地調(diào)查，采取座談會和訪談；二是向醫(yī)務(wù)人員發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查；三是作者在實(shí)際工作中的體會，分析A院的績效管理現(xiàn)狀，提出改進(jìn)目標(biāo)。 研究的實(shí)施過程 系統(tǒng)查閱、疏理國內(nèi)外有關(guān)于人力資源績效管理和激勵機(jī)制的理論資料，并從中概括出人力資源績效管理的最新趨勢?！ ≡敿?xì)調(diào)研A院人力資源績效管理狀況，發(fā)掘優(yōu)勢，找出問題，確定研究的事實(shí)依據(jù)。筆者就A院目前的績效管理現(xiàn)狀通過座談的方式,在A院分別召開了初、中、高級醫(yī)務(wù)人員座談會6次138人次，筆者在會上說明了研究醫(yī)務(wù)人員績效管理的目的和需要，直接征求了各個(gè)層次醫(yī)務(wù)人員的建議和意見，了解不同崗位醫(yī)務(wù)人員對績效管理的看法和想法；同時(shí)筆者還就績效管理中個(gè)人對收入、業(yè)務(wù)能力、工作的質(zhì)量和效率內(nèi)容隨機(jī)向132個(gè)醫(yī)生、護(hù)士和醫(yī)技人員作了問卷調(diào)查，用統(tǒng)計(jì)表匯總。見附錄匯總表。 根據(jù)理論研究的成果和實(shí)際調(diào)研資料，提出具有可操作性的績效管理對策和激勵機(jī)制。第四章 績效管理分析 A院的人力資源分析 2005年6月30日止，A醫(yī)院共有員工390人，其中醫(yī)務(wù)人員352人，%。具有本科及以上學(xué)歷的有160人，大專及以下的有192人。所有醫(yī)務(wù)人員都具有中專以上學(xué)歷。352名醫(yī)務(wù)人員中，有突出貢獻(xiàn)中青年專家1人，具有正、副高職稱的有37人，%，其中15人已被聘為廣州中醫(yī)藥大學(xué)的兼職教授、副教授。主治醫(yī)師及住院醫(yī)師的有74人，占21%?！ 哪挲g構(gòu)成來看，50歲以上的有5人,%；41～50歲的有45人,%；31～40歲的有90人,%；30歲以下的有212人，%。從年齡構(gòu)成來看，A醫(yī)院是一個(gè)很年輕的醫(yī)院，百分之六十的員工年齡在30歲以下，正處于事業(yè)的發(fā)展階段。圖4—1 ?。ㄙY料來源：佛山市南海區(qū)婦幼保健院） 績效管理分析 A院目前的醫(yī)務(wù)人員的績效管理成為了A 院管理工作中的一個(gè)盲點(diǎn)，因素是多方面，主要是績效評估沒有抓住關(guān)鍵因素，由于A院目前的績效管理依據(jù)只是從職稱和工作資歷簡單劃分為A、B、C，沒有考核內(nèi)容，使績效評估沒有體現(xiàn)考核的關(guān)鍵因素。為了做好考核工作首先必須明確：組織在鼓勵什么，在反對什么，在追求什么，在擯棄什么，要做出明確的量化或行為化，給考核工作指明目標(biāo)或奮斗方向，進(jìn)而引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員積極進(jìn)取。 A院采用了“德能勤績評價(jià)法”來評價(jià)醫(yī)務(wù)人員的勞動，這種評價(jià)法的主要缺點(diǎn)就是針對性不強(qiáng)、沒有明確的指標(biāo)，也沒有重點(diǎn)，不能真正地反映員工績效。績效評估沒有抓住關(guān)鍵因素、注重最終的工作績效考核，忽視績效管理過程、績效管理沒有納入日常工作日程、績效評估缺乏激勵機(jī)制的支撐等，缺乏一個(gè)完整的績效評估體系和一個(gè)績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，影響了骨干技術(shù)人才的穩(wěn)定。第五章 改進(jìn)方案 關(guān)鍵績效指標(biāo) 關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicator）是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作目標(biāo)的工具，是組織建立完美的績效評估體系的基礎(chǔ)，是反映個(gè)體與組織關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 SMART原則 確定一個(gè)SMART目標(biāo)就是既要確定“要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果”又要確定“怎樣去做”，才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)?！ 〗梃bSMART原則，依據(jù)目標(biāo)管理和績效管理的一般原則，結(jié)合A院實(shí)際，在改進(jìn)績效管理中應(yīng)遵循以下幾個(gè)指導(dǎo)原則： 目標(biāo)導(dǎo)向原則。即關(guān)鍵績效指標(biāo)必須依據(jù)組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)等來進(jìn)行確定?！ ?jiān)持兩個(gè)效益統(tǒng)一原則。醫(yī)院績效可分為社會效益和經(jīng)濟(jì)效益兩個(gè)方面，兩個(gè)效益既相互聯(lián)系，又相互區(qū)別，是對立統(tǒng)一的關(guān)系。因此，醫(yī)院績效評價(jià)要把兩個(gè)效益有機(jī)地結(jié)合起來。 注重醫(yī)療質(zhì)量和能級原則。醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院競爭力的核心和醫(yī)院的生命力，應(yīng)根據(jù)醫(yī)療工作的特點(diǎn)，對各個(gè)醫(yī)務(wù)人員的勞動與創(chuàng)造、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)務(wù)人員的能級建立指標(biāo)進(jìn)行控制?！ 】杀刃院涂刹僮餍韵嘟Y(jié)合的原則?？杀刃裕褪窃u價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有普遍的統(tǒng)計(jì)意義，使評價(jià)指標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院間的橫向比較和時(shí)間上的縱向比較。而可操作性是指在滿足評價(jià)目的需要的前提下，評價(jià)指標(biāo)在設(shè)計(jì)時(shí)概念要清晰，表達(dá)方式簡單易懂，數(shù)據(jù)來源易于采集，降低成本，提高管理的時(shí)效性。 A醫(yī)院關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì) A院績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)分析 醫(yī)院的經(jīng)營宗旨是不斷滿足公眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求。為了給病人提供高質(zhì)量的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織高層領(lǐng)導(dǎo)通過溝通與研討，制訂出組織未來成功的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域。主要有： ◆ 客戶指
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